Основные понятия и определения управления кадровым агентством. Анализ существующих разработок и обоснование выбора технологии проектирования. Расчет капитальных затрат на разработку программного продукта. Требования к организации режима работы оператора.
При низкой оригинальности работы "Разработка автоматизированной системы управления кадровым агентством", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
Специалистам агентства приходится обрабатывать большие объемы данных о соискателях, вакансиях, работодателях, искать подходящих кандидатов на вакансии, составлять отчеты. До последнего времени управление кадрами каждой организации осуществлялось отделом кадров. Данный метод поиска работников является односторонним, то есть активность проявляет соискатель, а при собеседовании принимает решение работодатель. Регулятивная деятельность кадрового агентства состоит в предоставлении данных соискателей работы работодателю, контроле трудовой деятельности соискателей и отслеживании перспективы. Для выполнения заказа на подбор специалиста в кадровом агентстве обычно необходимо выполнить ряд операций: - анализ деятельности по необходимым вакансиям и определение критериев соответствия специалистов, - предоставление информации о заработной плате специалиста требуемой квалификации на рынке труда, - размещение объявлений о вакансиях, - собеседование с кандидатами на должность и оформление необходимых документов, - необходимое психологическое тестирование, - подготовка и передача заказчику подробных резюме соискателей, - организация собеседований для заказчика, - контроль прохождения испытательного срока, - при необходимости - бесплатная замена специалиста.Работы по созданию АСУ Кадр сдаются Разработчиком поэтапно в соответствии с Календарным планом Проекта. Программа должна обеспечивать возможность выполнения перечисленных ниже функций:-Добавлять/удалять/редактировать анкеты соискателей,-Добавлять/удалять/редактировать анкеты заказчиков,-Добавлять/удалять/редактировать вакансии,-Осуществлять поиск вакансий по базе данных,-Осуществлять поиск анкет соискателей по базе данных,-Сортировать вакансии по различным категориям,-Сортировать анкеты соискателей по различным категориям,-Генерировать отчеты по наличию вакансий и соискателей. Время восстановления после отказа, вызванного сбоем электропитания технических средств (иными внешними факторами), не фатальным сбоем (не крахом) операционной системы, не должно превышать времени, необходимого на перезагрузку операционной системы и запуск программы, при условии соблюдения условий эксплуатации технических и программных средств. Время восстановления после отказа, вызванного неисправностью технических средств, фатальным сбоем (крахом) операционной системы, не должно превышать времени, требуемого на устранение неисправностей технических средств и переустановки программных средств. Обеспечивается копиями (обеспечивается программой) необходимой информации и хранении дистрибутивов на отдельном компьютере (обеспечивается стороной-заказчиком).Из главного меню вызываются модули: - Модуль UNITVAK содержит форму Вакансии. Таблица DBGRID1 этой формы и DBNAVIGATOR1 связаны с источником данных ds_v, описанным в модуле Unit3 (Datamodule). Модуль Stab содержит форму с табличным видом анкет. Модуль Rab содержит форму Работодатели. Таблица DBGRID1 этой формы и DBNAVIGATOR1 связаны с источником данных ds_z, описанным в модуле Unit3 (Datamodule).Базовый показатель для определения составляющих затрат труда вычисляется по формуле: (3.3) где q - число операторов в программном продукте, равно 470; с - коэффициент сложности программы; p - коэффициент коррекции программы в ходе ее разработки, зависит от точности и корректности поставленной задачи - принимаем равным 0.06. Далее, рассчитаем составляющие затраты труда, среди которых выделяют: затраты труда на подготовку и описание алгоритма, затраты труда на исследование алгоритма, затраты труда на разработку алгоритма, затраты труда на программирование и отладку и затраты труда на подготовку документации. Затраты труда на исследование алгоритма решения задачи определяются формулой (3.5): (3.5) где Q - базовый показатель, рассчитываемый по формуле (3.3), В - коэффициент недостаточности описания задачи, который берется из таблицы 1 и равен 1,35; k - коэффициент квалификации программиста, зависит от стажа работника и определяется из таблицы 3.3.2.3. Затраты труда на подготовку документов по задаче состоят из затрат труда на подготовку рукописей и времени на оформление документов и вычисляются по формуле (3.9): (3.9) Однако, полученные значения амортизационных отчислений и затрат на электроэнергию - значения годовых расходов, необходимо их скорректировать в соответствии с временным коэффициентом, который определяется исходя из суммарных годовых эксплуатационных затрат, которые рассчитываются по формуле (3.18): (3.18) где - суммарная годовая стоимость эксплуатационных затрат, Fэф - эффективный фонд рабочего времени, - общее время использования ЭВМ для решения задачи, вычисляемое учитывая лишь время работы на компьютере: .Цель дипломного проекта заключалась в разработке автоматизированной системы управления кадровым агентством. Данная разработка помогает снизить издержки, повысить эффективность работы, экономить материальные средства и человеческие ресурсы. Коэффициент изменения трудовых затрат составляет 87,5%, стоимостных затрат - 75,5%. Индекс изменения трудовых з
План
5.3. Календарный план работ.Календарный план работ совпадает с планом работы по дипломному проектированию.
