Разработка плана мероприятий по составлению и внедрению программы нововведений в ГУ дом-интернат для инвалидов и престарелых "Восток" - Курсовая работа

Изменения происходят в результате естественной адаптации к эволюционирующим ситуациям и как следствие преднамеренных усилий по изменению путей и способов выполнения чего-либо. Восприятие человеком изменения определяет, рассматривается ли это изменение как возможность или как кризис. Некоторые люди реагируют на изменение, разрабатывая методы приспособления к изменению или используя ситуацию наилучшим образом. Медицинские сестры-руководители в роли новаторов, предпринимателей, помощников и лидеров ежедневно в ситуациях на работе справляются с изменениями. Медицинские сестры-руководители, которые понимают, какие силы вызывают изменения, знают, как разработать стратегии управления изменениями, смогут облегчить внедрение новых идей и новых методов.Если мы проведем аналогию между организацией и живой системой, то обнаружим парадокс - чтобы сохранить стабильность, система вынуждена постоянно меняться, приспосабливаясь к меняющейся окружающей среде. Изменения необходимы, их отсутствие приводит к застою в системе и прекращению ее функционирования. Изменения могут происходить постепенно, а могут представлять собой кардинальные преобразования. Кардинальные изменения, приводящие к хаосу, перевороту, являются изменениями второго порядка. Сама организация не меняется в результате осуществления изменений первого порядка.Для успешного управления изменениями в своей организации руководителю может потребоваться следующее: - ясно представлять себе долгосрочные цели своей организации и то, как проект изменений будет способствовать достижению этих целей; создать разделяемый сестринским персоналом образ будущего, сравнить настоящее состояние с желаемым будущим состоянием и определить, что необходимо выполнить для перехода из первого состояния во второе (планирование); постоянно следить за внешним окружением своей организации и своевременно выявлять, влияющие на нее факторы. Главные медицинские сестры, предвидящие изменение, должны осознавать, какие силы вызывают необходимость проведения того или иного изменения. Более эффективным является диагностическая модель, предложенная Нейдлером и Ташманом (Nadler and Tushman, 1977), заключающаяся в изучении отдельных элементов организации и связей между ними, которые могут помочь руководителю понять текущую ситуацию и определить, что следует изменить (рис.Они отличаются степенью воздействия изменения на подвергаемых этому изменению. При использовании этого подхода руководители используют свои полномочия, чтобы навязать изменение при наименьшем вовлечении других людей. Этот подход часто применяется, когда изменение является результатом «технической» проблемы, которая требует решения экспертов, например, введение новой информационной системы. Такое изменение, вероятнее всего, будет осуществляться специальной проектной командой - часто «сильной рукой» управления и обычно без вовлечения тех людей, на которых это изменение подействует. Данный подход не отстраняет руководителя от инициирования изменения и руководства ими, но основывается на мысли, что люди, имеют «право голоса» и обладают возможностью влияния для оказания сопротивления изменению, если они не согласны с ним.Каждая стратегия может быть подходящей в различных обстоятельствах. На краю континуума «быстро», предполагающем быстрый темп проведения изменения, расположены директивные подходы к изменению: стратегия изменения включает в себя четкий план действий, быстрое осуществление и минимальное вовлечение других людей. Эти стратегии уделяют значительное внимание вовлечению других людей в процесс изменения и уменьшают оппозицию и сопротивление. Если ожидается существенное сопротивление и его будет трудно преодолеть, хотя и можно будет уменьшить, такой фактор передвигает изменение к концу континуума - «медленный темп изменения». Если власть, которой обладает инициатор изменения, является большей по сравнению с властью, которую имеют люди, сопротивляющиеся изменению, то изменение можно планировать в более быстром темпе, наметив его ближе к краю континуума «быстро».Люди могут сопротивляться изменению по многим причинам, и сопротивление возникает не только среди рядовых сотрудников организации. Потеря контроля/управления Люди чувствуют, что изменение «делается над ними», а не «делается ими» Информирование и образование - сообщайте людям об изменении до того, как оно произойдет, предоставьте им возможность задать вопросы и высказать свои опасения по поводу предполагаемого изменения, а также создайте условия для открытого общения - все это хорошо зарекомендовавшие себя способы дать людям почувствовать, что с ними советуются по поводу касающегося их изменения. Информирование и образование поможет людям понять, почему изменения необходимы, избежать различий в оценках ситуации, основанных на непонимании и вызывающих сопротивление. Переговоры и соглашения - в некоторых ситуациях при изменениях не все получают выгоду, и если «проигравшие» обладают большой силой для оказания сопротивления изменению, а изменения заслуживают затрат на достижение согл

Содержание

Введение

Глава 1. Управление переменами

1.1 Определение изменения

1.2 Диагностирование изменения

1.3 Управление изменением

1.3.1 Факторы, влияющие на выбор стратегии

1.3.2 Противостояние и вовлеченность персонала

Глава 2. Анализ организации

2.1 Общая характеристика государственного учреждения дом-интернат для инвалидов и престарелых «Восток»

