Разработка эффективной системы мотивации научно-технических работников ОАО "НИИ ТМ" - Дипломная работа

Для того чтобы достичь стоящие перед ней цели, организация (организация - согласно ст. Управление ресурсами лежит в основе управления организацией. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением природными и материальными ресурсами. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации; Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного разработке эффективной системы мотивации научно-технических работников открытого акционерного общества «Научно-исследовательский институт точной механики» (в дальнейшем - ОАО «НИИ ТМ»), занимающимся разработкой и производством сложных отказоустойчивых микропроцессорных систем управления для тяжелых условий эксплуатации.Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Исторически сложившийся еще в давние времена подход к мотивации получил название метода «кнута и пряника», или, как говорят англичане, «палки и морковки». Трудовая мотивация - процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе. Мотивация относится к внутренним побудителям отдельного человека/работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация).Теории трудовой мотивации обычно разбиваются на две группы: · содержательные (структурные) - отражают разные представления исследователей о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов), специфичных для тех или иных групп работников;В классической теории мотивации делается предположение, что главным трудовым мотивом является высокий заработок, обоснованный более высоким результатом работы. Главным трудовым мотивом признается высокий заработок, обоснованный более высоким результатом.Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше, чем потребности более высокого уровня [1]. От самых простых к более сложным потребности располагаются следующим образом (рис. Маслоу сыграла важную роль в развитии методов трудовой мотивации, т. к.: а) объяснила, почему у людей возникают разные потребности и почему тому или иному работнику в разное время следует предлагать разные стимулы; б) обратила внимание исследователей и практиков менеджмента на то, что размер зарплаты может служить только удовлетворению потребностей низшего уровня, поэтому необходимо шире применять стимулы, действующие на удовлетворение высших потребностей, к которым, в частности, относятся: · коллективная (командная) организация работы;Мак-Клелланд выделил три приблизительно равноправные категории человеческих мотивов, каждая из которых может оказаться превалирующей у различных работников и в организациях разного типа: · потребность во власти; Мак-Клеланда утверждает: руководитель может быть лидером только в том случае, если имеет высокую потребность во власти (т. е., по существу, должен иметь заинтересованность в том, чтобы оказывать сильное влияние на других). Также предполагается, что высокая потребность в принадлежности (т. е. потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Потребность во власти представляет собой стремление человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей. Среди таких сотрудников можно выделить две группы: · ориентированные на власть как на самоцель, т. к. увеличение власти сопровождается карьерным продвижением работника в иерархических структурах управления, а также обычно сопровождается ростом дохода (зарплаты).В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников. (см. таблицу 1.1) и не оказывает стимулирующего воздействия на работника. Однако если эти факторы представлены в недостаточной степени, у работника возникает чувство неудовлетворенности, и он может покинуть организацию. Герцберга, принесет работнику удовлетворение от своего труда, повысит его активность и инициативу, нацелит на достижение требуемых для организации результатов. На зарплату и другие гигиенические факторы работник будет обращать внимание только в том случае, если он считает их реализацию неадекватной или несправедливой.Врум, предположил, что уровень тр

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией и стимулированием персонала

1.1 Мотивация персонала предприятия: понятие и сущность

1.2 Теории мотивации

1.2.1 Классическая теория

1.2.2 Иерархия потребностей

1.2.3 Трехфакторная модель Д. Мак-Клелланда

1.2.4 Двухфакторная модель Ф. Герцберга

1.2.5 Теория ожидания

1.2.6 Теория справедливости

1.2.7 Модель Л. Портера - Э. Лоулера

1.2.8 Мотивация и трудовое поведение: базовая модель В.И. Герчикова

1.3 Методы стимулирования персонала

Выводы

Глава 2. Анализ и оценка системы мотивации научно-технических работников ОАО «НИИ ТМ»

2.1 Общая характеристика ОАО «НИИ ТМ»

2.2 Анализ системы мотивации научно-технических работников ОАО «НИИ ТМ»

Выводы

Глава 3. Совершенствование системы мотивации и оценки исполнения научно-технических работников ОАО «НИИ ТМ»

3.1 Позиционирование и оценка должностей

3.2 Разработка системы окладов (основные выплаты)

3.3 Разработка системы оплаты труда (переменные выплаты)

3.4 Разработка системы дополнительных льгот и нематериального вознаграждения

Выводы

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Для того чтобы достичь стоящие перед ней цели, организация (организация - согласно ст. 48 ГК РФ, наиболее широкое определение всех видов юридических лиц [1]) использует ресурсы - труд менеджеров и операторов, металлообрабатывающие станки и прокатные станы, сырые нефть и хлопок, металлическую руду и воду, денежные средства. При всем многообразии используемых ресурсов они традиционно подразделяются на три основные группы: · натуральные, или природные;

· материальные;

· человеческие.

