Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирование в банковском секторе на материалах ОАО "Сбербанк России" - Курсовая работа

Дело в том, что глобализация, усиление конкуренции на международных и национальных рынках, изменения в государственном регулировании заставляют компании постоянно искать пути повышения эффективности своей работы. Одним из наиболее распространенных способов реализации этой задачи стало внедрение эффективной системы оплаты труда, в чем и заключается актуальность рассмотрения курсовой работы. стимулирование персонал оплата труд банк Выявить роль и место системы оплаты труда и стимулирования персонала банка в России; Дать оценка системе оплаты труда и стимулированию персонала в ОАО «Сбербанк России»; Дать рекомендации по формированию эффективной системы оплаты труда и стимулированию персонала а ОАО «Сбербанк России»;Мотивация банковских служащих включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и стимул или задача. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.Однако ориентация вознаграждения только на коммерческий результат в качестве критерия для оплаты труда недостаточна, если перед сотрудниками стоит задача установления и поддержания долговременных доверительных отношений с клиентом с учетом его пожеланий и требований. Поэтому наличие в банке в условиях возросшей конкуренции высококвалифицированного персонала - не роскошь, а суровая необходимость. (Таблица 3) Из приведенной таблицы следует, что банки стараются нарастить лишь прибыль от продаж банковских продуктов и стимулируют на это сотрудников, однако, это заставляет задуматься, что банки не строят долгосрочных отношений со своими клиентами. В одном из банков Центрально-Черноземного региона сотрудникам, проработавшим в системе банка более 3 лет выплачивается по итогам года «четырнадцатая» заработная плата, что стимулирует сотрудника на долгосрочные банковские отношения. При определении основной (фиксированной) части оплаты труда учитываются такие критерии качественного характера, как участие в процессах определения и реализации целей банка, потенциал кредитного учреждения, особенности взаимоотношений с клиентами, повышение квалификации сотрудника и др.Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: · Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности; Расчет постоянной части заработной платы рабочего зависит от формы оплаты его труда. Между системой оплаты труда на предприятии и банковской сферой существует сходство в привязке оплаты труда к результатам работы, однако, способ начисления платы за труд различен, поскольку банковская деятельность относится больше к интеллектуальной. В современных условиях сложилась следующая система оплаты труда и стимулирования персонала в банковской сфере России: заработная плата сотрудника полностью зависит от результатов его деятельности (чем больше банковских продуктов он продал, чем больше клиентов привлек, тем большую премию он заработал в дополнение к его заработной плате, обычно чуть выше минимальной оплаты труда).Поэтому он эффективной организации труда персонала будет зависеть уровень, качество, скорость обслуживания и, соответственно, степень удовлетворенности потребителя банковских услуг. Однако, несмотря на «пилотный» проект банка по стимулированию персонала, с одной стороны так же направленный на рациональную организацию труда персонала, система испытывает определенный ряд проблем, которые подлежат планомерному устранению. Одной из основных проблем при стимулировании персонала является сложившийся на протяжении многих лет стереотип оплаты труда, когда банковские служащие привыкли получать ежемесячные высокие премии, не зависящие от их работы. А в условиях новой системы оплаты труда заработная плата и соответственно премиальная часть зависят от результатов выполнения плана и качества обслуживания клиентов. Новая система оплаты труда предусматривает изменение в статусе сотрудников на сотрудников 1 линии, непосредственно работающих с клиентами, 2 линии, осуществляющей техническое выполнение операций, транзакционный отдел, выполняющий транзактные простые операции клиентов, и продавцы услуг, специально освобожденные

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Современное состояние и тенденции формирования оплаты труда и стимулирования персонала банка

1.1 Роль и место организации оплаты труда и стимулирования персонала в банковском секторе России

1.2 Проблемы и особенности организации системы оплаты труда и стимулирования персонала банковской сферы на региональном уровне

1.3 Теоретические аспекты формирования системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии.

2. Анализ и оценка системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО «Сбербанк России» за 2008 - 2009 гг.

2.1 Общая характеристика ОАО «Сбербанк России»

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Сбербанк России».

2.3 Оценка системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО «Сбербанк России»

3. Направления по формированию эффективной системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО «Сбербанк России»

3.1 Рекомендации по формированию эффективной системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО «Сбербанк России»

3.2 Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Заключение

Список использованных источников