Разработка компенсационного пакета для различных категорий персонала в организации - Курсовая работа

Актуальность исследования заключается в решение вопроса разработки компенсационной политики и должна занимать умы руководителей и днем и ночью, чтобы их сотрудники могли с гордостью и счастьем сказать: «Я рад, что я работаю в этой организации» или «Я ни за что не уйду из этой компании». Человек - это главный ресурс любой организации и его работа напрямую зависит от того насколько честно и объективно, а главное, заслуженно оценивается его труд. Цель курсового проекта разработать и оценить реализацию компенсационной политика в организации. Для достижения цели проекта можно выделить ряд решаемых задач: · Обобщить и исследовать теоретические основы компенсационной политики. · Исследовать формы осуществления компенсационного пакета в Управлении Пенсионного Фонда по Советскому району г.В первой главе я проанализировал историю развития компенсационных теорий, дал определение компенсационного пакета, рассмотрел его структуру, этапы разработки.Разрабатываемые в различных странах мира на протяжении ряда столетий экономические теории оказали значительное влияние на теорию и практику компенсаций за труд. Огромное многообразие практических реализаций компенсационных систем, которые встречаются в реальном мире, можно выделить в следующие компенсационные экономические теории: теории социального заработка, теории контролируемых заработков, теории оправданных заработков, экономические теории поведения, организационно экономические теории - это пять больших групп теорий. Теория справедливой цены была разработана в Древней Греции Платоном и Аристотелем и говорила о том, что общество обязано представить каждому родившемуся человеку такой уровень компенсации за труд, какой был у его родителей в момент рождения данного человека. Она позволяла работникам, выполнявшим более интеллектуальную работу (зодчие, художники, ремесленники, врачи и др.) иметь уровень компенсаций и выше прожиточного минимума, и выше того уровня, который был на момент их рождения. Теория допускает то, что в краткосрочном аспекте общий уровень заработков может определяться решением работодателей, при этом размеры окладов работников определяются посредством переговоров между работодателем и работниками.164 Трудового кодекса РФ, компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Компенсационный пакет - понятие более объемное, объединяющее в своей структуре как набор социальных льгот, предусмотренных законодательством и дополнительно предлагаемых организацией, так и денежное вознаграждение сотрудника, выражающееся в фиксированной или переменной форме. Таким образом, подводя общий итог можно отметить, что любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В традиционном понимании компенсационный пакет состоит помимо компенсаций, закрепленных в Трудовом кодексе РФ и прочих гос. нормативных документах, в дополнительном получении сотрудниками компенсаций, положенных и закрепленных во внутренних документах любой организации: положениях, указах, штатных расписаниях.Существует много подходов к определению количества этапов и их содержанию при разработке компенсационного пакета от зарождения цели по его создании до его внедрения, но не ближе всего позиция Ветлужских Е. по данному вопросу, так как, по моему мнению она более полно и детально описывает всю этапную процедуру создания комплексной системы мотивации. И каждая организация (компания), исходя из своих целей и имеющихся внутренних ресурсов, может выбирать и использовать те этапы и те процедуры, которые будут актуальны и применимы в ее сложившейся ситуации, рассмотрим же их краткое описание: 1-й этап. Прежде всего, нужно сформулировать стратегические цели предприятия, а также цели системы вознаграждения и в соответствии с ними определить специфичное для компании соотношение составляющих совокупных доходов. й этап. Можно провести такой анализ, а его результаты учесть при определении соотношения (долей) составляющих совокупного пакета: постоянной и переменной части зарплаты, надбавок, доплат и льгот. й этап. Разработка проекта системы оплаты труда и мотивации персонала: проводится оценка должностей/рабочих мест, используя балльно-факторный метод, и в соответствии с полученными результатами разрабатывается (корректируется) постоянная часть зарплаты.В реформируемой пенсионной системе основное значение для увеличения размера пенсии приобретал не трудовой стаж, как в старой пенсионной системе, а учтенный страховой стаж и

Содержание

Введение

1. Теоретические подходы к определению и разработке компенсационного пакета

1.1 Основные компенсационные экономические теории

1.2 Компенсации и компенсационный пакет: понятие и структура

1.3 Этапы разработки компенсационного пакета

2. Исследования построения компенсационной политики, разработки компенсационного пакета на примере Управления Пенсионного фонда Российской Федерации по Советскому району г. Владивостока

2.1 Пенсионный фонд РФ - как орган социальной политики государства

2.2 Исследование численности персонала и анализ структуры ПРФ на примере Управления Пенсионного фонда РФ по Советскому району г. Владивостока

2.3 Основные принципы построения и разработки компенсационного пакета в Управлении

2.3.1 Материальная часть компенсационного пакета

2.3.2 Нематериальная (социальная) часть компенсационного пакета

2.4 Рекомендации по совершенствованию политики вознаграждения персонала в организации

Заключение

Список литературы

Актуальность исследования заключается в решение вопроса разработки компенсационной политики и должна занимать умы руководителей и днем и ночью, чтобы их сотрудники могли с гордостью и счастьем сказать: «Я рад, что я работаю в этой организации» или «Я ни за что не уйду из этой компании». Человек - это главный ресурс любой организации и его работа напрямую зависит от того насколько честно и объективно, а главное, заслуженно оценивается его труд.

Цель курсового проекта разработать и оценить реализацию компенсационной политика в организации.

Для достижения цели проекта можно выделить ряд решаемых задач: · Обобщить и исследовать теоретические основы компенсационной политики. Описать структуру и этапы разработки компенсационного пакета;

· Проанализировать структуру организации и персонала;

· Исследовать формы осуществления компенсационного пакета в Управлении Пенсионного Фонда по Советскому району г. Владивостока;

· Разработать меры по совершенствованию политики вознаграждения.

Объектом исследования выступает компенсационная политика.

Предметом исследования является способы разработки и внедрения компенсационного пакета в одной из наиболее важных и значимых структур, реализующих социальные права граждан - Пенсионный фонд Российской Федерации.

В ходе написания работы был изучен ряд теоретических работ, среди которых можно выделить работы следующих авторов: Егоршин А.П [4]; Кибанов А.Я [5]; Самоукина Н.В [6]; Ветлужских Е. Н - [7]; Армстронг [8], Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. [9], а также статьи Бабыниной Л. С. [10,11] и другие источники.

Таким образом, говоря о практической значимости данной работы, я бы хотел сперва сказать словами из фильма: «Я не волшебник, а только учусь», но как, мне показалось, стратегия кадровой политики любой организации должна в первую очередь решать проблемы мотивации и компенсации человеческого труда. Ведь, любая компания - она как «пчелиный улей и от руководства и непосредственных начальников будет зависеть, будет ли он полон меда или злых, агрессивных пчел».