Раціональна організація делегування повноважень – основа дисципліни праці на прикладі туристичного агентства "Have rest" - Курсовая работа

.2 Особливості розподілу формальних повноважень на підприємствіПід делегуванням розуміють процес, при якому працівники, що мають визначені правила, передають частину цих прав і доручають виконання тих або інших видів робіт іншим співробітникам даної організації. У цілому ряді вітчизняних і закордонних підручників з управління делегування повноважень керівниками взагалі не згадується або розглядається тільки з погляду деякого розвантаження керівників. З цього погляду навіть розподіл виробничих завдань робітникам повинен розглядатися як передача їм повноважень з виконання визначених технологічних операцій [3, с.158] Делегування повноважень передбачає передачу не тільки складу задач управління підлеглим, але й обовязково передачу прав і відповідальності за вирішення цих задач. Делегування реалізується лише у випадку прийняття повноважень, власне відповідальність не може бути делегована.Її сутність полягає в зобовязаннях, що випливають з делегування завдань і повноважень. Ці зобовязання покладаються на вищестоящих керуючих - тих, хто доручає завдання і наділяє повноваженнями [6, c. На відміну від завдань і повноважень, відповідальність у принципі не підлягає делегуванню. Повноваження - це обмежене право використовувати ресурси організації та спрямовувати зусилля деяких її працівників на виконання певних завдань. В організації межі повноважень визначаються політикою, процедурами, правилами та посадовими інструкціями, які викладаються письмово або передаються підлеглому усно.Функціональний підхід дає можливість групувати повноваження, якщо вони вимагають однакових або подібних видів діяльності. Така форма розподілу повноважень підвищує керованість процесом випуску продукції, але веде до дублювання однакових повноважень за різними видами продуктів, підвищуючи витрати на управління підприємством у цілому. Така форма розподілу повноважень може існувати на підприємствах, що працюють з конкретною категорією споживачів або групою споживачів. Менеджери наділяються повноваженнями для виконання конкретних функцій, повязаних з обслуговуванням конкретного споживача, а не підприємства в цілому. Форма розподілу повноважень визначається типом організаційної структури управління, що відповідає стратегії діяльності підприємства.На підприємстві працюють: директор, менеджер по туризму. На тимчасову роботу, особливо влітку, підприємство приймає працівників, які рекламують послуги компанії шляхом роздачі листівок та флаєрів. До сфер діяльності компанії входить: оформлення туристичних путівок (пляжний відпочинок, зимовий відпочинок, оздоровчі тури, шоп-тури, екскурсійні тури); бронювання авіаквитків онлайн (з сайту); продаж міжнародних мобільних номерів simfortour, поповнення рахунків simfortour, TEZ-GSM; медичне страхування, страхування від нещасного випадку, на випадок невиїзду за купленою путівкою, втрати багажу тощо; продаж турів в кредит. У 2007 році компанія ще не була відомою серед споживачів послуг та й туристів на той час була менша частка, ніж на сьогодні. Дохід агентства на 2011 рік є практично стабільним, оскільки підприємство пропонує туристам як літній, так і зимовий відпочинок; оздоровчі тури, шоп-тури, екскурсійні тури, що користуються популярністю цілорічно.Делегування повноважень означає передачу підлеглим тих прав, які їм необхідні для прийняття рішень у процесі виконання конкретної роботи. Разом з тим, делегування не означає, що вищий керівник зовсім відмовляється від прав і обов?язків вирішувати делеговані питання. Підлеглий у свою чергу повністю відповідає перед керівником як за якість рішень, так і за затримки у рішенні делегованих йому питань. При функціональному делегуванні підлеглим передаються повноваження, які відносяться до якоїсь окремої функції, а при федеративному делегуванні в усіх галузях його діяльності. Отже, делегування забезпечує кожному керівнику самостійно вирішувати найбільш важливі проблеми своєї сфери діяльності й передавати повноваження на прийняття рішень іншим особам.