Введение
Обработка информации в различных сферах деятельности человека приобретает большое значение для успешной работы. В современном информационном обществе огромное значение имеет создание такого продукта, который позволил бы значительно экономить материальные, временные и трудовые ресурсы.
Одним из направлений автоматизации является кадровое агентство. Специалистам агентства приходится обрабатывать большие объемы данных о соискателях, вакансиях, работодателях, искать подходящих кандидатов на вакансии, составлять отчеты.
Актуальность работы обусловлена тем, что в современных рыночных условиях эффективная деятельность предприятия возможна лишь при условии максимальной автоматизации всего спектра деятельности предприятия. Автоматизация позволяет снизить издержки, повысить эффективность работы, достичь значительных возможностей. (1.Балдин К.В., Уткин В.Б. Информационные системы в экономике. Учебник. 5-е изд. - М.: Дашков и К, 2008, 304 с.)
Целью данного дипломного проекта является разработка автоматизированной системы управления кадровым агентством.
Объект исследования - кадровое агентство
Предмет исследования - деятельность сотрудника кадрового агентства.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи: 1. исследовать предметную область решаемой задачи.
2. определить цели и задачи деятельности предприятия.
3. провести анализ существующих разработок и обоснование выбора технологии проектирования.
1.1 Состояние проблемы управления кадровым агентством
Кадровое агентство является посредником в сфере рынка труда. В настоящее время появилось много новых профессий и специальностей, как широко используемых, так и достаточно редких и требующих особенной квалификации.
Чтобы предприятие работало эффективно, необходимо, чтобы вакантные места были заполнены профессионалами. (2.Баронов В.В., Калянов Г.Н., Попов Ю.И., Титовский И.Н. Информационные технологии и управление предприятием. - М.: БИЗНЕСПРО, 2004, 256 с)
До последнего времени управление кадрами каждой организации осуществлялось отделом кадров. При наличии вакансий ответственным сотрудником размещались объявления в газетах, на радио, телевидении, на досках объявлений.
Данный метод поиска работников является односторонним, то есть активность проявляет соискатель, а при собеседовании принимает решение работодатель. Этот метод не всегда эффективен и позволяет быстро заполнить вакансию сотрудником, имеющим соответствующую квалификацию и достаточные опыт и навыки.
Основными направлениями деятельности кадрового агентства, как субъекта социальных взаимоотношений является организационная, информативная и регулятивная. Организационная функция включает в себя кадровую диагностику, направления и методику планирования персонала, и, собственно, набор персонала.
Информативная функция выражается в деятельности по содействию повышения квалификации персонала и формированию корпоративной культуры. Организация семинаров и тренингов способствуют приобретению знаний и практических навыков общения, психологии переговоров и продаж, и содействуют раскрытию профессиональных и личностных резервов участников.
Регулятивная деятельность кадрового агентства состоит в предоставлении данных соискателей работы работодателю, контроле трудовой деятельности соискателей и отслеживании перспективы.
Самая основная проблема управления кадровым агентством состоит в быстром подборе необходимых специалистов для работодателя.
