Показатели, характеризующие мотивацию работников на примере ООО "Ливенка". Основные пути повышения мотивации работников: оплата по заслугам, стимулирование повышения деловых качеств работников, осознание сотрудником своей роли и возможностей в компании.
При низкой оригинальности работы "Разработка системы мер мотивации и стимулирования персонала на предприятии (по материалам ООО "Ливенка")", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
Достаточно широко данный вопрос изучается в рамках маркетинга и это в первую очередь обусловлено тем, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации, так как, только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему методов управления человеком. Также необходимо уяснить смысл основных понятий мотивации, Мотивация работников предприятия неразрывно связана с такими понятиями как мотив и стимул. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и необходимого характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивировать работника - означает вызвать у человека неподдельный интерес к делу, вовлечь его в совместную работу на благо организации так, чтобы эта работа наполнилась для него особым личностным смыслом.Если в условиях командно-административной системы мотивация не играла никакой роли, а применение таких ее форм как премий, в условиях общей уравниловки, было бессмысленно, то при переходе к рынку роль мотивации выдвинулась на первый план, и в ее применении заинтересована каждая организация. Мотивация имеет существенное преимущество перед применением других форм принуждения к труду. Прямое принуждение к труду вызывает негативные реакции; человек рассеивает силы не на выполнение работы, а на нейтрализацию давления со стороны. Анализируя сущность и понятие «мотивации» можно сделать вывод о том, что мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Анализ форм мотивации и движения ресурсов на предприятии ООО «Ливенка» показал, что предприятие использует традиционные методы мотивации труда: заработную плату и возможность ее роста в зависимости от результатов труда.Напор при предельной частоте вращения, м 125 Предназначен для перекачивания продуктов нефтехимии. Применяется на ТРК самовсасывающего типа. Предназначен для перекачивания продуктов нефтехимии. Применяется на ТРК самовсасывающего и погружного типа.Абсолютное отклонение (от базового периода) Темп роста, (в % к базовому периоду Период 3-2009 г. Абсолютное отклонение (от базового периода) Темп роста, (в % к базовому периоду) Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг 90485 106144 83577,9-6907,1 92,4 124864 89830,2-654,8 99,3 Абсолютн отклонение (от базового периода) Темп роста, (в % к базовому периоду Период 3-2009 г.
Введение
Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений НТП, эффективности форм хозяйствования и управления персоналом. Важная роль в реализации данной задачи отводится изучению мотивации персонала. Достаточно широко данный вопрос изучается в рамках маркетинга и это в первую очередь обусловлено тем, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации, так как, только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Актуальность рассматриваемой темы состоит в том, что уровень мотивированности труда персонала является залогом эффективной деятельности предприятия, поэтому руководитель каждого предприятия должен уделять значительное внимание тем мероприятиям, которые могут повысить степень мотивированности своих сотрудников и в тоже время изучать факторы, влияющие положительно и отрицательно на степень мотивации. Как и любой другой процесс, процесс мотивирования персонала сложен и неоднозначен.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.
Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Наиболее распространенными из этих являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; теория ERG, разработанная Альдерфером; теория приобретенных потребностей МАККЛЕЛЛАНДА и т.д.
Целью курсовой работы является изучение способов мотивации труда на промышленном предприятии, как фактора повышения эффективности производства и выработка предложений по совершенствованию мотивационной деятельности персонала.
Для достижения поставленной цели предлагается решить следующие задачи: - изучение теоретических аспектов мотивации труда, ее сущности и основных направлений;
- проанализировать применяемых на предприятии форм мотивации труда и движение трудовых ресурсов;
- разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда на предприятии;
Объектом исследования данной курсовой работы является ООО «Ливенка», на материалах которого была произведена основная работа по изучению представленной темы.
При написании данной работы были использованы материалы не только ведущих российский авторов: А. Сушкина, А. Рыбкин, Ю. Жучков, но и западных ученых работающих над данной проблематикой Ш. Ричи и П. Мартин, Т. Норберт. Также были рассмотрены ряд периодических изданий на основании которых предложены способы совершенствования системы мотивации труда.
