Разработка концепции управления персоналом по материалам ОАО "Ливгидромаш" - Курсовая работа

Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Традиционная организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Организация нового типа ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Актуальность изучаемой темы тем и обусловливается, что предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции путем совершенствования управленческих технологий в процессе формировании кадров предприятия.Однако, далеко не во всех случаях в содержании осуществляемых управленческих концепций должное внимание уделяется такому важнейшему аспекту менеджмента как управление персоналом. Персонал - личный состав или совокупность (трудовой коллектив) работников учреждения, организации, предприятия, фирмы, подразделяемый обычно на группы по профессиональным или служебным признакам: руководящий персонал, технический персонал, обслуживающий персонал и т.д., по месту работы (персонал конструкторского бюро, персонал отдела и т. п.). Под персоналом мы обычно подразумеваем всех лиц, имеющих трудовые отношения с данной организацией [34]. Управление персоналом представляет собой выполнение комплекса функций, связанных с прогнозированием и планированием трудовых ресурсов, нормированием, подбором и расстановкой кадров, повышением квалификации, организацией их работы, координацией, контролем выполняемой работы [34]. Стратегия управления персоналом предполагает: - определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);Само понятие «технология» вряд ли удачно сочетается с управлением людьми, так как оно явно позаимствовано из производства и не соответствует концепции гуманизма в управлении. Технология - это система последовательно осуществляемых действий, операций и процедур, которая позволяет получить запланированный результат независимо от изменений ситуации и конкретного содержания отдельной операции [45]. Кадровые технологии могут быть классифицированы по следующим признакам: - типы технологий - технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии; виды технологий - информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров); внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров); обучающиеся технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров); Конкретные кадровые цели ложатся в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегии с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте, представленных в приложении Д [39].Управление персоналом представляет собой выполнение комплекса функций, связанных с прогнозированием и планированием трудовых ресурсов, нормированием, подбором и расстановкой кадров, повышением квалификации, организацией их работы, координацией, контролем выполняемой работы. Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Управление персоналом находит свое конкретное выражение в деятельности кадровых служб на предприятии, которые являются необходимым элементом административного и хозяйственного управления. В настоящее время в состав службы управления персоналом ОАО «Ливгидромаш» входят следующие подразделения: отдел кадров, бюро труда и заработной платы (БТИЗ) и отдел охраны труда. В самом общем виде технологию работы кадровых служб предприятия ОАО «Ливгидромаш» с персоналом можно представить следующим образом: планирование потребности в трудовых ресурсах; разработка и применение должностных инструкций; аттестация работников; планирование высвобождения персонала; прием на работу, набор и отбор персонала; подготовка кадров; профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала в коллективе; планирование деловой карьеры сотрудников и стимулирование персонала.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Технологии кадрового менеджмента в системе управления организацией

1.1 Основные понятия и цели службы кадрового менеджмента на предприятии

1.2 Технологии управления кадрами предприятия

1.3 Современные системы кадрового менеджмента

2. Анализ управленческих технологий формирования кадрового состава ОАО «Ливгидромаш»

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «Ливгидромаш»

2.2 Анализ финансовой деятельности ОАО «Ливгидромаш»

2.3 Организация управления кадрами на ОАО «Ливгидромаш»

3. Повышение эффективности управленческих технологий в процессе формирования кадров ОАО «Ливгидромаш»

3.1 Внедрение коучинга менеджмента и его оценка методом «360°» для повышения эффективности деятельности персонала на ОАО «Ливгидромаш»

3.2 Рефлексивное управление как метод повышения эффективности деятельности ОАО «Ливгидромаш»

3.3 Возможность применения управленческих аут-технологий на ОАО «Ливгидромаш»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ А - Место и роль кадровой политики в деятельности организации