Для выполнения заказа на подбор специалиста в кадровом агентстве обычно необходимо выполнить ряд операций: - анализ деятельности по необходимым вакансиям и определение критериев соответствия специалистов, - предоставление информации о заработной плате специалиста требуемой квалификации на рынке труда, - размещение объявлений о вакансиях, - собеседование с кандидатами на должность и оформление необходимых документов, - необходимое психологическое тестирование, - подготовка и передача заказчику подробных резюме соискателей, - организация собеседований для заказчика, - контроль прохождения испытательного срока, - при необходимости - бесплатная замена специалиста.
Каждый из этапов сопряжен с определенными сложностями.
В обязанности кадрового агентства как посредника входит отбор соискателей, который обычно состоит из нескольких этапов.
Предварительную беседу обычно проводят по телефону. Ее цель - познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его уровне образования, опыте работы, навыках работы в коллективе. От того, насколько качественно проведена первая ступень, зависит дальнейший успех работы с кандидатом.
Затем проводится этап заполнения специального бланка-анкеты. Часто в анкету включаются вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т. д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию. Часто имеются вопросы для определения уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни. Эффективный выбор кандидата во многом зависит от полноты и однозначности составленных вопросов.
Следующий этап - интервью, устное или письменное.
Только при положительном результате всех предыдущих этапов соискателю будет предложено пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, психофизиологическим, профессиональным, интеллектуальным.
В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, по требованиям к данной вакансии.
Последний, очень ответственный этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с бывшими коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем нужную информацию о его профессионализме и коммуникабельности, честности и порядочности.
Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу соискателей работодателю.
1.2. Основные понятия и определения управления кадровым агентством
Приведем основные термины, понятия и определения управления кадровым агентством.
СУБД - совокупность программных и лингвистических средств общего или специального назначения, обеспечивающих управление созданием и использованием баз данных .
Delphi - императивный , структурированный , объектно-ориентированный язык программирования , диалект Object Pascal [2] .
Анализ задач - детализированное изучение выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков, описание работы и ее спецификация. Они отражают специальные обязанности и навыки, требуемые для выполнения работы.
Анализ работы - процесс систематического и подробного исследования работы.
Введение в должность - мероприятия, проводимые руководством или по его поручению с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами социального благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения, где ему предстоит работать.
Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Интервью - целенаправленная беседа, цель которой - получить ответы на вопросы, предусмотренные программой.
Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, гос. учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.
Кадровая политика - система принципов и норм, осознанных и определенным образом сформулированных, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. В узком толковании - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.
Кадровые нововведения - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития соц.- экон. структур в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных услуг.
Кадровый резерв - группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Кадровая реформа -крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур.
Конфликтная ситуация - исходное положение, основа конфликта, создаваемая обострением противоречий в системе социальных связей, межличностного взаимодействия и групповых отношений.
Компенсационные выплаты - суммы, получаемые работниками как возмещение понесенных ими расходов в связи с выполнением трудовых обязанностей.
Критерий оценки персонала - мера оценки; отвечает на вопрос: насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места.
Критические факторы - факторы внешней и внутренней среды организации (угрозы и возможности, сильные и слабые стороны), оказывающие наибольшее влияние на ее деятельность; их необходимо учитывать при формулировании ее миссии, целей и стратегии.
Лизинг персонала - финансовая аренда сотрудников - заключение договора о долгосрочной аренде персонала, в соответствии с которым арендатор на протяжении оговоренного срока выплачивает лизинговой компании плату за временное владение и пользование услугами и компетенцией предоставленного персонала.
Логистика - теория и практика управления материально-техническим обеспечением, товарно-материальными запасами.
Локальные нормативные акты (ЛНА) предприятия - единая система, связывающая все правоотношения между сотрудниками компании и ее администрацией (от поиска до увольнения).
Материальное вознаграждение - осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты.
Малая группа - относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями и задачами.
Методы оценки результативности труда - совокупность способов и приемов, применяемых для определения степени достижения результатов труда отдельными работниками в процессе их трудовой деятельности.
Мотивация - побуждения, вызывающие активность человека и определяющие ее направленность. Управление “по целям” является эффективным способом неденежной мотивации: согласно Э. Локе, оно привело к значимому повышению результативности труда у 94% исследованных организаций.
Немонетарное вознаграждение - система достойной оценки труда каждого работника и персонала в целом, виды морального поощрения, общественного признания трудового вклада.
