Разработка кадровой политики организации на примере ООО "Финансовая группа Монолит" - Дипломная работа

2.3 Выявление существенных трудностей, проблемы в управлении персоналом Разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО «Финансовая группа Монолит»стратегия организации кадровая службаПроизводительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников. Кадровая политика является неотъемлемой частью стратегии развития предприятия, занимая особое положение в системе управления персоналом, предопределяемое спецификой человеческого фактора. Возрастание роли последнего в развитии производства в современных условиях выдвигает на качественно новый уровень проблему формирования кадровой политики. В работе подчеркивается возрастающая значимость элемента «кадровая политика» в системе управления персоналом предприятия и в общей системе управления предприятием.Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Термин «кадровая политика» имеет широкое толкование: это система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); [23, с.10] Узкое толкование термина «кадровая политика»: набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. Как автор дипломной работы я придерживаюсь следующего определения кадровой политики: Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).В разных культурах, странах существуют значительные различия в подходах к управлению человеческими ресурсами в области торговли и в наборе конкретных управленческих методов. На фоне растущей интернационализации бизнеса усиливалось взаимодействие и взаимовлияние двух моделей менеджмента - западной (США) и восточной (Япония) - и к началу 80-х годов сформировались следующие основные составляющие современного универсального подхода к управлению персоналом: Долговременные связи работников со своей фирмой. Это воздействие не ограничивается производственной сферой, а должно постоянно охватывать все стороны жизни работников предприятия (семья, быт, культура, медицина, образование, отдых и т.д.), идентифицировать работника с организационной системой фирмы, и, соответственно, повышать эффективность управления персоналом... Широкое распространение в мире получила концепция «универсальной подготовки», в рамках которой работники осваивают большое число смежных специальностей. Таким образом, при всем многообразии существующих в мире подходов к управлению человеческими ресурсами, радикальных отличиях в решении этих проблем, имеются и тенденции, носящие общий характер: формализация процедур отбора человеческих ресурсов, анализ потребностей в них, системная увязка хозяйственных решений и политики в области управления человеческими ресурсами.Компания ООО «Финансовая группа «Монолит»» занимается микрофинансированием физически

Содержание

Введение

1.Теоретические аспекты кадровой политики предприятий

1.1 Социально-экономическая сущность кадровой политики организации

1.2 Кадровая политика: типы, этапы и элементы

1.3 Современный опыт кадровой политики организации

2. Анализ кадровой политики в ООО «Финансовая группа Монолит»

Тема дипломной работы - «Разработка кадровой политики организации». Выбор данной темы обусловлен тем, что в последнее время ясно очерчивается тенденция к системному использованию все более новых и современных подходов к разработке кадровой политики организации.

Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.

Кадровая политика является неотъемлемой частью стратегии развития предприятия, занимая особое положение в системе управления персоналом, предопределяемое спецификой человеческого фактора. Возрастание роли последнего в развитии производства в современных условиях выдвигает на качественно новый уровень проблему формирования кадровой политики.

Ключевая проблема для абсолютного большинства российских предприятий - снижение эффективности управления персоналом. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов.

В работе подчеркивается возрастающая значимость элемента «кадровая политика» в системе управления персоналом предприятия и в общей системе управления предприятием.

Различные теоретические аспекты проблемы формирования кадровой политики предприятия были рассмотрены в работах российских и зарубежных ученых и специалистов.

К числу российских авторов, внесших значительный вклад в разработку рассматриваемых проблем, относятся: Андреев К.Л., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Зубкова А.Ф., Исмаилов Л.Э., Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Четвернина Т.Я., Никифорова А.А., Одегов Ю.Т., Попов Р.А., Ракитский Б.В., Столярова В.А. и др.

Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку указанных вопросов внесли: Гербер П., Портер М., Робинсон С. и др.

Таким образом, в настоящее время в отечественной и зарубежной литературе создан определенный теоретический задел в исследовании вопросов формирования кадровой политики предприятия. Вместе с тем, ряд теоретических вопросов, связанных с этой проблематикой, требует своего дальнейшего рассмотрения.

Цель заключается в анализе и исследовании кадровой политики организации на примере ООО «Финансовая группа «Монолит»».

В соответствии с этой целью в дипломной работе были поставлены и реализованы следующие задачи: - рассмотреть теоретические аспекты исследования кадровой политики;

- провести анализ современного состояния кадровой политики в ООО «Финансовая группа «Монолит»»;

- разработать предложения и рекомендация по совершенствованию кадровой политики ООО «Финансовая группа «Монолит»».

Объектом исследования является предприятие ООО «Финансовая группа «Монолит»».

Предмет исследования - разработка кадровой политики в организации ООО «Финансовая группа «Монолит»».

Методологической основой исследования послужили фундаментальные положения ведущих отечественных и зарубежных ученых по проблемам кадровой политики; концептуальные подходы, содержащиеся в законодательных и нормативных актах РФ, методических документах органов государственного управления; методы и приемы моделирования, системного анализа и синтеза (многофакторный анализ, группировка), методы сравнения, обобщения и др.

Практическая и теоретическая значимость исследования. Результаты исследования и предложенные рекомендации составляют теоретическую основу построения системы управления персоналом предприятия, реализуемой путем формирования кадровой политики. Разработанные методические подходы к ее формированию позволяют определять цели и задачи управления кадровым потенциалом предприятия, оптимизировать методы управления и тем самым максимизировать общий экономический результат деятельности предприятия.

Практическая значимость работы заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации дипломной работы ориентированы на широкое применение методики формирования кадровой политики предприятия, а также составляющих ее методов и алгоритма.

Структура исследования: дипломная работа состоит из введения, основной части - трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения. Для написания работы использовалась специальная литература по менеджменту, кадровой политике, управлению персоналом: учебники, учебные пособия, справочная информация, статьи.

1. Теоретические аспекты кадровой политики торговых предприятий