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ І. ДЕЛЕГУВАННЯ ПОВНОВАЖЕНЬ - СКЛАДОВА УПРАВЛІНСЬКОГО ПРОЦЕСУ

1.1 Суть і значення делегування повноважень

1.2 Види делегування повноважень на підприємстві

1.3 Способи розподілу повноважень між працівниками

РОЗДІЛ ІІ. ДЕЛЕГУВАННЯ ПОВНОВАЖЕНЬ НА ТУРИСТИЧНОМУ ПІДПРИЄМТВІ «HAVE REST»

Делегування повноважень означає передачу підлеглим тих прав, які їм необхідні для прийняття рішень у процесі виконання конкретної роботи. Разом з тим, делегування не означає, що вищий керівник зовсім відмовляється від прав і обов?язків вирішувати делеговані питання. Він несе повну відповідальність за всі дії підлеглих, яким він делегував свої повноваження. Підлеглий у свою чергу повністю відповідає перед керівником як за якість рішень, так і за затримки у рішенні делегованих йому питань.

Делегування повноважень в організації йде зверху вниз, і навпаки. Це, з одного боку, вимагає достатньої довіри до підлеглих, а з іншого боку, суттєво підвищує відповідальність керівника за якість персоналу.

Менеджер фактично не втручається в окремі дії підлеглих, а несе відповідальність за кінцевий результат завдань, що виконуються.

Делегування повноважень може бути функціональним і федеративним.

При функціональному делегуванні підлеглим передаються повноваження, які відносяться до якоїсь окремої функції, а при федеративному делегуванні в усіх галузях його діяльності.

Практика роботи підприємств у ринкових умовах свідчить, що делегування повноважень діє завжди і на всіх рівнях управління, особливо розвинута форма управління приватними підприємствами у формі доручень, уповноважених осіб. Так власники майна делегують свої повноваження найманим, уповноваженим особам для участі в роботі зборів акціонерів, зборів товариства та ін.

Отже, делегування забезпечує кожному керівнику самостійно вирішувати найбільш важливі проблеми своєї сфери діяльності й передавати повноваження на прийняття рішень іншим особам.

Раціональне делегування обов?язків і повноважень забезпечує: - швидке і своєчасне прийняття рішень;

- скорочення витрат часу і засобів на інформаційне забезпечення рішень;

- розширення можливостей більш повного прояву працівниками своїх здібностей, залучення в управління безпосередніх виконавців;

- звільнення керівника від необхідності витрачати час на рішення дрібних питань з ціллю збільшення можливостей для кваліфікованої розробки загальних проблем, що мають особливо важливе значення для поточного і стратегічного розвитку організації;

- передачу тимчасових доручень підлеглим для виконання задачі, яка не передбачена його прямими обов?язками.

Таким чином, делегування підвищує результативність роботи підрозділу, мотивацію виконавця і керівника. Завдання необхідно делегувати, передбачаючи конкретні строки виконання. В обов?язки менеджера входять як визначення цілі завдання, так і контроль за його виконанням.

Делегувати необхідно операції, що повторюються й плануються, а виконання їх може забезпечити високу якість прийняття рішень.

Делегування направлено на підвищення ефективності управління, тоді менеджер звертає найбільшу увагу на найважливіші завдання. Перевагу треба давати делегуванню тих питань, у яких підлеглі компетентні, а також завдань, виконання яких пов?язано зі значними витратами часу.

Мистецтво делегування полягає в умілому поєднанні специфічних методів і знань психології підлеглих, взаємної довіри.

Для здійснення успішного делегування доручень і відповідальності менеджер повинен: 1. Не вважати себе незамінним і підбирати собі надійних і кваліфікованих працівників; розвивати свої власні знання і уміння, одночасно турбуватись про розвиток компетентності співробітників, навчати їх брати на себе виконання більш складних питань і відповідальність.

2. Вірно вибирати час видачі доручень, визначати методи виконання.