1 Теоретические аспекты мотивации работников предприятия
1.1 Мотивация работников предприятия, ее сущности и основные направления
В условиях становления рыночной экономики в управленческой науке, а затем, и в повседневной практике происходит переосмысление основных подходов к механизму принятия решений, к организации производственных структур и самое главное, к оценке роли человека в производственном процессе, к формам и методам мотивации.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему методов управления человеком.
Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
Для того чтобы составить полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления: - определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;
- выявление соотношения внутренних и внешних сил;
- соотношение с результатами деятельности человека.
Также необходимо уяснить смысл основных понятий мотивации, Мотивация работников предприятия неразрывно связана с такими понятиями как мотив и стимул. Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Мотив находится «внутри» его, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с имеющимися мотивами. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и необходимого характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если: - в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
- для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.
Стимулирование труда эффективно в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями. Стимулирование выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.
Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от взаимодействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Стимулирование в принципе отличается от мотивирования: стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществить мотивирование.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: - высокая текучесть кадров;
- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
- неразвитость соцкультбыта предприятия;
- нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
- неналаженность системы стимулирования труда;
- несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;
- низкий моральный дух в коллективе;
-проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.
Анализируя мотивацию работников предприятия, ее сущности и основные направления можно сделать вывод о том, что мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.
1.2 Процесс мотивации работников предприятия
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения. Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Наиболее элементарная модель процесса мотивации представлена на рисунке 1 и имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.
Рисунок 1 - Модель процесса мотивации
Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознать механизм мотивации поможет замкнутая система процесса мотивации, которая представлена на рисунке 2, она дает наиболее полное понятие о проведении процесса мотивации на практике.
Рисунок 2- Замкнутая система процесса мотивации.
Процесс мотивации, анализируя как замкнутую систему, можно представить в виде ряда последовательных этапов. Первый - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.
Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Мотивация характерна двумя составными элементами - деятельностью и направленность. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации.
Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.
Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их «вычислить» трудно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия. [9]
Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивационный процесс очень сложен и неоднозначен, каждый из этапов может восприниматься руководством по разному, однако для достижения оптимального результата желательным является соблюдение всех шести стадий.
1.3 Способы мотивации работников предприятия
Проблема мотивации работников в современных компаниях относится к числу центральных в управлении персоналом. Мотивировать - значит побуждать к действию. Мотивировать работника - означает вызвать у человека неподдельный интерес к делу, вовлечь его в совместную работу на благо организации так, чтобы эта работа наполнилась для него особым личностным смыслом.
Вместе с тем создание и поддержание мотивации является, однако, достаточно сложным делом. Действенные стимулы (мотивации) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде всего, постоянная мотивация порождается работой. Руководству предприятия необходимо искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом его характере, требовательности и ответственности. Ставшая с течением времени однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более творческие инновационные задачи. Поэтому необходимо обеспечивать положение, при котором стимулировалась бы производительность труда, и содержание работы обновлялось бы достаточно часто.
Помимо основной заработной платы важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и дополнительного вознаграждения. Дополнительное вознаграждение включает различные виды компенсации: материальные и нематериальные.
Способы мотивации, побуждающие к эффективной деятельности человека, представлены в таблице 3.
Из таблицы 1 видно, что и материальные, и нематериальные стимулы имеют важное значение для организации производства на предприятии, потому что они увеличивают заинтересованность работников и тем самым повышают производительность труда.
Таблица 3 - Материальные и нематериальные стимулы к труду.
Материальные стимулы Нематериальные стимулы
Денежные: заработная плата; поощрительные выплаты; единовременное вознаграждение и т.д. Социальные: престижность труда; понимание ценности и полезности труда; возможность профессионально-квалификационного роста.
Творческие: возможность самовыражения и самосовершенствования.
Материальная мотивация реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам мировая практика относит: оплату за счет фирм транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера, расходы работодателя на страхование жизни работников, страхование от несчастных случаев и т.п.
Нематериальная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, отношениями между работниками и его руководителями, возможностью профессионального роста, самосовершенствования и самовыражения.