Наставничество - форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, в профтехучилищах и т.п. Н. имеет индивидуальную и коллективную формы.
Обучающие программы - форма работы с персоналом организации, предполагающая повышение профессиональной, коммуникативной и личностной компетентности в различных формах (лекции, тренинги, компьютерные программы, беседы, консультирование и т.д.)
Оценка персонала - это вид кадровой работы, который дает возможность получить необходимую информацию о сотрудниках организации для разработки кадровых программ.
Планирование потребности в персонале - кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какой именно персонал потребуется организации.
Психология управления - область психологии, изучает психологические возможности и особенности человека в процессе трудовой деятельности, позволяет целенаправленно использовать законы психологии в организации управления.
Подбор персонала - процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале.
Потенциал - совокупность имеющихся средств, возможностей, которые могут быть мобилизированы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи.
Профиль - это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации.
Профессиональная диагностика - изучение и оценка потенциальных профессиональных возможностей человека для установления степени соответствия нанимающегося работника возлагаемым на него трудовым функциям.
Психологический климат - социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, отражающее характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива, которая обусловлена социально-экономическими условиями деятельности данного коллектива, характером и уровнем взаимоотношений между людьми, условиями труда, его организацией.
Показатели адаптации персонала - измерители уровня успешности адаптации; делятся на объективные и субъективные. Объективные П.а.п. характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Субъективные П.а.п. характеризует удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.
Планирование карьеры - планирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих мероприятий; требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Рабочее время - время участия в трудовой деятельности, измеряемое продолжительностью рабочего дня, недели, месяца или года; время, служащее мерой оценки различных затрат труда.
Расстановка кадров - рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т. д. Р. к. должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы.
Резерв - специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку.
Регулирование заработной платы - целенаправленный процесс установления и изменения заработной платы, осуществляемый на основе договорного регулирования.
Реорганизация - организационное преобразование, более широкое и глубокое по сравнению с рационализацией, затрагивающее строение организации. Реорганизация необходима в критические моменты жизненного цикла организации.
Рекрутинг - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.
Самопрезентация - умение подать себя; профессиональное искусство, овладение которым требует постоянной работы над собой и самоконтроля.
Стимулирование труда - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Социальный пакет - набор социальных льгот, предоставляемых компанией сотрудникам, может включать в себя оплату питания, обучения, медицинских услуг, транспортных расходов; для топ-персонала возможна оплата жилья.
Тестирование - метод психофизиологической и личностной диагностики, а также проверки знаний, умений и навыков испытуемого, использующий стандартизированные задания (тесты), вопросы и задачи, имеющие определенную шкалу значений.
Трудоемкость - качество живого труда, затраченного на выполнение определенного объема работы, величина обратная выработке.
Управление трудовой адаптацией персонала - процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.
Фонд заработной платы - фонд денежных средств предприятия, предназначенный для оплаты труда работников в соответствии с его количеством и качеством.
Экспертная оценка - количественные и качественные оценки процессов, явлений, экономических величин, осуществляемые экспертами на основе суждений.
1.3. Методы решения проблемы управления кадровым агентством
На основании анализа практики и методов работы нескольких кадровых агентств можно выделить несколько методов управления кадровым агентством.
Первый метод наиболее простой, наименее затратный, но и малоэффективный, относится к скрининговой (поверхностной) технологии.
При использовании данного метода база данных соискателей в основном формируется с помощью резюме, размещенных в Интернете и присылаемых в ответ на объявления о вакансиях на специальных сайтах и в специализированных изданиях. Сотрудники такого агентства отбором и собеседованиями не занимаются, берутся за работу по любым специализациям. Интервью с кандидатами на вакансии обычно не проводят, просто рассылают большое количество резюме кандидатов работодателям. Отбор кандидатов на вакансии приходится делать самим работодателям. За свои услуги такое агентство берет недорого, но своих кандидатов не сопровождают и в случае неудачного предложения не предлагают другого кандидата.
Заказчиками обычно являются небольшие компании, которым не в состоянии оплатить услуги агентств, работающих более качественно. Уровень профессиональной подготовки сотрудников в скрининговых агентствах довольно низкий, эффективность подбора вакансий невелика. По такому легкому пути работают около трети агентств. Это очень слабые агентства, и на современном рынке они не конкурентоспособны.
