Пути улучшения кадровой политики в организации - Дипломная работа

Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников. К промышленно-производственному персоналу относится работники, занятые в производстве продукции. Это работники основных, вспомогательных и подсобных подразделений предприятия, а также всех служб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения и оказывающих персоналу промышленного производства услуги, связанные с производственной работой. В зависимости от выполняемых функций в составе промышленно-производственного персонала выделяют следующие категории: - рабочие; К инженерно-техническим работникам относятся работники, осуществляющие организацию и управление производством, - руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерской службы и другие.Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк [42,67]: 1) увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости;Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Оценка результатов деятельности реализуется посредством анализа соответствия кадровой политики и стратегии организации; выявления проблем в кадровой работе; оценки кадрового потенциала. На кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ управления персоналом влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние. Для предприятий, целью которых является быстрое получение прибыли , требуются совершенно иные «профессионалы», чем для предприятий, ориентированных на открытие множества филиалов с целью развертывания крупного производства; условия труда , т.е. степень требуемых физиологических и психологических условий, месторасположение рабочих мест, продолжительность и структурированность работы, степень свободы при решении задач;Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. В управлении организацией выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. «Система управления персоналом - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия». Формирование системы управления персоналом предполагает построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы). В системе управления персоналом как процесса выделяется несколько частных процессов: 1) планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;В кризисные 90-е годы коллективу удалось сохранить предприятие. В настоящее время, активно внедряясь в сервисное обслуживание крупнейших нефтегазовых компаний, заключая контракты с учреждениями здравоохранения, образования и предприятиями сферы услуг, ОАО «Вера» наращивает выпуск фирменной спецодежды и товаров повседневного спроса. В настоящее время перед коллективом ОАО «Вера» стоит главная задача - повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции, для чего у предприятия есть необходимый потенциал. Организационная структура управления предприятия представлена в приложении 1. На предприятии применяется линейно-функциональный метод управления персоналом.С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда. Разнообразие этих задач определяет тот факт, что все кадровое планирование ОАО «Вера» можно поделить на следующие его виды: 1) планирование потребностей в персонале; Конкретное определение потребности в персонале ОАО «Вера» представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспе

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы кадровой политики и кадрового управления

1.1 Понятие и сущность кадровой политики

1.2 Методологические подходы к формированию кадровой политики

1.3 Система управления персоналом на предприятии

2. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО «Вера»

2.1 Краткая характеристика предприятия и управления кадровыми процессами

2.2 Анализ планирования работы с персоналом и отбор претендентов на вакантную должность

2.3 Анализ подготовки и переподготовки персонала предприятия

2.4 Анализ системы мотивации персонала и фонда оплаты труда в 2008-2010 годах

2.5 Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы

Заключение

Библиографический список

Приложения