Расторжение трудового договора с работником вследствие грубого нарушения им трудовых обязанностей - Курсовая работа

В настоящее время государство в определенном объеме активно участвует в организации труда, устанавливает требования по охране труда, предусматривает уровень социальной защиты работников, предоставляя работодателю определенную власть в управлении производством, организации труда на предприятии, в установлении содержания трудовых функций, должностных инструкций и т.д. В пределах установленного государством трудового законодательства работодатель имеет право требовать, а работник обязан выполнять действия, которые должны соответствовать трудовым функциям, отраженными в трудовом договоре. Однако на некоторых предприятиях основной причиной увольнения по инициативе работодателя являются неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей [3], а на других - прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии [3], на третьих - основанием увольнения по инициативе работодателя становиться факт хищения или растраты [3] и т.д. Если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны работодателем. дать характеристику порядку увольнения работника за грубое нарушение им своих трудовых обязанностей. исследовать проблемные вопросы, связанные с порядком увольнения работника за нарушение им своих трудовых обязанностей.Под дисциплиной труда, по российскому трудовому праву [3], следует понимать обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенных в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей [1]. Однако и работник несет определенные обязательства. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) [41]. Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах [25]. Вина в форме умысла означает, что лицо предвидело противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, желало или допускало их и сознательно, преднамеренно не приняло мер к их предотвращению; вина в форме неосторожности означает, что лицо предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия или бездействия, но легкомысленно рассчитывало на их предотвращение либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно и могло их предвидеть [33, 51].192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор и применить такое дисциплинарное взыскание как увольнение по соответствующим основаниям [3]. Пленум Верховного Суда РФ в этих целях обратил внимание работодателя на необходимость представления доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду [26]. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен [5, 7, 20, 26]. В то же время работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку в соответствии с п.33 Постановления Пленума ВС РФ, трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении [26]. В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами, должностными и производственными (по профессии) инструкциями и нарушение дисциплины труда, то есть нарушение обязательных для всех работников правил поведения, определенных в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации, а также неподчинение работников этим правилам [47, 48, 51].№ 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых

Оглавление

Введение

1. Понятие увольнения работника как меры дисциплинарного взыскания

1.1 Дисциплинарная ответственность работника: понятие, основания наступления

1.2 Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

2. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

2.1 Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей как основание расторжения трудового договора с работником

2.2 Увольнение работников вследствии грубого нарушения ими трудовых обязанностей

2.3 Увольнение руководящих работников вследствие грубого нарушения ими трудовых обязанностей

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложения

Тема правового регулирования трудовых отношений и увольнения за нарушение трудовой дисциплины является в нашей стране актуальной на протяжении уже многих десятилетий. Так, одним из самых распространенных оснований для увольнения работника является именно его увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

В настоящее время государство в определенном объеме активно участвует в организации труда, устанавливает требования по охране труда, предусматривает уровень социальной защиты работников, предоставляя работодателю определенную власть в управлении производством, организации труда на предприятии, в установлении содержания трудовых функций, должностных инструкций и т.д. В пределах установленного государством трудового законодательства работодатель имеет право требовать, а работник обязан выполнять действия, которые должны соответствовать трудовым функциям, отраженными в трудовом договоре.

Однако на некоторых предприятиях основной причиной увольнения по инициативе работодателя являются неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей [3], а на других - прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии [3], на третьих - основанием увольнения по инициативе работодателя становиться факт хищения или растраты [3] и т.д. В этом случае прекращение действия трудового договора происходит по инициативе работодателя. Если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны работодателем. В таких случаях не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством. Соблюдение всех норм трудового права - задача работодателя.

Целью исследования данной аттестационной работы является изучение основных положений и выявление проблемных вопросов правового регулирования расторжения трудового договора с работником вследствие грубого нарушения им трудовых обязанностей. Для достижения поставленной цели в исследовании определены следующие задачи: дать общую характеристику данного дисциплинарного проступка по российскому трудовому праву, сформулировать понятие и проанализировать его признаки;

изучить и проанализировать основания расторжения трудового договора с работником за грубое нарушение им своих трудовых обязанностей;

дать характеристику порядку увольнения работника за грубое нарушение им своих трудовых обязанностей. исследовать проблемные вопросы, связанные с порядком увольнения работника за нарушение им своих трудовых обязанностей.

Объектом данной аттестационной работы являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся расторжения трудового договора по основаниям, связанным с действиями работника, предусмотренными п.6 [3].

Предметом исследования являются соответствующие нормы трудового, гражданского, гражданского процессуального законодательства, характеризующие исследуемые проблемы.

Теоретическую основу работы составили труды российских специалистов в области трудового права: Г.А. Агафоновой, Г.П. Азарова, Л.Н. и А.Л. Анисимовых, М.О. Буянова, А.В. Егорова и др.

Практическую основу составляет судебная практика Верховного Суда РФ и судов г. Москвы и др.

Структура аттестационной работы определена целью и задачами исследования. Она состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе раскрыто понятие увольнения работника как меры дисциплинарного взыскания, во второй рассматривается грубое нарушение работником трудовых обязанностей как основание для его увольнения, в третьей представлены практические вопросы увольнения работника вследствие грубого нарушения им трудовых обязанностей. Список использованных источников состоит из 53 наименований. Также, в работе присутствуют 2 приложения.