3. Не жалкувати часу і засобів на навчання персоналу виконанню доручень, які не входять у коло їх прямих обов?язків.

4. Знайомити виконавця з правилами контролю та оцінки виконання завдання.

5. При видачі завдання довіряти підлеглому і надавати йому визначену свободу дій і право на ініціативу.

6. Оцінювати результати виконаної роботи.

7. Заохочувати успішне виконання доручення, надавати право на помилку, послідовне покращення результатів.

8. При видачі і виконанні доручень підлеглим використовувати такі форми особистої участі в цьому процесі: - дотримуватись виконання визначних умов;

- при необхідності, допомагати виконавцю;

- постійно спостерігати над ходом виконання завдання;

- контролювати виконання робіт за встановленим графіком.

ВСТУП

Ефективність керівництва визначається не лише особистими зусиллями керівника, але й зусиллями всіх членів робочої групи. Якщо керівник відповідає лише за невелику кількість працівників, то за допомогою неймовірних зусиль, можливо, йому вдасться виконати роботу усієї групи, якщо він того хоче. Однак, коли керівник відповідає за досить велику організацію, то він не може ефективно керувати, намагаючись виконати всю роботу колективу.

Сьогодні керівник не в змозі сам вирішувати всі управлінські проблеми, навіть ті, які безпосередньо входять в коло його службових обовязків, оскільки їх занадто багато, вони різнобічні й специфічні, а його знання, досвід і запас часу - обмежені.

Тому, зберігаючи за собою розробку стратегії, контроль і загальне управління, він передає вирішення менш значних проблем, права і відповідальність підлеглим, які мають необхідні знання, досвід та зацікавленість брати участь в управлінні. Внаслідок цього в рамках управлінської структури проходить перерозподіл прав, обовязків і відповідальність між її субєктами.

Делегування повноважень є найкращим засобом збагачення праці. Менеджери вищих рівнів передають підлеглим свої знання і завдання щодо розробки управлінських рішень. Це дозволяє їм звертатися до нових проблем, які не можна передоручити, знаходити більш важливі і складні ділянки застосування своїх сил.

Якщо відсутнє делегування повноважень, це значить, немає розвитку організації. На кожному рівні управління щорічно повторюються ті самі операції, зберігається та ж продуктивність праці в управлінні. Управління не поширює свій вплив на нові галузі в керованих процесах.

Цю управлінську дію багато менеджерів небезпідставно вважають секретом. Хто уміє її здійснювати, той частіше за інших досягає успіху в управлінській діяльності. Менеджер, який вміє делегувати, має всі підстави називатися хорошим організатором: він не просить посад - їх йому пропонують.

Делегування - дія, абсолютно необхідна. Хоче керівник або не хоче, подобається йому чи ні, уміє він або не уміє - делегувати вимушує життя. Можна сказати, що це - обєктивна необхідність. Якщо керівник уміє розподіляти між підлеглими конкретні завдання, значить, він опанував одну з основних заповідей управлінця: "Не я повинен підкорятися роботі, а робота повинна підкорятися мені". Чому делегування є необхідним? Щонайменше з двох причин: Щоденний обєм роботи, яку належить виконати керівникові, завжди перевищує його фізичні і часові можливості: щодня він повинен робити більше, ніж може, і це нормально. А доручення справ, завдань своїм підлеглим дозволяє керівникові виконати більший обєм роботи.

Природно, що підлеглий здатний робити якусь роботу або справитися з яким-небудь завданням краще, ніж шеф. Цього не слід боятися, а слід заохочувати. Хороший менеджер не той, хто може робити будь-яку справу краще за своїх підлеглих, а той, хто керує так, що кожен підлеглий робить свою справу найкращим чином.

Обєктом даної курсової роботи є процес делегування повноважень на підприємстві сфери туризму.

Предметом дослідження є механізм управління підприємством за допомогою делегування повноважень.

