Разработка системы мотивации персонала на основе внедрения сбалансированной системы показателей - Дипломная работа

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Кафедра общего, стратегического, информационного менеджмента РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ОСНОВЕ ВНЕДРЕНИЯ СБАЛАНСИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙДля того, чтобы преуспеть в мире современного бизнеса, компаниям необходимы инновационные средства и методы управления, ориентированные на постановку целей и определение персональной ответственности сотрудников. Технология управления по целям, подкрепленная грамотными материальными стимулами, помогает мотивировать персонал на новые грандиозные достижения и креативное самосовершенствование. Актуальность темы обусловлена необходимостью теоретического обоснования важности и значимости сбалансированной системы показателей в стратегии управления персоналом предприятия; выявление основных причин, негативно влияющих на систему управления персоналом, поиска способов их разрешения, а также условий, при которых управление становится более эффективным. Анализ литературы по теме исследования свидетельствует о том, что проблемы в работе с персоналом находится в центре внимания не только менеджеров предприятий, но и ученых. Значимость исследования заключается в том, что разработанный методический инструментарий позволит руководству туристического агентства последовательно формулировать стратегию управления персоналом, определять сбалансированность и причинно-следственные связи между показателями, применять методику системы мотивации с целью ее эффективной реализации в условиях динамичности как внутренней, так и внешней среды.Вилюнас определяет мотивацию, как механизм - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности) [3]. Система потребностей Маслоу - иерархическая, т.е. потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, тем самым, влияют на поведение человека перед тем, как на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, предложенным в теории Маслоу. По отношению к иерархии потребностей Маслоу, данная потребность находится где-то между потребностью в признании и уважении и потребностью в самовыражении. В пирамиде потребностей Маслоу эта потребность попадает в промежуток между потребности в признании и уважении и потребности в самовыражении.Мотивация (денежное стимулирование) персонала на базе KPI, в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого работника. Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании. Цели и показатели данной системы формируются в зависимости от мировоззрения и стратегии каждой конкретной компании и рассматривают ее деятельность по четырем критериям: финансовому, взаимоотношениям с клиентами, внутренним бизнес-процессам, а также обучению и развитию персонала. Составляющая внутренних бизнес-процессов определяет главнейшие внутренние бизнес-процессы, которые требует доведения до совершенства, что позволит организации: ? разработать бизнес-предложения потребителям, которые помогут создать и сохранить клиентскую базу в целевом сегменте рынка; Показатели составляющей сосредоточены на оценке внутренних процессов, от которых зависит удовлетворение потребностей клиентов и достижение финансовых задач компании в целом.Организационное проектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации. При комплексном Организационном проектировании предполагается использование системного подхода, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждого составляющего их элемента, а также организации в целом как системы. СУП нельзя отделить от проектирования системы управления организацией в целом, т.к. система управления персоналом включает наряду с функциональными подразделениями, занимающимися работой с персоналом, всех линейных руководителей от директора до бригадира, руководящий состав функциональных подразделений всех уровней иерархии организации. Организационное стимулирование - это стимулирование, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ И ВЫЯВЛЕНИЕ НОВЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ РАЗРАБОТКИ СБАЛАНСИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

1.1 Анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации

1.2 Анализ систем KPI и сбалансированной системы показателей. Выбор и обоснование состава показателей мотивации

1.3 Формирование корпораций мотивационной сферы: методы организационного проектирования в мотивационной сфере

2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА И ФОРМИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА КОМПАНИИ ООО «RED.TRAVEL»

2.1 Определение критериев и показателей оценки состояния персонала компании

2.2 Особенности мотивации персонала в туристической сфере (на примере крупных туристических компаний)

2.3 Постановка проблем в работе с персоналом компании ООО «RED.travel»

3. РАЗРАБОТКА КОРПОРАТИВНОЙ ИННОВАЦИОННОЙ СРЕДЫ ООО «RED.TRAVEL»

3.1 Разработка основных элементов инновационной среды компании

3.2 Разработка комплекса корпоративных мотивирующих стимулов и показателей и критериев их оценки

3.3 Разработка механизмов и процедур учета результатов деятельности персонала