Разработка рекомендаций по усилению взаимосвязи HR-бренда и лояльности персонала - Дипломная работа

Руководители стремятся оптимизировать расходы, совершенствуя бизнес-процессы внутри компании. Учитывая тот факт, что персонал способен оказывать непосредственное влияние на финансовый результат компании, его роль нельзя недооценивать. Во-вторых, работодатели предпочитают видеть своих сотрудников в устойчивом составе, поскольку это не только связано со снижением расходов на привлечение новых, достойных кандидатов, но и с сохранением конфиденциальности корпоративной информации. Все вышеперечисленные причины свидетельствуют об актуальности изучения вопросов бренда работодателя и лояльности персонала. В рамках данного исследования были поставлены следующе задачи: 1.Анализ литературы, посвященной бренду работодателя и лояльности персонала.Следовательно, для понимания целей и основных задач HR-бренда, необходимо рассмотреть развитие обоих направлений: управление человеческими ресурсами и бренд-менеджмента. Именно они первыми обратили внимание на несостоятельность классической школы как инструмента для эффективной производительности сотрудников и организации в целом: несмотря на ресурсную обеспеченность, фирмы не могли повысить свою эффективность. Так же он утверждал, что удовлетворение социальных и психологических потребностей приведет к сокращению разногласий между работодателем и работником, а также повышению удовлетворенности от работы.[Школа человеческих отношений, 2008] Социальный психолог Дуглас Макгрегор описал в своей известной теории X и теории Y черты авторитарного и демократического стиля управления соответственно: для теории Х характерен тотальный контроль руководителя над подчиненными и акцент на материальных стимулах, в то время как теория Y характеризуется широким аспектом моральных стимулов и возможностями для самореализации сотрудников на рабочем месте. Важно отметить, что работодатели сегодня стараются уходить от модели «теории Х», поскольку понимают, что курс на гуманизацию отношений работодателя и подчиненных сотрудников положительно сказывается не только на эффективности рабочих процессов, но и в целом, на деятельности компании, поскольку в долгосрочной перспективе лояльный и эффективный сотрудник принесет гораздо больше пользы компании, нежели эффективный сотрудник, не испытывающий чувства принадлежности к ней.Саймон Бэрроу, занимающий во временя своей исследовательской работы пост президента консалтинговой компании в сфере управления персоналом «People in Business», обозначил так называемое «колесо бренда работодателя», которое стало одним из самых первых моделей HR-бренда. Свою позицию они объясняют тем, что между товарным брендом компании и ее брендом как работодателя существует прямая зависимость, поскольку сотрудники организации более склонны идентифицировать себя с успешной компанией, продукты которой пользуются спросом и уважением среди потребителей. Обратимся к не менее известной модели бренда работодателя, разработанной Бакхаусом и Тику, где они рассматривали взаимосвязь бренда работодателя и лояльность персонала: исследователи описали целостную модель, объясняющую цели брендинга, а также систему взаимосвязей между брендом и его целями. Согласно этой схеме, бренд работодателя создает два основных актива: ассоциации с HR-брендом и лояльность к бренду. Выстраивая внешний маркетинг в систему HR-брендинга, компании следует ответить на следующие вопросы, освещающие выгоды для компании с разных сторон.Компания, которая планирует укрепление своих позиций и стремится к процветанию, должна заботиться о лояльности своих сотрудников, поскольку они являются ее ключевым ресурсом. Так, например, Лоуренс определял лояльность между сотрудниками и компанией как соблюдение должностных обязанностей и дисциплинарных инструкций. Беккер описывал данное явление в контексте «сделки» работодателя и работника, то есть взаимный обмен инвестициями: сотрудник тратит свое время, усилия, здоровье, интеллектуальные ресурсы для достижения целей компании; в свою очередь компания вознаграждает сотрудника выплатой заработной платой, а особенно талантливых и эффективных - выплатой премий и бонусов. Лояльность персонала в ней определяется как психологическая связь между служащим и организацией, снижающая вероятность того, что служащий добровольно оставит организацию, и включает три основных компонента: 1) аффективная лояльность: идентификация и вовлеченность, а также эмоциональная привязанность к организации (в компании остаются потому, что хотят этого); Лояльность на уровне поступков и поведения Работник соблюдает традиции и обычаи, принятые в компании, следует стандартам общения с клиентами, выполняет поручения не изза страха перед начальством, а в силу своего отношения к компании.Вторая часть исследования направлена практическое применение изученного материала и представляет собой анализ предприятия, а именно, применяемых маркетинговых технологий в области управления персонала для укрепления бренда работодателя, а также анализ удовлетворенности и лояльности сотрудников.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические подходы к исследованию бренда работодателя

1.1 Междисциплинарный характер феномена HR-бренда

1.2 Модели HR-бренда

1.3 Взаимосвязь лояльности персонала и бренда работодателя

Глава 2. Исследование взаимосвязи лояльности персонала и бренда работодателя

2.1 Особенности управления персоналом в сфере розничной торговли

2.2 Особенности внутреннего и внешнего HR-бренда ООО «Виват»

Глава 3. Разработка рекомендаций по усилению взаимосвязи HR-бренда и лояльности персонала

3.1 Ключевые выводы по результатам исследований

3.2 Программа мероприятий по укреплению HR-бренда компании «ВИВАТ»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения