Понятие трудового коллектива, методы его формирования и причины текучести кадров. Сравнительный анализ кадровой работы и хозяйственной деятельности предприятия ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий". Рекомендации по стабилизации кадрового менеджмнта.
При низкой оригинальности работы "Разработка программы по совершенствованию системы формирования коллектива инновационных организаций", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в формировании стабильного трудового коллектива. Актуальность темы диплома Формирование стабильного трудового коллектива промышленного предприятия заключается в незаменимости трудового, человеческого фактора во всех аспектах человеческой жизнедеятельности, в том числе и трудовой деятельности на предприятии, поскольку стабильность трудового коллектива в любой организации является основным критерием конкурентоспособности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с трудовым коллективом: Формирование стабильного трудового коллектива за счет снижения текучести кадров, ее внешних и внутренних факторов, повышения корпоративной культуры промышленного предприятия. Так как текучесть кадров приводит к устранению профессиональных и квалифицированных групп работников, привлечению их со стороны - это влечет за собой незапланированные затраты на высвобождение персонала, обучение принятых работников, снижение показателей труда и т.д. В данном проекте проделана работа по выявлению причин текучести кадров на промышленном предприятии и разработка мероприятий и рекомендаций по стабилизации.Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно. Привлекаемым работникам официально сообщают о целях и задачах подразделения его и коллектива, возлагают на них персональные задачи с учетом их способностей и возможностей роста и совершенствования, целенаправленно формируют и поддерживают благоприятный морально-психологический климат. Любые отношения между людьми начинают складываться в результате технических контактов и наблюдений, в процессе которых люди накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии или, наоборот, антипатии.Занятые общественным трудом на предприятии работники, инженеры и служащие образуют трудовые коллективы этих предприятий. Трудовой коллектив это совокупный работник, предприятие и одновременно субъект экономических отношений, который осуществляет общую деятельность в государственных, коллективных, кооперативных, частных предприятиях, направленную на удовлетворение как личных, так и Трудовой коллектив является сложной организационной и социально-экономической структурой, в которую входят работники цехов, бригад и других подразделений предприятия. Наибольшее воздействие на отношение человека и коллектива к труду оказывают экономические методы руководства. Социально-психологические методы руководства основаны на использовании руководителем приемов и способов воздействия на отдельных работников или коллектив в целом, вытекающих из знания им психологии человека вообще, специфических черт и особенностей психологии отдельных работников в частности. Цель существования коллектива, которую прежде навязывали органы государственного управления, исчезла, и коллективообразующие механизмы переориентированы на совместное выживание группы как коллектива».[4,с.27].Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период, который рассчитывается по формуле 1 : , (1) где Ктекуч. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести: Nпр = В Т *Чт , (3) где Nпр - потери, вызванные перерывами в работе; Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е.
План
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Теоретические аспекты формирования коллектива в организации
1.1 Трудовой коллектив как понятие в экономике
1.2 Система формирования коллектива на инновационных предприятиях
1.3 Понятие текучести кадров и ее влияния на стабильность коллектива
2 Анализ ОАО «Свердловский завод гипсовых изделий»
2.1 Общая характеристика завода и направления инновационной деятельности
2.2 Анализ кадровой работы
2.2 Анализ результатов хозяйственной деятельности на предприятии
3 Мероприятия по формированию стабильного трудового коллектива в ОАО «Свердловский завод гипсовых изделий»