ПРИЛОЖЕНИЕ Б - Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации

ПРИЛОЖЕНИЕ В - Показатели качества трудовой деятельности

ПРИЛОЖЕНИЕ Г - Основные технологии управления кадрами предприятия

ПРИЛОЖЕНИЕ Д - Цели планирования персонала

ПРИЛОЖЕНИЕ Е - Методы определения потребности в персонале

ПРИЛОЖЕНИЕ Ж - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

ПРИЛОЖЕНИЕ И - Процедура процесса отбора персонала

ПРИЛОЖЕНИЕ К - Типовая структура дохода сотрудника предприятия

ПРИЛОЖЕНИЕ Л - Формы и системы заработной платы на предприятии

ПРИЛОЖЕНИЕ М - Схема общей программы адаптации

ПРИЛОЖЕНИЕ Н - Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

ПРИЛОЖЕНИЕ П - Методы оценки персонала

ПРИЛОЖЕНИЕ Р - Классификация методов сокращения персонала предприятия

ПРИЛОЖЕНИЕ С - Реализация кадровой стратегии инновационной организации

Управление персоналом представляет собой выполнение комплекса функций, связанных с прогнозированием и планированием трудовых ресурсов, нормированием, подбором и расстановкой кадров, повышением квалификации, организацией их работы, координацией, контролем выполняемой работы. Система управления персоналом предприятия обычно реализуется на основе разработки концепции кадровой политики предприятия. Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.

В современном кадровом менеджменте все большее распространение получает понятие «технология управления персоналом». Кадровые технологии - совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений. Основные элементы кадровых технологий: кадровое планирование, набор кадров, отбор кадров, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием, служебное повышение, понижение, перевод или увольнение, производственные отношения, охрана здоровья, социальные вопросы. В последние годы теория управления персоналом пополнилась оригинальными концепциями, получившими широкое признание. В кадровом менеджменте все большую роль начинают играть концепции управления человеческими ресурсами. Инновационный менеджмент ориентируется на мотивацию риска, который поощряется и в случае неудачи не ведет к репрессивным мерам.

Развитие инновационного бизнеса непосредственно связано с развитием человеческого ресурса и его организационными формами. В последнее десятилетие получил распространение такой метод, как аутстаффинг. Большим и неиспользованным потенциалом обладает лизинг персонала. В настоящее время отмечается заметный всплеск интереса к вопросам, касающимся корпоративного управления. Основные проблемы внедрения корпоративного управления связывают с обособлением прав собственности от прав управления в условиях «распыленных» между множеством акционеров прав собственности.

Основным видом деятельности предприятия ОАО «Ливгидромаш» является производство насосно-технической продукции, насосного оборудования, а также выполнение работ и оказание услуг в области пожарной безопасности. Производимая предприятием продукция пользуется высоким спросом у потребителей, о чем свидетельствует постоянство клиентуры, и все более расширяющийся рынок сбыта. Область распространения продукции предприятия не ограничивается Россией, качество продукции ОАО «Ливгидромаш» знают почти во всех странах мира.

В результате анализа основных экономических показателей было установлено, что на протяжении ряда лет ОАО «Ливгидромаш» является убыточным и рассматривается как один из крупнейших должников перед областным бюджетом.

Из проведенного выше анализа видно, что предприятие в течение анализируемого периода работало рентабельно. В 2009. наблюдается снижение уровня рентабельности. Значительно уменьшилась экономическая рентабельность - на 51,12% что свидетельствует о менее эффективном использовании имущества предприятия.

Персонал предприятия ОАО «Ливгидромаш» - это основной штатный состав работников, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Управление персоналом находит свое конкретное выражение в деятельности кадровых служб на предприятии, которые являются необходимым элементом административного и хозяйственного управления. Службы управления персоналом являются одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики организации. В настоящее время в состав службы управления персоналом ОАО «Ливгидромаш» входят следующие подразделения: отдел кадров, бюро труда и заработной платы (БТИЗ) и отдел охраны труда. Целью отдела кадров является сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем кадров.

Разработка и реализация системы конкретных процедур и мероприятий- кадровых технологий - представляется наиболее актуальным и эффективным средством обеспечения реализации кадровой политики. В самом общем виде технологию работы кадровых служб предприятия ОАО «Ливгидромаш» с персоналом можно представить следующим образом: планирование потребности в трудовых ресурсах; разработка и применение должностных инструкций; аттестация работников; планирование высвобождения персонала; прием на работу, набор и отбор персонала; подготовка кадров; профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала в коллективе; планирование деловой карьеры сотрудников и стимулирование персонала.

