Понятие и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации труда, в связи с личностными качествами работника, в связи с виновными действиями со стороны работника.
Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего правоотношения, а также определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника трудового коллектива. Разумеется, в практике трудовых правоотношений нередким является расторжение трудового договора, в том числе, и по инициативе работодателя. Зная конкретные основания, по которым работодатель вправе уволить работника, а также необходимые условия, которые необходимо соблюсти работодателю при применении каждого из таких оснований, работник может избежать злоупотреблений со стороны работодателя, или, при наличии факта ущемления прав, добиться их восстановления. Работодатель же, напротив, используя эти основания, может уволить работника, который, по сравнению с другими работниками, менее эффективно выполняет возложенные на него обязанности - ввиду недостатка квалификации, опыта, наличия дисциплинарных взысканий - и, таким образом, повысить производительность труда на своем предприятии.Увольнение работника является ограничением его права на труд, поэтому оно допускается лишь при наличии оснований, предусмотренных в законе. Статья 81 Трудового кодекса РФ содержит перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. 81 Трудового кодекса РФ закрепляют дополнительные основания, применяемые лишь к отдельным категориям работников, указанным в этих пунктах, например к руководителю организации; к главному бухгалтеру; к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности; к работнику, выполняющему воспитательные функции. В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают виновные и невиновные основания расторжения трудового договора.Ныне указано, что в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора. 73 ТК РФ выполнением работодателем обязанности по трудоустройству работника в организации следует считать предложение ему в письменной форме имеющейся в организации работы, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья. Таким образом, работодатель обязан предложить работнику работу по всем имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуют выполняемой работником трудовой функции, а также по нижестоящим или нижеоплачиваемым вакансиям. Таким образом, при решении вопроса о наличии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации в первую очередь учитываются производительность труда, квалификация и стаж работы работника по специальности, соответствующей трудовой функции.12 При расторжении трудового договора по указанному основанию следует учитывать, что увольнение является правомерным, если: сокращение действительно (реально) имело место; работник не имел преимущественного права остаться на работе; работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; было учтено мнение профсоюза, если в организации он имеется.Трудовое законодательство устанавливает юридические гарантии при приеме на работу, в том числе, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе. Однако на практике такой формальный запрет увольнения работника не иначе как по основаниям, указанным в трудовом законодательстве, увы, не обеспечивает полноценную защиту от злоупотреблений со стороны работодателя.
Введение
Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего правоотношения, а также определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника трудового коллектива.
Разумеется, в практике трудовых правоотношений нередким является расторжение трудового договора, в том числе, и по инициативе работодателя.
Основания расторжения могут быть связаны с изменениями в организации труда, с личностными качествами работника, а также с виновными действиями со стороны работника.
Зная конкретные основания, по которым работодатель вправе уволить работника, а также необходимые условия, которые необходимо соблюсти работодателю при применении каждого из таких оснований, работник может избежать злоупотреблений со стороны работодателя, или, при наличии факта ущемления прав, добиться их восстановления.
Работодатель же, напротив, используя эти основания, может уволить работника, который, по сравнению с другими работниками, менее эффективно выполняет возложенные на него обязанности - ввиду недостатка квалификации, опыта, наличия дисциплинарных взысканий - и, таким образом, повысить производительность труда на своем предприятии.
Однако, увольнение работника по данным основаниям, не является обязанностью работодателя. То есть, при возникновении одного из таких оснований расторжения трудового договора, работодатель, если сочтет это правильным, может и не прибегать к увольнению, тем самым улучшить положение работника.
Цель данной курсовой работы - дать характеристику расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи: 1) дать понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя
2) охарактеризовать основания расторжение трудового договора: - в связи с изменениями в организации труда
- в связи с личностными качествами работника
- в связи с виновными действиями со стороны работника
Вывод
Трудовое законодательство устанавливает юридические гарантии при приеме на работу, в том числе, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе.
Однако на практике такой формальный запрет увольнения работника не иначе как по основаниям, указанным в трудовом законодательстве, увы, не обеспечивает полноценную защиту от злоупотреблений со стороны работодателя. Причиной этому может быть как отсутствие правовой грамотности со стороны работника (такая ситуация является наиболее распространенной), так и работодателя, а также некоторые другие причины.
Переход к рыночным отношениям обусловил изменение законодательства о труде, принятие нового Трудового кодекса.
Эти изменения, прежде всего, заключались в совершенствовании правового статуса субъектов трудового права, а также органов, которые правомочны осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.
Дальнейшее совершенствование законодательства, бесспорно, идет в сторону увеличения контроля от всевозможных нарушений со стороны субъектов трудового права, но в любом случае, избежать ущемления прав обеих сторон трудового договора, позволит, в первую очередь, правовая осведомленность в этом вопросе, как работника, так и работодателя.
Список литературы
1. Гражданского Кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ (Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года)
2. Постановление Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения"
3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
4. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2
5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28 декабря 2006 г.)
6. Постановление Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. N 1.
7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2
Определение Верховного Суда РФ от 31 июля 2006 г. N 78-В06-39.
8. Определение Верховного Суда РФ от 15 августа 2003 г. N 11-В03-17 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 2.
9. Гаврилина А.К. Трудовые споры работников об отмене дисциплинарного взыскания. Комментарий судебной практики. Вып. 9. М.: Юридическая литература, 2004.
10. Колобова С.В. Трудовое право России: учебное пособие для вузов М.: Юстицинформ, 2005. - 288 стр.
11. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 стр.
12. Толмачев И.А., "Как грамотно уволить и уволиться". - М.: "ГРОССМЕДИА: РОСБУХ", 2-е издание, переработанное и дополненное, 2009
13. Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. М., 1998. С. 246.
14. Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008. - 224 с.
15. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2005. С. 338.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