Метою курсової роботи є шляхи удосконалення ефективності управління за допомогою делегування повноважень.

Для досягнення поставленої мети були поставлені та вирішені наступні завдання: - розкрити суть та значення делегування повноважень;

- розглянути види делегування повноважень;

- дослідити способи розподілу повноважень між працівниками;

- проаналізувати особливості розподілу формальних та неформальних повноважень;

- оцінити процес делегування повноважень на підприємстві;

- надати напрямки вдосконалення процесу делегування на підприємстві.

Актуальність даної теми визначається тим, що на сьогодні делегування є одним з основних методів вдосконалення ефективності роботи керівника (менеджера). Делегування допомагає керівнику зменшити своє навантаження і звільнити час для важливих завдань; дає можливість використовувати професійні знання і досвід відповідних співробітників; стимулює розкриття здібностей, ініціативи, самостійності та компетенції підлеглих; часто позитивно впливає на мотивацію праці співробітників, на задоволеність роботою.

При виконанні даної курсової роботи використовувалися загальнонаукові методи дослідження - методи аналізу, синтезу, дедукції, індукції.1. Мартиненко М.М. «Основи менеджменту», Київ: «Каравелла», 2005.

2. Осовська Г.В. «Основи менеджменту», Київ: «Кондор», 2003.

3. Скібіцька Л.І., Скібіцький О.М. «Менеджмент», Київ, 2007.

4. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. «Менеджмент: теорія та практика», Тернопіль, 1997.

5. Рудінська О.В., Яроміч С.А., Молоткова І.О. «Менеджмент», Київ: «Ніка Центр», 2002.

6. Шегда А.В. «Менеджмент», Київ: «Знання», 2004.

7. Гончарова С.Ю., Отенко І.П. «Стратегічне управління», Харків, 2004.

8. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. «Управління персоналом: Навчальний посібник.» - К.: «Кондор», 2005.

9. Веснин В.Р. «Основы менеджмента: Курс лекцій» М., 1996.

10. Гончаров В.В. «Важнейшие понятия и концепции в современном управлении», М., 1998.

11. Зиновьев И.Ф., Панова Н. Н. и др. «Управление персоналом (учебное пособие)», Симферополь: «Таврия», 1998.

12. Лебедев В. И. «Психология и управление.», М.: «Агропромиздат», 1990.

13. Б.М. Андрушків, О.С.Кузьмін. «Основи менеджменту». Львів: «Світ», 1995.

14. Брэддик У. «Менеджмент в организации», М.: «ИНФРА», 1997.

15. Завадський Й.С. «Менеджмент», К., 1997.

16. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. «Менеджмент для керівників», К.:Т-во "Знання", КОО, 1999.

17. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. «Менеджмент організацій: Навч. Посібник», К.: ТОВ "УВПК "ЕКСОБ", 2000.

18. Храмов В.О., Бовтрук А.П. «Основи управління персоналом: Навч.- метод. Посібник» - К.: МАУП, 2001.

19. Черкасов В.В., Платонов С.В., Третяк В.И. «Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента», К.: Ваклер, Атлант, 1998.

20. Островський Е.В. «Психологія управління: Навчальний посібник», М.: ИНФРА-М, Вузівський підручник, 2008.

21. Попов С.Г. «Управління персоналом: Навчальний посібник», М.: Ось-89, Вузівський підручник, 2002.

22. Єгоршин А.П. «Управління персоналом: Підручник для вузів» - Н. Новгород.: НІМБ, 2001.

23. Гольдштейн Г.Я. «Основи менеджменту: Навчальний посібник, вид. 2-е, доповнене і перероблене», Таганрог: Изд-во «ТРТУ», 2003.

24. Мескон М., Альберт М., Хедуорі Ф. «Основи менеджменту», М.: Справа, 2005.

25. Кунц Т., ОДОННЕЛ С. «Управління: системний і ситуаційний аналіз управлінських функцій», М.: «Прогрес», 1981.

Размещено на .ru