Еще один существенный фактор мотивации - тот, что признание, благодарность руководства за достигнутые результаты, а также весьма активно мотивирует людей. Признание и благодарность должны быть выражены в, естественной и краткой форме и вместе с тем сердечными. Нужно учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время каждый из них очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает новые силы.
Мотивом к побуждению выступают, например, различные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.
В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий, а не к чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации. Здесь особое значение приобретает уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность работы.
Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает, что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы с нами обращались как с личностями. Поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях.
Ориентируясь на создание стимулов для всестороннего развития работников, организация включает мощнейший, естественный механизм мотивации человека, следствием чего и будет высокая производительность, и качество выполнения порученной человеку работы, и ответственность за результаты своего труда. В то же самое время, стимулируя рост производительности и качества, организация будет вынуждена изобретать все новые и новые стимулы, усложняя существующую систему стимулирования и обеспечивая лишь кратковременный эффект.
В современных условиях любое предприятие стремится к эффективной деятельности с целью получения максимальной прибыли. Основным фактором успеха организаций, работающих на рынке товаров и услуг, являются люди, работающие в них. В первую очередь необходимо найти грамотных и нужных людей, а это, как известно каждому руководителю не так просто. Кроме того, необходимо заинтересовать сотрудника в качественном выполнении возложенных на него функций, то есть обеспечить такую мотивацию труда, при которой отдача будет максимальной.
Таким образом, анализируя способы мотивации работников предприятия можно сделать вывод о том, что мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. К тому же мотивация предполагает целый ряд методов и способов, использование которых является залогом успешной деятельности коллектива и всей организации в целом.
2 Анализ мотивации на ООО «Ливенка» (дочернее предприятие ОАО «ПРОМПРИБОР»)
2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия ООО «Ливенка»
В 2001 году на бывшем заводе «Диск» было организовано дочернее предприятие ОАО «Промприбор» ООО «Ливенка».
С 01.01.2002 года завод был переименован в ООО»Ливенка». Основным видом деятельности предприятия ООО «Ливенка» является производство нефти наливного оборудования, топливо раздаточных колонок ТРК, насосного оборудования, а также выполнение работ и оказание услуг в области производства оборудования и технического обслуживания АЗС.
ООО «Ливенка» имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральным законом. Полное фирменное наименование предприятия - Общество с ограниченной ответственностью «Ливенка «,- зарегистрировано органом инспекции МНС России по городу Ливны Орловской области. Основной государственный регистрационный номер № 1025700517842 от 20 декабря 2000 года.
Наименования на иностранном языке не предусмотрено. Идентификационный номер налогоплательщика: ИНН 5702006570.
Отраслевая принадлежность: Код ОКНХ -14541.Местонахождения, почтовый адрес и контактные телефоны: Россия, 303800, город Ливны Орловской области, улица Елецкая 19.
Уставный капитал Общества составляет: 40 000 000 рублей.
Количество объявленных акций определяется Общим собранием акционеров.
Структура управления ООО «Ливенка» является линейно-функциональной (Приложение А). Органами управления предприятия являются: - общее собрание акционеров;
- совет директоров;
- генеральный директор.
Высшим органом Общества является Общее собрание акционеров, которое избирает членов Совета директоров общества, а также назначает генерального директора. Председатель Совета директоров общества избирается членами Совета директоров. Совет директоров общества состоит из 9 человек, руководство текущей деятельностью общества осуществляется генеральным директором, который избирается сроком на 5 лет. В непосредственном подчинении генерального директора находятся: заместитель генерального директора, помощник генерального директора по кадрам и быту, главный бухгалтер и главный инженер, отдел технического контроля, отдел труда и заработной платы, отдел экономического анализа и. др. Управление производством на ООО «Ливенка» осуществляет заместитель директора по производству.
ООО «Ливенка» осуществляет следующие виды деятельности: -производство оборудования для АЗС;
-выполнение пусконаладочных работ и оказание услуг;
-производство насосного оборудования;
-производство топливо раздаточных колонок ТРК;
-производство товаров народного потребления (столы, стулья, кабинки, изделия из листового металла любых типов сложности);
-инжиниринговые услуги;
-оказание платных услуг населению;
-коммерческая деятельность;
-подготовка и переподготовка кадров;
-рекламная деятельность, как в РФ, так и за ее пределами, в том числе в иностранных государствах, на всех видах рекламных носителей.
