Разработка системы мотивации персонала компании на основе зарубежного опыта - Дипломная работа

Ведущие мировые компании в настоящее время все больше внимания уделяют вопросу развития персонала. Эти изменения происходят в то время, когда сфера управления персоналом подвергается кардинальному пересмотру, неся за собои последствия для руководителеи HR-отделов. В современных компаниях управление персоналом начинает полностью интегрироваться в бизнес-стратегии, капитальные вложения и структуру операционнои деятельности. Таким образом, в сфере управления персоналом поднимаются вопросы, которые серьезно затрагивают основные стратегии компании. Качественный состав, структура служб управления персоналом и система оплаты труда не соответствуют задачам повышения эффективности управления персоналом.В системе управления персонала можно провести разделение работ на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда , управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом. Изучив основные виды деятельности и обязанности менеджера по персоналу, составим перечень задач компании, связанных с управлением трудовыми ресурсами: - набор персонала в количестве необходимом по плану развития в различных временных перспективах, а также соответствующем производственным и организационным целям, включая конкретные финансовые показатели; На основании главной цели формируются также и более подробные цели второго уровня, такие как: прогноз и перспектива планирования персонала, создание системы мотиваций и соцобеспечения персонала, а также, выбор цели и стратегии управления персоналом, учитывая особенности внутренней и изменения внешней среды компании. На основании перечисленных целей системы управления персонала и ее основными принципами можно составить алгоритм процесса управления трудовыми ресурсами, включающим ряд последовательных этапов: 1) этап определения необходимости и формирование потребности в персонале, включает анализ количественной потребности в сотрудниках; В процессе управления персоналом важное значение имеет нормативно-методическое обеспечение, определяемое как набор определенных организационных документов, организационно-методических, организационно-управленческих, технических, нормативных, технических, технико-экономических, экономических и нормативно-справочные материалов, установленных норм, правил, требований, спецификаций, методов и других данных, используемых в решении проблем труда и управления персоналом и утвержденных в установленном порядке компетентным органом или соответствующим органом управления организации [15].Для преодоления недостатков спускаемой сверху ежегодной оценки, которая может быть искажена в силу давности или сиюминутных настроении, некоторые компании ищут социальные инструменты для получения мгновенной обратной связи от других сотрудников, клиентов и других заинтересованных лиц для быстрого и своевременного улучшения производительности и качества работы. По мере того как компании расширяют сферу своей деятельности и становятся способными осуществлять поиск новых кадров с меньшими затратами, от сотрудников ожидается вклад в улучшение конкурентоспособности их компании и предоставление отличных результатов. Во многих компаниях классическая схема «сотрудник - руководитель» практически исчезла по мере трансформации структуры компании. Несмотря на спрос на «новых и оригинально мыслящих» сотрудников, компании в первую очередь все-таки хотят сотрудников «здравомыслящих и квалифицированных». В атмосфере сотрудничества, когда сотрудники обращаются друг к другу за советом и поддержкой, обратная связь от коллег, полученная с помощью инструментов сотрудничества, может дать понимание относительно дальнейших шагов в направлении методов мотивации персонала.Если объединить различные аспекты управления персоналом в единый комплекс действий - программу, являющуюся частью стратегии организации, то на результативность деятельности фирмы может существенно повлиять функция управления персоналом. Помимо эффективного формата и ориентированной на покупателя концепции магазина, в сочетании с узнаваемостью бренда «М.видео», компания выделяется тем, что предлагает своим покупателям широкий ассортимент качественных товаров и новинок и прекрасное обслуживание благодаря знанию товаров продавцами, предоставляя дополнительное и круглосуточное сервисное обслуживание. Методологию для проведения мероприятий с сотрудниками разрабатывает Дирекция по персоналу, представленная следующими департаментами: - департамент подбора и адаптации, в задачи которого входит поиск, нами сотрудников в центральный офис и магазины, адаптация, разработка и реализация программ развития персонала; Подводя итог рассмотренным элементам система мотивации персонала, сложившейся в компании «М.видео» в настоящее время, можем сделать вывод, что такая система построена на основе разработанных в компании ключевых показателях эффективности (KPI). Аттестации не полежат: сотрудники со ста