Разработка информационной системы подбора персонала - Курсовая работа

По результатам обследования администрации ООО "Цифроград" в период производственной практики выявлено, что бизнес-процесс прием персонала осуществляется с издержками по времени. Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.Основные направления деятельности предприятия: 1. Управленческий и ИТ - консалтинг; Системы автоматизации управления предприятием (финансово - хозяйственной деятельности);Администрация предприятия осуществляет внедрение современных средства техники безопасности, предупреждающих производственный травматизм, и обеспечивает санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний рабочих и служащих. В задачи администрации ООО РРЦ "ДАТАТЕХ" входят: ? создание нормальных условий труда, без которых работник не сможет выполнять свои обязанности; ? своевременная выплата заработной платы, оплата больничных листов, осуществление других выплат, предусмотренных законодательством; Менеджер по персоналу организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников; обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации; определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу.Бизнес-процесс подбора персонала относится к типу поддерживающих бизнес-процессов, поскольку он обеспечивает исполнение основных процессов.Однако менеджеру по персоналу приходится использовать дополнительное программное обеспечение для того, чтобы просматривать присланные резюме, кроме того менеджер по персоналу категоризирует присланные резюме, используя встроенные средства операционной системы MS Windows, изза чего теряется определенное количество времени на поиск необходимого резюме. Рис.3): На рисунке видна последовательность действий руководителя групп и менеджера по персоналу, а именно: 1. Руководитель группы отправляет по электронной почте письмо менеджеру по персоналу с описанием вакансии; Менеджер по персоналу размещает данные о вакансии в сети Интернет; Менеджер по персоналу осуществляет поиск резюме по категориям, которые удовлетворяют требованиям к вакансии;5): На рис.5 видна последовательность действий руководителя групп и менеджера по персоналу, а именно: 1. Руководитель группы отправляет по электронной почте письмо менеджеру по персоналу с описанием вакансии; Менеджер по персоналу размещает данные о вакансии в сети Интернет; Менеджер по персоналу осуществляет поиск резюме по категориям, которые удовлетворяют требованиям к вакансии; Менеджер по персоналу проводит первичное собеседование, на котором определяется подходит ли кандидат на вакансию: 10.1.В табл.1 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время всего существующего бизнес-процесса подбора персонала. В табл.2 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции обработка резюме. В табл.3 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая продолжительность использования ресурсов, общее затраченное время операции присвоение категории резюме. В табл.4 приведена средняя стоимость ресурсов, средняя стоимость, средняя продолжительность работы, средняя продолжительность использования ресурсов, среднее затраченное время, общая стоимость ресурсов, общая стоимость, общая продолжительность работы, общая п

Оглавление

Введение

1. Характеристика предметной области

1.1 Технико-экономическая характеристика объекта автоматизации

1.1.1 Основные виды деятельности объекта автоматизации

1.1.2 Организационная структура объекта автоматизации

1.1.3 Место автоматизируемого процесса в деятельности предприятия

1.2 Описание существующего процесса

1.3 Описание предлагаемого процесса

1.4 Имитационное моделирование существующего и предлагаемого процессов

2. Разработка модуля корпоративной информационной системы управления предприятием

2.1 Проектирование справочников и основных форм документов. Формирование отчетности

2.2 Руководство пользователя по работе с системой

2.3 Схема алгоритма работы пользователя в системе

2.4 Предполагаемые результаты автоматизации

Заключение

Список литературы

По результатам обследования администрации ООО "Цифроград" в период производственной практики выявлено, что бизнес-процесс прием персонала осуществляется с издержками по времени. Ввиду расширения предприятия (открытия филиала в г. Кумертау) подбор квалифицированного персонала является главной задачей предприятия.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Таким образом, объектом данной работы является процесс подбора персонала. Предметом - разработка информационной системы подбора персоналом.

Цель - совершенствование информационной базы на основе концепции баз данных резюме.

Исходя из поставленной цели работы, выделим несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели: - анализ существующей системы подбора персонала;

- выявление недостатков и достоинств существующей системы;

- разработка предложений по улучшению существующей системы подбора персонала.

Ведущий российский системный интегратор - компания "Цифроград", образованная в 1990 году, являет собой пример успешной, стабильно развивающейся отечественной компании, предоставляющей своим заказчикам полный спектр профессиональных услуг по созданию корпоративных информационных систем и их сопровождению на всем протяжении жизненного цикла. Мощная региональная сеть компании, состоящая из более чем 20 филиалов в России, обеспечивает оперативное предоставление услуг АЙТИ и поддержку заказчиков на всей территории РФ и сопредельных стран.

Компания "АЙТИ" занимается созданием информационных систем, повышающих эффективность бизнеса своих заказчиков.

Обширная региональная сеть позволяет "АЙТИ" обеспечивать гарантированно высокий уровень качества исполнения ИТ-проектов и оперативную поддержку корпоративных заказчиков вне зависимости от их территориального расположения.

Филиалы "АЙТИ" открыты в 13 крупнейших промышленных центрах России. Такая обширная региональная сеть гарантирует заказчикам оперативную и качественную поддержку проекта на любом этапе реализации в любой точке нашей страны и в ближнем зарубежье. Каждый филиал предлагает в своем регионе весь спектр решений и услуг компании "АЙТИ" и использует для реализации проектов все ее ресурсы.

Уральские филиалы АЙТИ прочно занимают лидирующие позиции на ИТ-рынке региона. По итогам 2006 года АЙТИ-Урал входит в десятку крупнейших ИТ-компаний Урала, в пятерку лидеров в сегменте интеграции, занимает третье место среди консультантов в сфере ИТ и лидирует по услугам в области ИТ-обучения и сертификации.

Офисы АЙТИ на Урале предоставляют полный спектр услуг в области построения корпоративных информационных систем и их сопровождения на протяжении всего жизненного цикла, услуги в области консалтинга, а также целый ряд уникальных ИТ-сервисов. В частности, на базе всех уральских офисов компании действуют филиалы Академии АЙТИ, признанного лидера на российском рынке обучения в области информационных технологий и менеджмента.