Управление ресурсами лежит в основе управления организацией. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением природными и материальными ресурсами. Следует иметь в виду, что по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем: · люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие - эмоционально-осмысленная, а не механистическая, а, значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним;

· люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации;

· трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 - 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер;

· в большинстве случаев люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможности реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению пяти ключевых задач: выбрать (корректировать) сферу (ы) деятельности;

подобрать необходимых специалистов;

организовать их работу с максимальной эффективностью;

правильно определить цели организации;

выбрать эффективную программу развития персонала.

Исходя из вышеизложенного очевидно, что вопросы управления персоналом (в последнее время все чаще используют термины «управление человеческими ресурсами», «управление человеческими талантами») становятся все более актуальными. Управление трудовыми отношениями в организации должно быть поставлено таким образом, чтобы достичь всех запланированных целей. То есть организации нужен не просто персонал, а работники, способные достигать поставленных целей

Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного разработке эффективной системы мотивации научно-технических работников открытого акционерного общества «Научно-исследовательский институт точной механики» (в дальнейшем - ОАО «НИИ ТМ»), занимающимся разработкой и производством сложных отказоустойчивых микропроцессорных систем управления для тяжелых условий эксплуатации.

Обобщая эти веские, по мнению автора, аргументы, следует подчеркнуть, что недостаточная теоретическая проработанность поднятой проблематики, насущная потребность практики в разработке современной системы мотивации научно-исследовательского предприятия, а также отсутствие единых подходов к поиску путей повышения ее эффективности, позволяют оценивать поднятые вопросы как теоретико-прикладную проблему, требующую научного изучения.

Цель выпускной дипломной работы заключается в разработке эффективной системы мотивации научно-технических работников ОАО «НИИ ТМ».

Объектом исследования является управленческая деятельность руководителей и менеджеров ОАО «НИИ ТМ».

Предмет - особенности деятельности ОАО «НИИ ТМ», определяющие основные направления, виды, формы, методы разработки современной системы мотивации, а также пути повышения ее эффективности.

Основная гипотеза исследования: Управленческая деятельность руководителей и менеджеров ОАО «НИИ ТМ» является специфическим и сложным видом профессиональной деятельности. Существует определенная совокупность последовательных и взаимодополняемых управленческих воздействий, организационных действий и операций, внешних и внутренних детерминант, предопределяющих технологическую оптимальность выполнения данной деятельности. Они не зависят от конкретных случаев и являются общими для специалистов, занимающихся разработками систем мотивации персонала.

Выделение основных направлений работы, ее видов, форм, а также факторов и условий их сочетаемости на основе анализа особенностей управленческой деятельности с человеческими ресурсами, ее отличия от других видов управления организацией позволяет выявить сформированные практикой алгоритмы этой деятельности, а их системно-структурное моделирование - разработать критерии отбора наиболее эффективных приемов и методов работы с персоналом.

Задачи дипломного исследования: · теоретический анализ проблемы разработки современной системы мотивации на основе работ отечественных и зарубежных исследователей;

· определение методики разработки современной системы мотивации научно-технических работников ОАО «НИИ ТМ», а также исследования путей повышения ее эффективности;

· теоретическое обоснование и экспериментальная апробация алгоритмов управленческой деятельности, составляющих более эффективную систему мотивации научно-технических работников ОАО «НИИ ТМ»;

· внедрение в практику результатов исследования, выводов и рекомендаций, разработанных на их основе.

Теоретико-методологической основой исследования являлись ведущие методологические принципы менеджмента и управления человеческими ресурсами (А.Маслоу, В.Веснин, А.Егоршин, С.Шекшня и др.), вероятностный характер моделей проблемных ситуаций в управленческих процессах, определяющих множественность подходов и множественность решений и т.д.

Теоретическое осмысление рассматриваемой проблемы и методическое обеспечение процесса ее исследования осуществлялось с использованием ведущих положений менеджмента, маркетинга, теории управления, психологии управления.

Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, анализ официальных и личных документов, метод экспертных оценок, групповые и индивидуальные беседы, моделирование.

Эмпирической базой дипломного исследования явились сотрудники и руководители ОАО «НИИ ТМ». На основе специально разработанных анкет проведено два различных опроса. Всего в исследовании приняло участие 215 человек.

Научная значимость исследования определяется тем, что проблема повышения эффективности мотивации персонала многогранна, разнопланова, определяется целым перечнем актуальных вопросов, связанных с несовершенством законодательства, отсутствием опыта, насущной потребностью в преодолении психологических барьеров новациям и др., и ждущих своего научного осмысления и обоснования путей решения.

Теоретическая значимость представленной работы заключается в разработке с учетом широкого спектра новых обстоятельств, с опорой на современные достижения отечественной и зарубежной теории управления и результаты эмпирической работы автора действенной системы мотивации персонала научно-исследовательского предприятия, а также перспективных путей повышения ее эффективности.

Практическая значимость поднятой проблемы заключается в разработке современной системы мотивации персонала, условий и средств ее совершенствования.

Выпускная дипломная работа состоит из введения, 3 глав (8 параграфов), заключения, списка литературы, 4 приложений.