2.1.1 Структурные подразделения Учреждения

2.1.2 Цели и предмет деятельности Учреждения

2.1.3 Предмет деятельности Учреждения

2.2 Перспективы развития ГУ «Дом-интернат для инвалидов и престарелых «Восток»

2.3 Структура управления в Учреждении

Глава 3. Составление и внедрение программы нововведений в ГУ дом-интернат для инвалидов и престарелых «Восток»

3.1 Проблема управления сестринскими службами

3.2 Этапы осуществления нововведений

3.2.1 Подготовительный этап

3.2.2 Осуществление нововведений

3.2.3 Контроль

3.2.4 Оценка осуществления нововведения

Заключение

Литература

Прошли те времена, когда руководители могли довольствоваться сложившимся положением дел, когда достаточно было равномерно вести организацию знакомым путем, изредка слегка корректируя курс. В настоящее время первоочередной задачей руководителей учреждений здравоохранения является повышение качества услуг, предоставляемых пациентам, несмотря на жесткие ресурсные ограничения и постоянно растущий спрос на эти услуги. Для решения этой задачи необходимо, чтобы деятельность руководителей учреждений здравоохранения была ориентирована не на сохранение статус-кво в своих организациях (как это, возможно, было в прошлом), а на стимулирование изменений и поощрение инноваций.

Мир вокруг нас претерпевает сейчас такие быстрые изменения, которых не было ранее. Изменения происходят в результате естественной адаптации к эволюционирующим ситуациям и как следствие преднамеренных усилий по изменению путей и способов выполнения чего-либо. То, что люди думают об изменении, оказывает влияние на то, как они на него реагируют. В китайском языке слово «изменение» состоит из двух символов. Один символ означает «кризис», другой - «возможность». Восприятие человеком изменения определяет, рассматривается ли это изменение как возможность или как кризис. Некоторые люди реагируют на изменение, разрабатывая методы приспособления к изменению или используя ситуацию наилучшим образом. Другие - ищут возможности создать перемены.

В нашей стране система здравоохранения претерпевает значительные изменения. Эти изменения оказывают непосредственное влияние на учреждения здравоохранения. Медицинские сестры-руководители в роли новаторов, предпринимателей, помощников и лидеров ежедневно в ситуациях на работе справляются с изменениями. То, как сестринский персонал реагирует на перемены, зависит от конкретной ситуации, его отношения к переменам, понимания смысла и перспектив процесса изменений. Медицинские сестры-руководители, которые понимают, какие силы вызывают изменения, знают, как разработать стратегии управления изменениями, смогут облегчить внедрение новых идей и новых методов.

Обычно изменения сопряжены с риском и неопределенностью. Результаты изменения могут не в полной мере соответствовать ожиданиям и, как следствие, не прибавлять вовлеченным в него людям уверенности. Они вправе задуматься над тем, а стоило ли вообще все это затевать.

Опыт внедрения сестринских инноваций в ЛПУ ряда территорий неоднократно рассматривался и был одобрен советом по сестринскому делу при Минздраве РФ. Сегодня во многих регионах ЛПУ успешно применяют современные сестринские технологии: сестринский персонал используется в дневных стационарах, стационарах одного дня, внедряется сестринская документация по уходу и наблюдению за пациентом, развивается сеть медико-социальных отделений, домов сестринского ухода для лечения и реабилитации пожилых и инвалидов.

Результатом изменений в сестринском деле стал тот факт, что сегодня медсестра действительно перестает быть помощником врача и становится самостоятельным специалистом. Но был период, когда фраза «медсестра - помощник врача» многими специалистами сестринского дела воспринималась как оскорбление. Но что же здесь оскорбительного? Ведь медсестра - действительно помощник врача в лечебном процессе. Он определяет стратегию лечения, а медсестра выполняет его назначения. И врач не может на сегодняшний день работать без квалифицированной помощи медицинской сестры.

А вот с точки зрения тактики лечения у каждого специалиста, в том числе и у медсестры, есть свое поле деятельности. Нет никого ближе к пациенту, чем медсестра. Медсестра должна не только правильно и профессионально исполнить все назначения врача, но и самостоятельно определить и качественно выполнить весь объем помощи по уходу за больным. В этом разделе работы она самостоятельна. Более того, она должна нести ответственность за свою работу.

Актуальность. Как и в любой организации менеджеры системы здравоохранения (системы, формирующеюся по законам развития организаций) планируют изменения в организации, собирают во круг себя единомышленников и делают все возможное, чтобы избежать застоя в дальнейшем развитии, а главное - находить и применять прогрессивные технологии, которые бы позволили сократить такие показатели, как койко-дни, увеличилась нагрузка на амбулаторные службы, были бы более эффективны терапевтические мероприятия.

Цели. Разработка плана мероприятий по составлению и внедрению программы нововведений в ГУ дом-интернат для инвалидов и престарелых «Восток»

Задачи.

1) Раскрыть проблему управления переменами в контексте развития сестринского дела.

2) Дать краткую характеристику государственному учреждению «Дом-интернат для инвалидов и престарелых «Восток».

3) Разработать и внедрить программу нововведения в работу сестринских служб в государственному учреждению «Дом-интернат для инвалидов и престарелых «Восток». сестринская служба нововведение