ООО «Ливенка» имеет гражданские права и обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральным законом. Завод относится к отрасли «Машиностроение и металлообработка».
В номенклатуру выпускаемой предприятием продукции входят топливные счетчики, насосы, насосное оборудование, ТРК с 1, 2, 4 и 6-ю рукавами подачи топлива. В настоящее время завод выпускает все это оборудование. (Приложение Б)
Для производства продукции основными материалами являются алюминиевые сплавы, лист, латунь, химикаты, краски, пластмассы.
ООО «Ливенка» действует на рынке монополистической конкуренции, состоящего из большого числа независимо действующих продавцов и покупателей данного товара, совершающих сделки не по единой рыночной цене, а в широком диапазоне цен. Наличие диапазона цен связано с предложением потребителям разных вариантов товаров, отличающихся друг от друга качеством, свойствами, внешним оформлением.
У ООО «Ливенка» имеются свои постоянные поставщики, потребители, конкуренты, представленные в таблице 2.
Таблица 2 - Сфера деятельности ОАО «ЛЗПМ» на внешнем рынке
Поставщики Покупатели Конкуренты Дилеры
1) ОАО «Промприбор» 1 ) АОЗТ «Юкос - 1) ОАО «Серпухов АЗС» 1) ТОО «Алтей», г.
Сервис» нефтяной Анапа;
2) ОАО «Каменск - компании «Юкос»; 2) ЗАО «Ракурс», г.
Уральский завод по 2) МЧС Российской 2) ПО «Берег», г. Павло- Волгоград;
обработке цветных Федерации; Пассад; 3) ООО «Пожарторг металлов»; 3) АО «Мострансгаз»; 3) Государственное им. Димитрова», г.
3) ООО «Фирма 4) Министерство унитарное предприятие Краснодар;
Алюмина»; г.Орск энергетики республики «Машиностроительный 4) ЗАО «Маяк», г.
4) ОАО «Химпром» Узбекистан; завод «Штамп», г. Тула; Новосибирск;
г.Волгоград; 5) АО «Узмашторг» 4) ОАО «Трансмаш», г. 5) ООО «Фоктореал
5) ОАО «Лакокраска» республики Белев, Тверская область; Брукс», г. Нижний г. Ярославль. Узбекистан. 5) ОАО «ПНТЗ», г. Новгород.
Первоуральск.
Продукция предприятия применяется во всех отраслях промышленности. Изготовление и отгрузка готовой продукции производилось в соответствии с заявками потребителей при условии предварительной оплаты.
Товарный знак предприятия известен по всему миру. Совершались поставки ТРК в Афганистан, Алжир, Казахстан. По мировым меркам качество выпускаемой продукции находится на среднем уровне. По российским меркам качество выпускаемой продукции находится на высоком уровне.
Конкурентные преимущества: - выгодное географическое положение (центр России);
-достаточно низкие цены при хорошем качестве
- гибкая система скидок;
-транспортные связи (автомобильные дороги, железнодорожный транспорт);
Производство оборудования для АЗС в Ливнах становится рентабельным. По результатам участия в III Международной выставке «Нефтяное оборудование « ливенское предприятие награждено серебряной медалью за лучшее техническое решение в области изготовления оборудования для АЗС
Анализ хозяйственной деятельности является важным элементом в системе управления производством, действенным средством выявления внутрихозяйственных резервов, основой разработки научно-обоснованных планов и управленческих решений.
Основными источниками информации служат данные предприятия ООО «Ливенка» за последние три года, представленные в формах бухгалтерской отчетности (Приложение В).
