Разработка оперативного плана работы с персоналом - Курсовая работа

Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т.п.), с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику. Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом. Основу концепции управления кадрами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации. Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами, а также от специфики деятельности конкретного предприятия. Состав и структура кадров современного предприятия представлены следующими категориями: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны, ученики, руководители, которые в зависимости от характера создаваемого продукта труда, владеют определенной профессией, в пределах которой подразделяются на конкретные специальности.На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые, ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал". В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д. Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.Изучая в течение пяти лет опыт 2500 руководителей, американский социолог Сьюзен Доннелл выявила пять причин неудач руководителей, одна из них звучит так: руководители больше волнуются о собственной персоне, а не о своих сотрудниках. Что именно принесет процесс развития, от чего зависит результат развития сотрудников: от целей и задач развития; от самого внутреннего потенциала сотрудника и мотивации сотрудника на развитие; от руководителя сотрудника; от инструментов развития; от обстоятельств внешней среды. Цели и задачи развития сотрудников напрямую связаны и зависят от целей и задач организации и целей и задач данной должности данного сотрудника. Уровень, объем, особенности потенциала сотрудника необходимо сначала измерить, оценить, чтобы с определенной точностью представлять себе в каком именно направлении, с какими нюансами возможно развитие сотрудника, возможно ли его развитие в данной компании, и возможно ли развитие вообще. Но точно то, что руководитель либо может быть катализатором и фасилитатором развития сотрудника, либо не может быть никем в этом процессе, т.к. сотрудник, обладающий потенциалом и мотивацией на развитие, в таком случае будет развиваться и без руководителя.Оперативный план работы с персоналом - комплекс кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации. Также можно отметить, что оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, рабочий день), объектному (организация, функциональное подразделение, участок, рабочее место) и структурному (потребность, привлечение, адаптация, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал) признакам план с детальной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. Схема разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рисунке 1. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты работы с персоналом предприятия

1.1 Кадры: понятие, содержание

1.2 Развитие потенциала сотрудников: необходимость, содержание, особенности

1.3 Понятие, основное назначение оперативного плана работы с персоналом

2. Исследование системы работы с персоналом в ОАО "Тайга" за 2009-2010 гг.

2.1 Описание предприятия

2.2 Анализ состава и структуры персонала

2.3 Анализ кадрового потенциала предприятия

3. Разработка оперативного плана управления персонала на ОАО "Тайга"

3.1 Предложение конкретных мероприятий по рассматриваемому вопросу

3.2 Определение величины экономического эффекта от предложенных мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

Приложения