Второй используемый метод называется классическим рекрутментом и прямым поиском. Данные технологии имеют большую эффективность, чем поверхностная технология поиска и более широкую базу данных специалистов. В их штате работают высококвалифицированные сотрудники, эксперты соответствующих сегментов рынка. Стоимость услуг таких агентств составляет порядка трети от годового дохода специалиста. При использовании такого метода заказ тщательно прорабатывается, проводятся структурированные интервью с кандидатами. Представляют не много - от одного - двух до пяти претендентов на должность, срок подбора от 1,5 до 6 месяцев в зависимости от уровня вакансии. Осуществляют однократную замену. Вероятность нахождения нужного специалиста более 60 %.
Третий метод - классический рекрутинг. При использовании этого метода агентство имеет собственную базу данных, размещает объявления в СМИ и на сайтах Интернета. Проводят интервью с кандидатами для определения их деловой компетенции, личностных качеств и мотивации.
Результат подбора зависит от опытности сотрудников и содержания базы данных кандидатов. В среднем вероятность нахождения нужных специалистов составляет около 60 %. Гарантийное сопровождение подобранного специалиста в течение 3 месяцев. В случае необходимости предлагают однократную замену специалиста.
Четвертый метод предполагает использование автоматизированных информационных систем для поиска кандидатов. Такой метод требует значительных затрат на разработку или покупку готового решения, но значительно снижает издержки при использовании системы.
1.4. Обоснование выбранного метода управления кадровым агентством
На основании рассмотренных методов управления кадровым агентством можно сделать следующий вывод. Какой бы метод не использовался, значительную часть успеха определяет база данных соискателей и эффективный поиск в ней. Выберем четвертый метод автоматизации работы с базой данных соискателей.
Использование данного метода позволит снизить количество сотрудников агентства, процент ошибок, связанных с человеческим фактором и субъективными оценками. Также автоматизация позволит проводить подбор кандидатов на должности в более короткие сроки и увеличить качество услуг.
Автоматизированная система должна позволить хранение и обработку базы данных кандидатов на вакансии. Требования к ИС: - вести и хранить базы данных соискателей и их резюме;
- вести базы данных заказчиков (подразделений, открывающих вакансию);
- автоматически подбирать соискателей из базы данных по заявке клиента;
- выводить резюме и карточки соискателя в удобных форматах;
- быстро по любому из критериев вести поиск в базе соискателей;
- вносить изменения в базу кандидатов в текущем представлении;
- экономить расходы компании на подбор персонала;
Основными преимуществами программной автоматизированной системы должны стать: - высокое быстродействие и неограниченный размер базы данных;
- простота в настройке программы, возможность модификации, поиска и просмотра данных;
- удобный интерфейс [1].
Процесс работы кадрового агентства можно разделить на следующие бизнес-процессы: - регистрация соискателей в кадровом агентстве;
- выдача отчета организации по проведенной выборке.
Процесс регистрации специалиста в кадровом агентстве включает в себя, занесение необходимых для работодателя сведений о специалисте (ФИО, образование, пол и т.д.). Принятие заявки на специалиста от предприятия, представляет собой формирование вакансии. Далее по имеющейся вакансии производится выборка, на основе выборки строится отчет для предоставления его на предприятие.
С появлением информационной системы процесс работы существенно упростится. Формирование вакансии будет осуществляться путем заполнения специальной формы «Вакансия».
В функциональность системы входит сохранение в базе данных информации о вакансиях, специалистах, организациях, поиск специалистов по базе данных, создание отчетов.
Для соискателя значимыми являются следующие данные: - ФИО специалиста, - адрес специалиста, - дата рождения, - пол, - семейное положение, - контактный телефон, - профессия
- образование
- знание иностранных языков
- опыт работы
- ожидаемая заработная плата
Для организации заказчика необходимы следующие параметры: - наименование, - вид деятельности, - ФИО руководителя, - адрес организации, - телефон.
Для вакансии значимыми являются параметры: - профессия, - заработная плата
- пол, - возраст, - образование, - опыт работы, - знание иностранных языков;
- дата;
- код организации.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