На основе собранной информации проведем аналитические расчеты и заполним таблицу технико- экономических показателей (Приложение Г)
Товарная продукция - это продукция, которая идет на сторону и не потребляется внутри предприятия. Из Приложения Г видно, что в 2009 году объем выпущенной продукции (валовой оборот) составил 134 646 тыс.руб., что на 31 515 тыс.руб. больше в сравнении с 2008 годом и на 37 691 тыс. руб., то есть на 139 % больше по сравнению с 2007 г. Увеличение этого показателя связано с увеличением объема производства. Также увеличилась себестоимость товарной продукции в 2009г.в сравнении с 2007 г., прирост составил 34291тыс.руб, то есть 136 %. Это связано с увеличением суммы материальных затрат на 15 603 тыс.руб., сумма амортизационных отчислений уменьшилась на 137 тыс.руб.
Себестоимость товарной продукции уменьшилась в 2008 году по сравнению с 2009 годом на 15749,5 тыс. руб., что означает уменьшение на 16,2%, а в 2009 году по сравнению с 2007 годом себестоимость товарной продукции уменьшилась не значительно на 87,4 тыс. руб., то есть на 0,1 %. Это связано с уменьшением суммы материальных затрат и суммы амортизационных отчислений. Таким образом, в 2007 году себестоимость товарной продукции составляла 95972,2 тыс. руб., в 2008 году она составляла 78759,8 тыс. руб., а в 2009 году данный показатель был равен 93714,4 тыс. руб.
В соответствии с изменением товарной продукции и ее себестоимости изменились и материальные затраты на ее выпуск. В 2007 году материальные затраты на выпуск товарной продукции составляли 52211 тыс. руб., в 2008 году они составили 46158,3 тыс. руб., то есть произошло снижение данного показателя по сравнению с базовым на 6052,7 тыс. руб. (11,6 %), а в 2009 году величина материальных затрат была равна 48787,1 тыс. руб., что свидетельствует о том, что в 2009 году по сравнению с 2007 годом они уменьшились на 3423,9 тыс. руб. (6,6%). Также изменились по сравнению с базисным периодом и амортизационные отчисления: в 2008 году они уменьшились на 179 тыс. руб. (8,4 %), и составили 2238 тыс. руб., тогда как в 2007 году их уровень был равен 2417 тыс. руб., а в 2009 году они снизились на 316 тыс. руб. (13,1 %), составляя 2101 тыс. руб.
Произошло изменение выручки (нетто) от продажи товаров, продукции, работ и услуг. В 2008 году по сравнению с 2009 годом она уменьшилась на 6907,1 тыс. руб., то есть на 7,6 %, и составила 83577,9 тыс. руб., тогда как в 2007 году она была равна 90485 тыс. руб., а в 2009 году - на 654,8 тыс. руб., то есть на 0,7%, и составила 89830,2 тыс. руб.
Валовая прибыль - это сумма прибыли или убытков от реализации продукции, работ, услуг, а также основных фондов и нового имущества предприятия и доходов от внереализационных операций, уменьшенных на сумму расхода по этим операциям. В 2007 году валовая прибыль ОАО «ЛЗПМ» была равна 1344 тыс. руб., в 2008 году она составляла 6245,7 тыс. руб., а в 2009 году - 5853,2 тыс. руб. Из данной динамики следует, что в 2008 году происходит увеличение валовой прибыли по сравнению с 2007 годом на 4901,7 тыс. руб., в 2009 году по сравнению с базисным - 4509,2 на тыс. руб.
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ и услуг - это денежное выражение текущих затрат на производство и реализацию данных товаров, продукции, работ, услуг. Данный показатель составлял: в 2007 году - 89141 тыс. руб., в 2008 году - 77332,3 тыс. руб. и в 2009 году - 83977,0 тыс. руб. Таким образом, себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг имела тенденцию уменьшения от уровня 2007 года: в 2008 году - на 11808,7 тыс. руб. (13,2 %), а в 2009 году - на 5164 тыс. руб. (5,8 %).
Среднегодовая стоимость имущества: в 2007 году - 20244 тыс. руб., в 2008 году - 18680 тыс. руб., и в 2009 году - 16247 тыс. руб. То есть по сравнению с уровнем 2007 года в 2008 году среднегодовая стоимость имущества ООО «Ливенка» уменьшилась на 1564 тыс. руб., или на 7,7 %, а в 2009 году она уменьшилась на 3997 тыс. руб., или на 19,7 %.
