Разработка комплекса рекомендаций научно-методического и практического характера, направленных на совершенствование профессионального развития персонала ОАО "ГРПЗ" - Дипломная работа

Существует множество причин, по которым организация обязана уделять внимание обучению, переобучению и повышению квалификации своих сотрудников. Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих. Подготовка, повышение квалификации, обучение работников в наши дни становится актуальной задачей рыночной экономики. Целостная система подготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы, в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности. В свою очередь по результатам обучения работников следует проводить периодическую оценку деловых качеств и результатов труда работников, результатом которой должен быть профессиональный и служебный рост сотрудников.Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы: - внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей; Обучение проводится для того, чтобы люди эффективно выполняли свою работу. Отсюда необходимость удержать, обучить имеющиеся кадры, что для организации означает подготовку сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с целями и задачами самой организации, а это ведет к росту производительности труда и снижению текучести кадров. Сами же сотрудники заинтересованы в работе в таких организациях, которые дают возможность повысить свои профессиональные знания, самореализоваться, заниматься интересной работой. Рейнес в книге «Впереди поколение X: практическая книга для менеджеров» характеризует его так: «...самостоятельные, со скептическим складом ума, опытные финансисты, им присуще сбалансированное отношение к распределению времени на работу и личную жизнь, не торопятся жить, не торопятся связывать себя обязательствами с работодателями, не признают безусловных авторитетов, не пугаются разнообразия, технически очень хорошо подкованы».Инновационное обучение имеет дело с нарождающимися проблемами - проблемами, которые могут оказаться уникальными, так что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще не известно, и проблемами, сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Форма обучения - это совокупность приемов и методов, используемых преподавателем в целях лучшего понимания и усвоения слушателями учебного материала. Это связано с тем, что в действительности регулярная смена формы обучения так же важна, как и сам выбор такой формы. На это нацелены такие формы обучения, как тренинги, работа с партнером и работа в группе, ролевые и деловые игры, разбор практических ситуаций, различные упражнения и практикумы. Это только несколько из десятков возможных методов обучения, которые используются при подготовке управленческого персонала (лекция, семинар, видео обучение, дистанционное обучение, модульное обучение, кейс обучение, тренинг, деловая игра, метафорическая игра, ролевая игра, мозговой штурм, поведенческое моделирование, наставничество, сторителлинг, обучение действиям, обучение в рабочих группах, баскет-метод, ротация, обучение по методу shadowing, обучение по методу secondment, обучение по методу buddying и др.).Цикл внутрифирменного обучения начинается с определения потребностей, на основании анализа потребностей и ресурсов организации, формируется бюджет и определяются цели обучения, а также критерии оценки его эффективности. Так как затраты на обучение рассматриваются как инвестиции в персонал, организация ожидает от сотрудников отдачи в виде повышения эффективности и соответствующим образом ее оценивает. Организация цикла внутрифирменного обучения начинается с выявления потребностей в обучении, которые вытекают из потребностей развития персонала организации, а также из их непосредственных обязанностей, необходимых для выполнения в рамках данной организации. Кроме вышеперечисленных методов также используется и ряд других: - опрос-интервьюирование будущих участников (примером может служить опрос, выявляющий их мнение о степени потребности в обучении по различным темам - как мотивировать подчиненных, планирование и организация, межличностная коммуникация, навыки коллективной работы, стили руководства в практическом применении и т.д.); Таким образом, в целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно: - использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;Наставничество отличается от других методов обучения тем, что обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника более опытным и высококвалифицированным. Целью данного метода является минимизация периода а

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

1.1 Обучение и организационное развитие сотрудников предприятия

1.2 Цели, типы, формы и методы обучения персонала

1.3 Оценка потребности и эффективности обучения

1.4. Традиционные подходы к обучению и повышению квалификации персонала на предприятии

1.5 Современные методы обучения и повышения квалификации персонала на предприятии

II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА ОАО «ГРПЗ»

2.1 Характеристика деятельности Открытого Акционерного Общества «Государственный Рязанский приборный завод»

2.2 Анализ персонала предприятия, его характеристика и классификация

2.3 Анализ существующей системы обучения и повышения квалификации персонала на ОАО «Государственный Рязанский приборный завод»

ГЛАВА III. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Необходимость совершенствования обучения и повышения квалификации на ОАО «ГРПЗ»

3.2 Краткосрочная перспектива развития обучения на предприятии

3.3 Долгосрочная перспектива развития обучения на предприятии

3.4 Расчет эффективности введения вебинаров и корпоративного университета на ОАО «ГРПЗ»

Заключение

Список использованной литературы