В ОАО «Ливгидромаш» значительная часть времени расходуется на решение штатных проблем (набор, ориентация, оценка, дисциплина). Следующее по величине направление - компенсации и пособия, далее - обучение, повышение квалификации и, наконец, трудовые отношения. Другие направления деятельности занимают менее 5% времени в работе отделов управления персоналом.

Рассмотрев особенности системы управления персоналом в ОАО «Ливгидромаш», можно сделать вывод, что в настоящее время на предприятии необходима тщательная разработка и проведение мероприятий, способствующих комплексному решению стоящих перед организацией задач по повышению эффективности управления персоналом.

Реальным результатом деятельности коуча будет увеличение качества работы структуры, которую возглавляет клиент, и повышение уровня его жизни, поскольку в коучинге действует «принцип домино»: если что-то начинает меняться, то перемены происходят во всем: увеличивается стрессоустойчивость, восстанавливается здоровье, растет финансовое благосостояние и т.д.

В целом, как показывает практика, после проведения коучинга, консультирования или сессии, которые выстроены в рамках рефлексивного управления, резко повышается эффективность деятельности.

В компаниях явно наблюдается качественный скачок в развитии: рост продаж, увеличение производительности труда, снижение процента рекламаций и т. д. В учреждениях заметен рост кадрового состава, оправданный интенсивным развитием организации, и специализация деятельности отделов, департаментов и т. п. Происходят изменения и в жизни сотрудников: совершенствуются их профессиональные навыки, решаются многие проблемы, но такие изменения наименее заметны.

Безусловно были рассмотрены не все управленческие аут-технологии, применяемые на территории России, а лишь те, которые появились на рынке сравнительно недавно, но уже вполне определенно заявили о себе. Мировой и российский опыт последних лет показывает, что управленческие аут-технологии при эффективном использовании могут стать весьма действенным инструментом, приносящим взаимную выгоду и организациям, и работникам. Несмотря на все сложности аут-технологии востребованы и можно прогнозировать их дальнейший рост: существуют весомые аргументы использования этих услуг не только предпринимателями, но и органами власти, творческими объединениями, научными и спортивными организациями, образовательной сферой и т. д.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: новая редакция / по сост. на 15 ноября 2006 года. - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2006. - 240 с.

2. Базарова, Т.Ю., Еремина Б.Л Управление персоналом // internet recourse: http://www.hrm.ru.

3. Баранчеев, В. Аутстаффинг и команды инновационного бизнеса [Текст]/ В. Баранчеев // Менеджмент сегодня. - 2005.- №5. - С. 32 - 43.

4. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш - Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002. - 352 с.

5. Герасимов, Б.Н. Менеджмент персонала [Текст]: учебное пособие / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак., Н.Г. Яковлева - Ростов н/Д: «Феникс», 2003. - 448 с.

6. Глоссарий.ru // internet recourse: .

7. Гутгарц, Р.Д. Подход к автоматизации управления персоналом через «Профиль должности» [Текст]/ Р.Д. Гутгарц, В.В. Авсеев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005.- №2. - С. 116 - 122.

8. Жиленкова, Е.П. Оценка формирования и использования трудовых ресурсов промышленности Брянской области [Текст]/ Е.П. Жиленкова // Вопросы статистики. - 2006. - №3. - С. 23 - 32.

9. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала [Текст]: учебное пособие / Под ред. П.В. Журавлева. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 448 с.

10. Исламов, Е. О стратегии развития персонала предприятия [Текст]/ Е. Исламов // Человек и труд. - 2006. - №9. - С. 76 - 77.

11. Кадровое планирование // internet recourse: 12. Кадровые технологии // internet recourse: .

13. Кадровый консалтинг // internet recourse: .

14. Кадровый менеджмент: вызовы XXI веке // internet recourse: http://union.kz/ru.

15. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебник, 3-е изд., доп. и перераб. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.

16. Кижеватова, В. Модернизация образования как условие развития трудовых ресурсов [Текст]/ В. Кижеватова // Человек и труд. - 2007. - №3. - С. 63- 66.

17. Кравченко, К.А. Методология организационного проектирования систем управления [Текст]/ К.А. Кравченко// Менеджмент в России и за рубежом. - 2006.- №4. - С. 65 - 75.

