Работа с кадровым резервом в государственной гражданской службе (на примере ИФНС России) - Дипломная работа

Актуальность темы исследования характеризуется научной и практической значимостью рассматриваемого вопроса поскольку в современных условиях государственная кадровая политика, кадровый резерв как одна из технологий кадровой политики, превратилась в руках государства и общества в мощный инструмент реформирования и развития системы государственной службы, в решающий фактор повышения эффективности государственного управления. Предметом исследования выступает порядок формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе. Цель и основная задача дипломной работы рассмотреть вопросы формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе, раскрыть нормативно-правовую базу работы с кадровым резервом, рассмотреть имеющиеся современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва в ИФНС России на примере Республики Тыва. Выработать рекомендации по расширению и улучшению формирования кадрового резерва нового поколения в государственной гражданской службе России. В первой главе актуализируется проблема формирования кадрового резерва в России, которая достигается путем рассмотрения самого понятия «кадрового резерва», а затем и ее существования в системе государственной гражданской службы.Понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым - в организациях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом. Веснин Кадровый резерв - специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (а на предприятиях - даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям. Федосеев считают, что кадровый резерв бывает двух видов: 1) резерв на выдвижение - это группа работников организации, каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего служебно-профессионального продвижения; Кадровый резерв, формируемый и управляемый в соответствии с указанным определением, характеризуется: 1) устойчивым взаимодействием между резервистами, которое способствует прочности и стабильности существования кадрового резерва как социальной группы в пространстве и во времени; То обстоятельство, что резервисты, работающие в организации как на своих непосредственных должностях, так и в рамках общеорганизационных проектов, будут осознавать принадлежность к резерву как к определенной социальной группе, будет сплачивать таковых как коллектив внутри коллектива, что облегчит их удержание внутри организации.Разработка комплексных мер по формированию современного кадрового резерва государственной гражданской службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных гражданских служащих молодым специалистам стала одним из ключевых положений Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной гражданской службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». Под кадровым резервом государственной гражданской службы понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности. Анализ правовых актов позволяет выделить следующие вопросы кадрового резерва государственных гражданских служащих, которые подлежат нормативно-правовому регулированию: 1) понятие, цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва; 9) организация работы с кадровым резервом, которая включает в том числе теоретическую и практическую подготовку лиц, включенных в резерв; финансовое обеспечение формирования кадрового резерва; Можно предложить следующее определение кадрового резерва государственной гражданской службы - это список граждан Российской Федерации, сформированный в установленном порядке для замещения должностей государственной гражданской службы, соответствующих определенным квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для их назначения на должности государственной гражданской службы.Управление персоналом на государственной гражданской службе базируется на основных понятиях теории управления персоналом. Государство как хозяйствующий субъект для организации своей деятельности тоже предусматривает управление персоналом в лице государственных гражданских служащий различных государственных органов. Для реализации своей деятельности в сфере управления персоналом государство осуществляет кадровую политику в государственной гражданской службе, в том числе и в федеральной налоговой инспекции. Данная служба руководствуется в работе по управлению персоналом федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства России. Отдел в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Налоговым и Бюджетным кодексами Российской Федерации,

Содержание

Введение

Глава 1. Кадровый резерв в государственной гражданской службе

1.1 Понятие «кадровый резерв»

1.2 Принципы, методы и этапы формирования кадрового резерва

1.3 Работа с кадровым резервом в государственной гражданской службе

Глава 2. Особенности работы с кадровым резервом в ИФНС России

2.1 Характеристика управления персоналом в ИФНС России по Республике Тыва

2.2 Формирование кадрового резерва в ИФНС России по Республике Тыва

2.3 Рекомендации по работе с кадровым резервом в ИФНС России по Республике Тыва

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Кадровый резерв является одной из важнейших подсистем системы управления персоналом любой организации. С кадровым резервом связано не только стабильное функционирование организации в настоящем, но и обеспечение возможности развития организации в условиях быстро меняющейся среды.

Актуальность темы исследования характеризуется научной и практической значимостью рассматриваемого вопроса поскольку в современных условиях государственная кадровая политика, кадровый резерв как одна из технологий кадровой политики, превратилась в руках государства и общества в мощный инструмент реформирования и развития системы государственной службы, в решающий фактор повышения эффективности государственного управления.

Объектом настоящей дипломной работы является формирование кадрового резерва и работа с ним в ИФНС России на примере Республики Тыва.

Предметом исследования выступает порядок формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе.

Цель и основная задача дипломной работы рассмотреть вопросы формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе, раскрыть нормативно-правовую базу работы с кадровым резервом, рассмотреть имеющиеся современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва в ИФНС России на примере Республики Тыва. Выработать рекомендации по расширению и улучшению формирования кадрового резерва нового поколения в государственной гражданской службе России.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: - определить понятие «кадрового резерва» и изучить существующие в литературе определения данного понятия;

- определить принципы, методы и этапы формирования кадрового резерва;

- описать работу по формированию кадрового резерва в государственной гражданской службе;

- проанализировать систему управления персоналом в ИФНС России по Республике Тыва, - дать рекомендации по работе с кадровым резервом в ИФНС Росси по Республике Тыва.

В первой главе актуализируется проблема формирования кадрового резерва в России, которая достигается путем рассмотрения самого понятия «кадрового резерва», а затем и ее существования в системе государственной гражданской службы. Во второй главе кадровый резерв рассматривается более конкретно, с помощью определения ее места и роли в кадровой политике государства и как кадровой технологии в системе государственной гражданской службы на примере ИФНС России и Республики Тыва.

Нормативную базу данной работы составили: - Федеральные законы Российской Федерации: «О системе государственной гражданской службе» от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ, «О государственной гражданской службе в Российской Федерации от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ;

- Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»; Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»

- подзаконные нормативные акты: Приказ ФНС России от 05.12.2011 г. № ММВ-7-4/908@ «Об утверждении примерных должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной налоговой службы и территориальных органов ФНС России».

Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной гражданской службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления кадров, без наполнения органов государственной власти лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.

Итак, чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной гражданской службы высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.