Разработка рекомендаций по развитию организационной культуры предприятия - Дипломная работа

В современном конкурентном мире, компании могут столкнуться с многочисленными проблемами и трудностями. Для достижения этой цели необходимо использовать такой важный инструмент как корпоративная или организационная культура. Целью исследования является разработка рекомендаций по развитию организационной культуры предприятия и достижению содержательной когерентности организационной культуры на основе проведенной оценки. Достижение цели предполагает решение следующих задач: · проанализировать теоретико-методологические основы исследования организационной культуры предприятия; · оценить уровень содержательной когерентности организационной культуры ГК «Линия 7»;Мы попытались их классифицировать в соответствии со следующими критериями: · определения, рассматривающие организационную культуру как внутреннюю составляющую организации; · определения, рассматривающие организационную культуру как внесенный в организацию внешний конструкт. Маршал определяют организационную культуру как «сочетание традиций, ценностей, целей, установок и отношений, которые создают полный контекст для всего, о чем мы думаем, выполняя определенную работу в организации» [MCLEAN, Marshall, 1993, p. Олдхэм выделяет в качестве определяющих параметров организационной культуры технические аспекты организации труда и управления: «Чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации» [Oldham, 1996]. Кромби выделяют корпоративный аспект организационной культуры: «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность убеждений, ценностей, формальных и неформальных норм, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».Остром пишет: «Институты можно определить как совокупности действующих правил, на основе которых устанавливается, кто имеет право принимать решения в соответствующих областях, какие действия разрешены или ограничены, какие общие правила будут использоваться, каким процедурам необходимо следовать, какая информация должна предоставляться, ... и какой выигрыш получат индивиды в зависимости от своих действий... Исопескуль выделяет несколько критериев для сравнения категории «организационная культура» и «институт» для того, чтобы доказать правомочность применения институционального подхода к анализу данного явления: • определение института и категории организационная культура; Следовательно, любая организация имеет две ключевые для нашего анализа характеристики: • организация - это всегда группа; Сравнительную функциональную характеристику категорий «институт» и «организационная культура» имеет смысл начать с выявления основных функций культуры. Институты обеспечивают предсказуемость результатов определенной совокупности действий Организационная культура, являясь сочетанием ценностей, норм неформальных и формальных правил, регламентирует поведение членов организации, что уменьшает их беспокойство, связанное с невозможностью понять или предсказать события, происходящие внутри или вне организацииНа основе анализа институционного подхода к организационной культуре, проведенного в первой главе, можно сформулировать следующее определение: организационная культура предприятия - это институт, обеспечивающий качественное исполнение организационных контрактов благодаря регулированию действий сотрудников в широком спектре как прогнозируемых, так и непредвиденных обстоятельств [Исопескуль, 2012]. Исопескуль углубила изучение организационной культуры как института путем введения таких аспектов, как «функциональная культура» и «социальная культура». Приоритетная цель функционирования института Создание и поддержание системы санкционированных поведенческих отношений, способствующих формированию модели поведения, ориентированной на достижение предприятием конъюнктурного или простого аттрактора Создание и поддержание социальных взаимосвязей, способствующих снижению транзакционных издержек в процессе взаимодействия сотрудников предприятия Аспекты проявления Регламентация взаимоотношений в рамках реализации сотрудниками трудовых функций Отношение персонала к нормам и правилам «функциональной культуры», а также регулирование тех сфер организационной жизнедеятельности, которые полностью или частично не охвачены функциональной культурой Поэтому крайне важно, чтобы данные институты имели одинаковую направленность, т.е. ценности, на которых базируется институт «функциональная культура» соответствовали в целом (в оптимальном варианте - соответствовали полностью) ценностям, создающих основу «социальной культуры».Согласованность институтов «социальная культура» и «функциональная культура», т.е. однонаправленность векторов их развития образует содержательную когерентность организационной культуры предприятия.

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования организационной культуры предприятия

1.1 Современные подходы к интерпретации организационной культуры как неоднородного конструктора

1.2 Институциональный подход к интерпретации организационной культуры

Глава 2. Организационная культура как метаинститут

2.1 Социальная и функциональная культуры

2.2 Концепция содержательной когерентности организационной культуры

Глава 3. Исследование содержательной когерентности организационной культуры предприятия

3.1 Диагностика содержательной когерентности организационной культуры группы компаний «Линия 7»

3.2 Разработка рекомендаций по достижению уровневой когерентности организационной культуры ГК «Линия 7»

Список использованных источников