Работа по управлению персоналом - Отчет по практике

УРАЛЬСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ Факультет экономики и управления Выполнен студентом: Е.А.Система управления персоналом строится для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое уделяют ей руководители организаций и специалисты, с целью непрерывного совершенствования, развития как системы в целом, так и ее отдельных составляющих. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала. В современных условиях все большее значение приобретает эффективное управление персоналом в малом и среднем бизнесе, повышение квалификации работников частных предприятий.Так как немаловажную роль в достижении целей организации играет психологический настрой коллектива, одной из приоритетных задач службы управления персоналом является формирование благоприятного социально - психологического климата.В своей работе руководствуется трудовым законодательством Российской Федерации, приказами и распоряжениями по предприятию. Основные задачи: 1) Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановки кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. 2) Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, приказами руководителей, учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадром, а так же подготовку материалов для предоставления персонала к поощрениям и награждениям. В случае нехватки кадров объявляется конкурс, в течении которого ответственный по кадрам знакомится с соискателями, оценивает их личные и деловые качества, знакомит соискателей с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией, а также формальными и неформальными традициями предприятия. Когда соискатель и ответственный по персоналу приходят к обоюдному согласию, соискатель выходит на работу с испытательным сроком.Но в успешной адаптации нового сотрудника заинтересован не только он сам, но и его коллеги, и организация в целом. В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя на этот этап времени. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться при том процесс адаптации двусторонний, это тоже взаимодействие: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и трудовая группа и руководство приспосабливаются к новичку. В ходе собеседования нового сотрудника знакомят с порядками и традициями организации, распорядком дня, с документами регламентирующими его профессиональную деятельность (приказы, распоряжения, должностная инструкция, коллективный договор) и структурой управления. В ходе экскурсии нового сотрудника знакомят с историей организации, показывают расположение объектов на территории, знакомят нового сотрудника с членами коллектива.Подготовка и повышение квалификации кадров это процесс обучения кадров с целью совершенствования знаний, умений и навыков обусловленный ростом профессиональных требований. Руководство должно планировать обучение персонала наряду с расчетом потребности в персонале, так как в нынешних условиях квалифицированные кадры являются одним из важнейших показателей конкурентоспособности организации. На основании приказа директора в начале года разрабатывается план подготовки кадров (Приложение №5). При составлении данного плана ответственный по кадрам проводит анализ по следующим направлениям: 1. В данной организации формирование кадрового резерва производится по следующему принципу: По итогам каждого месяца производится анализ достижений каждого сотрудника.Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения это: Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. Следующим значимым документом является коллективный договор, соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности, который заключается от 1 до 3 лет (в нашем случае на 3 года). Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Трудовые отношения и конфликты регулируют конституция и законы государства (Трудовой кодекс устанавливающий правовые основы и порядок осуществления этого процесса).

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

КРАТКИЕ СВЕДЕНИЯ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ

1. ИЗУЧЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ ПО ФУНКЦИЯМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ, НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

1.2 ОРГАНИЗАЦИЯ АДАПТАЦИИ НОВЫХ РАБОТНИКОВ

1.3 СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

1.4 ОРГАНИЗАЦИЯ И ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ И ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

1.5 СИСТЕМА ПРОВЕДЕНИЯ ПЕРЕОДИЧЕСКОЙ АТТЕСТАЦИИ РУКАВОДИТЕЛЯЕЙ ИСПЕЦИАЛИСТОВ ОРГАНИЗАЦИИ. ПРАКТИКА ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА

1.6 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И ПООЩЕРЕНИЯ

2. ВЫВОД ПО ПЕРВОМУ РАЗДЕЛУ

3. АНАЛИЗ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

4. ВЫВОД ПО ВТОРОМУ РАЗДЕЛУ

5. ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

6. ВЫВОД ПО ТРЕТЬЕМУ РАЗДЕЛУ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ персонал отбор кадровый карьера