Разработка решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации - Курсовая работа

.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Аквилон» 2.2.1 Общая характеристика управления персоналомАктуальность темы обусловлена тем, что управление персоналом предприятий сегодня выходит на одно из первых мест по значимости в управленческой работе. Менеджеры высшего звена, владельцы предприятий сегодня начинают осознавать, что персонал - важнейшая подсистема предприятия, от эффективной работы которой зависит эффективность работы компании в целом. Эффективное использование трудового потенциала предприятия, между тем, способно оказать огромное влияние на деятельность торгового предприятия (оптового или розничного, независимо от формы собственности и количества занятых), повысить производительность труда, снизить утомляемость работников, четко разграничить обязанности и ответственность.Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Есть мнение рассматривать трудовой потенциал не только как массу труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническую вооруженность труда, уровень его механизации, организации и т.д.). Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики. Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей. Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы: 1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию. Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны. О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д.Предприятие осуществляет свою деятельность достаточно давно, однако существует ряд проблем с персоналом, которые существенно влияют на деятельность организации для их решения и выявления проведем анализ кадрового потенциала предприятия. В своей работе руководство предприятия ориентируется на следующие принципы (см. таблицу 2.): В управлении персоналом на исследуемом предприятии используют следующие методы: - экономические: заработная плата работникам, плюс премии по итогам работы раз в квартал. Первичности функций управления персоналом Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом Устойчивости Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом Адаптивности (гибкости) Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работыПри всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являют

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты формирования трудового потенциала организации

1.1 Понятие и оценка трудового потенциала

1.2 Управление процессом формирования и использования трудового потенциала

2. Анализ трудового потенциала ООО «Аквилон»

Актуальность темы обусловлена тем, что управление персоналом предприятий сегодня выходит на одно из первых мест по значимости в управленческой работе. Менеджеры высшего звена, владельцы предприятий сегодня начинают осознавать, что персонал - важнейшая подсистема предприятия, от эффективной работы которой зависит эффективность работы компании в целом.

Оптимальное и эффективное использование трудового потенциала организации - это «слабое звено» многих российских компаний. Эффективное использование трудового потенциала предприятия, между тем, способно оказать огромное влияние на деятельность торгового предприятия (оптового или розничного, независимо от формы собственности и количества занятых), повысить производительность труда, снизить утомляемость работников, четко разграничить обязанности и ответственность.

Объект работы - трудовой потенциал организации.

Предмет работы - разработка решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации.

Цель работы - рассмотреть теоретические и практические разработки решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации.

Задачи работы: 1. Изучить теоретический материал по проблеме формирования системы управления персоналом предприятия.

2. Провести анализ трудового потенциала на предприятии (ООО «Аквилон»).

3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Аквилон».