Показатель фондоотдачи показывает, какая сумма выручки от продажи приходится на единицу стоимости основных средств. Данный показатель в 2007 году составлял 4,8, в 2008 году - 5,5, в 2009 году - 7,6. Таким образом, фондоотдача увеличилась в 2007 году на 0,7 и в 2008 году - на 2,8 по сравнению с базисным 2009 годом. Рост фондоотдачи свидетельствует об интенсивности роста выпуска продукции.
Другим показателем эффективности использования средств является показатель фондоемкости - показатель, обратный фондоотдаче. Показатель фондоемкости в 2007 году был равен 0,21, в 2008 г
Вывод
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Если в условиях командно-административной системы мотивация не играла никакой роли, а применение таких ее форм как премий, в условиях общей уравниловки, было бессмысленно, то при переходе к рынку роль мотивации выдвинулась на первый план, и в ее применении заинтересована каждая организация.
Мотивация имеет существенное преимущество перед применением других форм принуждения к труду. Она действует по принципу: «Я дам тебе что ты хочешь, а ты сделаешь то, что я хочу».
Прямое принуждение к труду вызывает негативные реакции; человек рассеивает силы не на выполнение работы, а на нейтрализацию давления со стороны. Мотивация является косвенными средствами принуждения. Она действует на человека, вызывая его личную заинтересованность в работе. Хорошо мотивированный работник будет стремиться выполнить работу наилучшим
Анализируя сущность и понятие «мотивации» можно сделать вывод о том, что мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. К тому же мотивация предполагает целый ряд методов и способов, использование которых является залогом успешной деятельности коллектива и всей организации в целом.
Анализ форм мотивации и движения ресурсов на предприятии ООО «Ливенка» показал, что предприятие использует традиционные методы мотивации труда: заработную плату и возможность ее роста в зависимости от результатов труда. Однако этот метод недостаточно эффективен, поскольку на предприятии наблюдается довольно большая текучесть кадров. В связи с этим необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение текучести и разработать мероприятия по его снижению и доведению до оптимальной величины, поскольку чрезмерно высокая текучесть трудовых ресурсов отрицательно сказывается на эффективности и качестве работы предприятия.
Мотивационный процесс очень сложен и неоднозначен, каждый из этапов может восприниматься руководством по разному, однако для достижения оптимального результата желательным является соблюдение всех шести стадий.
Теории лежащие в основе процесса мотивации не дают однозначного ответа на то, как необходимо вести себя менеджера в той или иной ситуации. Они лишь предлагают ряд вариантов решения сложившейся ситуации без рассмотрения каких-либо сопутствующих факторов и тонкостей, они предлагают действовать по шаблону не рассматривая при этом особенности каждого человека в отдельности.
Разработка стимулирующего Положения ООО «Ливенка» об оплате по заслугам является одним из факторов, побуждающих к мотивации персонала для достижения более высоких уровней производительности.
Стимулирование повышения деловых качеств работников ООО «Ливенка» оказывает влияние на множество факторов, таких, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.
Цель реализации не денежной мотивации работников ООО «Ливенка» - осознание сотрудником своей роли и возможностей в компании. А это, в свою очередь, обязательно повысит эффективность его работы и успех организации.
Список литературы
1.Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - Изд. 3-е. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.
2.Егоршин, А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин. - Изд. 3-е. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.
3. Жучков, Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №5. - С. 98-108.
4. Жучков, Ю.Г. Нематериальное стимулирование // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №10. - С. 56.
5. Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. - 2002. - №10 - С. 80 - 83.
6. Миляева, Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. - 2003. - №10. - С. 58 - 60.
7. Модели и методы управления персоналом: Российско-Британское
8. Ричи, Ш. Управление мотивацией: учеб. пособие для вузов / Ш. Ричи, П. Мартин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399с.
9. Рыбкин, А. Четыре грани системы мотивации - ювелирная работа для руководителя // Менеджмент сегодня. - 2004. - №3 - с. 60-64
10. Тюлнева, Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд. - 2006. - №3. С. 67 - 70.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