18. Кротова, Н.В. Управление персоналом [Текст]: учебник / Н.В. Кротова, Е.В. Клепперс. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.

19. Крылов, А.А. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебное пособие / А.А. Крылов, Ю.В. Прушинский. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.

20. Ларичева, Е.А. Управление персоналом на инновационном предприятии в машиностроении [Текст]/ Е.А. Ларичева // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005.- №3. - С. 102 - 111.

21. Мазаева, Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента персонала [Текст]/ Н. Мазаева // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - №3. - С. 115 - 121.

22. Макарова, И.К. Управление персоналом [Текст]: учебник / Под ред. И.К. Макаровой - М.: Юриспруденция, 2002. - 304 с.

23. Мясоедова, Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия [Текст]/ Т.Г. Мясоедова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005.- №3. - С. 29 - 36.

24. Назарова, У. Управленческий капитал: особенности его функционирования в современной России [Текст]/ У. Назарова // Человек и труд. - 2006. - №6. - С. 69 - 72.

25. Панфилова, Е.Е. Современные подходы к оценке качества и эффективности корпоративного управления [Текст]/ Е.Е. Панфилова // Менеджмент сегодня. - 2006.- №1. - С. 38 - 48.

26. Резвина, Ю. Профессиональная компетентность персонала: реализация функций [Текст]/ Ю. Резвина // Человек и труд. - 2006. - №9. - С. 73 - 75.

27. Российский статистический ежегодник. 2005 [Текст]: статистический сборник / Росстат. - М., 2006. - 819 с.

28. Российский статистический ежегодник. 2007 [Текст]: статистический сборник / Росстат. - М., 2008. - 825 с.

29. Россия в цифрах. 2007 [Текст]: краткий статистический сборник / Росстат - М., 2007. - 494 с.

30. Россия в цифрах. 2008 [Текст]: краткий статистический сборник / Росстат - М., 2008. - 452 с.

31. Селиванов, А.Н. Эффективная система мотивации - основа конкурентоспособности: итоги конференции [Текст]/ А.Н. Селиванов // Менеджмент сегодня. - 2007.- №3. - С. 152 - 160.

32. Сизикова, Т.Э. Рефлексивное управление в организации [Текст]/ Т.Э. Сизикова // Менеджмент сегодня. - 2007.- №2. - С. 78 - 86.

33. Скориков, О.В. Обеспечение развития на основе анализа моделей корпоративного поведения [Текст]/ О.В. Скориков // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005.- №6. - С. 10 - 17.

34. Степанов, Е.А. Управление персоналом: Персонал в системе защиты информации [Текст]: учебное пособие / Под ред. Е.А. Степанова, - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М. 2002. - 288 с.

35. Структурные изменения в российской промышленности [Текст]/ Под ред. Е.Г. Ясина. - М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004. - 365 с.

36. Тимофеев, А.В. Гибкое управление численностью персонала предприятия в современных условиях [Текст]/ Тимофеев А.В. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006.- №1. - С. 80 - 88.

37. Том, Н. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием [Текст]/ Н. Том, В. Фридли // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - №4. - С. 119 - 122.

38. Фанталова, Н.А. Коучинг менеджмента и оценка методом «360°» [Текст]/ Н.А. Фанталова // Менеджмент сегодня. - 2007.- №3. - С. 176 - 186.

39. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.- 368 с.

40. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Под ред. Ю.А. Цыпкина, - М ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 446 с.

41. Чуйкова, С.Г. Развитие управленческих аут-технологий в российской практике [Текст]/ С.Г. Чуйкова // Менеджмент сегодня. - 2006.- №6. - С. 366-374.

42. Чуйкова, С.П. Кадровые сокращения: классификация методов [Текст]/ С.П. Чуйкова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005.- №1. - С. 111 - 116.

43. Шаталова, H.Р. Управление персоналом на производстве [Текст]: учебное пособие / H.Р. Шаталова, Н.М. Бурносов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 381 с.

44. Швандар, К. Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности [Текст]/ К. Швандар // Человек и труд. - 2006. - №1. - С. 54 - 56.

45. Шлендер, П.Э. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Шлендер П.Э. и др. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 320 с.