Разработка программы профессионального отбора специалистов для организации - Курсовая работа

На границах естественных наук и психологии сформировался ряд специальных научных дисциплин и направлений, в том числе психология труда, инженерная психология и эргономика, объектом исследования которых является человек труда. Основная задача этих дисциплин - изучение широкого круга психофизиологических, психологических и социально-психологических свойств человека, которые проявляются в конкретной деятельности, оказывают влияние на эффективность и качество этой деятельности, определяют надежность и работоспособность человека, его психическое состояние, удовлетворенность трудом и психофизиологические ресурсы. В связи с постоянным изменением характера труда, насыщением его интеллектуальным содержанием и увеличением напряженности существенными направления гуманизации и повышения надежности труда становятся психофизиологический анализ деятельности человека, оптимизация его психофизиологических состояний, решение задач профессионального отбора и профпригодности, определение и формирование индивидуально-психофизиологических качеств человека, важных для выполнения той или иной конкретной деятельности, и оптимизация неблагоприятных психических состояний. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью кадрового обеспечения. Отдел кадров - один из ключевых элементов любой организации, потому что от качества выбранных кадров зависит эффективность работы организации и всех ее составляющих.профессиограмма диагностика профпригодность специалистНа языке менеджеров по персоналу профессиограмма - документ, содержащий основные профессиональные требования, которыми должен обладать специалист для развития компетентности в процессе овладения своей профессией или при смене профессии. уметь устанавливать и постоянно поддерживать необходимые связи со средствами массовой информации, информационными, рекламными и консалтинговыми агентствами, агентствами по связям с общественностью, общаться с государственными и общественными структурами, политическими партиями и движениями; владеть навыками организации и управления пресс-центром, отделом по связям с общественностью и центром общественных связей; -уметь планировать и организовывать рекламу, рекламные, информационные кампании, иметь навыки социального и политического маркетинга, уметь организовать основы предпринимательской деятельности; владеть свободный риторикой, приемами и методами публичного выступления (знать основы речи, ее виды, правила этикета и речевого общения, правила композиции и стиля, приемы убеждения), владеть навыками литературного редактирования, умением создавать пресс-релизы;Под влиянием этих требований в процессе овладения профессией формируются профессионально важные качества, способность человека развивать и предоставлять необходимые навыки, знания и умения, которые определяют квалификацию специалиста. Таким образом, опыт американских тестеров показывает, что эффективность психологического отбора в профессию высока, например, в результате выбора сводится отсева из школ с 30-40 % до 5-8% и на 30-40% уменьшить расходы на подготовку, несчастные случаи по вине персонала уменьшаются на 40-70%, и надежность системы управления увеличивается на 10-25%. Один из подходов к психодиагностике профессионально важных качеств, может состоять в выборе и оценке с помощью набора общих психологических (профессиональных неспецифических) испытаний индивидуально-психологических особенностей - скорости восприятия, переключения внимания, памяти, разные способности и т.д., а также мотивационные, эмоциональные и другие отношения, которые в значительной степени коррелируют с профессиональной деятельностью в целом и на этой основе можно рассматривать профессионально важные качества наряду с этим. Интервью как диагностический метод привлекательно своей гибкостью (обычно применяется полуструктурированное интервью), но в то же время этот метод предъявляет повышенные требования к профессиональной подготовке интервьюера. Этот метод имеет существенное ограничение области применения - он может быть использован только при внутреннем рекрутировании, когда кандидаты на вакантную менеджерскую должность подбираются только из числа лиц, уже работающих в организации.Первый метод ограничивается определением знаний, второй метод отображает деловые, личные и профессиональные качества предлагаемого работника. 3) разработаны методы и организационные процедуры для определения знаний кандидатов при приеме на работу; Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требования, которым должны соответствовать сотрудники для успешного выполнения данного вида работ вне зависимости от степени их тяжести. Для оценки качества ПВК рекомендуют использовать следующие методы: экзамен, экспертная оценка, методы ситуационного, психологического тестирование, инструментальные измерения. Экспертиза - метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний и навыков посредством устного или письменного теста, тестовые задания составлены в стандартном формате.Професси

Содержание

Введение

1. Современные теоретико-методологические подходы к проблеме профессионального отбора персонала

1.1 Профессиограмма PR-специалиста как основа формирования требований к кандидатам

1.2 Современные методы и технологии диагностики ПВК PR - специалиста

2. Исследование уровня соответствия PR-специалистов требованиям профессиональной деятельности

2.1 Методы диагностики профпригодности PR-специалистов

2.2 Анализ результатов диагностики профпригодности к деятельности PR - специалистов

3. Разработка технологии отбора PR-специалистов для организации

3.1 Процедуры отбора PR - специалистов

3.2 Оценка эффективности отбора PR-специалистов для организации

Заключение

Список использованных источников

На границах естественных наук и психологии сформировался ряд специальных научных дисциплин и направлений, в том числе психология труда, инженерная психология и эргономика, объектом исследования которых является человек труда.

Основная задача этих дисциплин - изучение широкого круга психофизиологических, психологических и социально-психологических свойств человека, которые проявляются в конкретной деятельности, оказывают влияние на эффективность и качество этой деятельности, определяют надежность и работоспособность человека, его психическое состояние, удовлетворенность трудом и психофизиологические ресурсы.

В связи с постоянным изменением характера труда, насыщением его интеллектуальным содержанием и увеличением напряженности существенными направления гуманизации и повышения надежности труда становятся психофизиологический анализ деятельности человека, оптимизация его психофизиологических состояний, решение задач профессионального отбора и профпригодности, определение и формирование индивидуально-психофизиологических качеств человека, важных для выполнения той или иной конкретной деятельности, и оптимизация неблагоприятных психических состояний. Все это обусловило актуальность выбранной темы.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью кадрового обеспечения. В этом случае одной из центральных проблем является подбор персонала.

Отдел кадров - один из ключевых элементов любой организации, потому что от качества выбранных кадров зависит эффективность работы организации и всех ее составляющих.

Таким образом, ошибки при приеме на работу может быть крайне дорогостоящими для организации, а также хороший выбор кадров является хорошей инвестицией в будущее организацией.

Для любой организации отбор и обучение работников, которые не подходят для задач, возложенных на них, будет роскошью. Для малых и средних предприятий, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто недопустимая трата средств и сил.

Среди основных факторов, определяющих успех предприятия основные: - высокая квалификация, обучение сотрудников и их мотивация;

- обеспечение постоянного качества работы;

- образ предприятия для широкого спектра клиентов.

Решение о принятии на работу, по мнению экспертов, действие не только необходимое, но и имеет далеко идущие последствия.

Актуальностью выбранной темы курсовой работы является то, что эффективность подбора и вербовки персонала является важной составляющей успешной работы любой организации и нуждается в детальном изучении.