Психология формирования управленческой команды - Курсовая работа

Следовательно, группы работают эффективно тогда когда, те задачи, которые поставлены достигаются, а с уважением относясь к нуждам, а также потребностям друг друга, члены группы успешно работают вместе. Цель исследования, представляя собой теоретическое и практическое обоснование формирования управленческой команды, определяют задачи исследования данной работы, заключающиеся в определении конкретных последовательных этапов или путей решения проблемы этого труда: 1) социально-психологический аспект формирование управленческой команды, раскрывающийся как через социально-психологическое качество человеческого индивида в малой группе, так и через пространственно-временную организацию общения персонала, а также через организацию труда руководителя; 2) организация работы с персоналом через призму формирование управленческой команды, обусловлено не только философией компании, но и организационной структурой предприятия, а также командой как малой группы на предприятии. Выработка специфической групповой культуры, то есть не только норм (важнейший признак групповой целостности), но и правил, как стандартов жизни, так и поведения, которое определяет ожидания членов группы по отношению друг к другу, а также обусловливает групповую динамику. Основные параметры малой группы как важнейшие социально-психологическими характеристики, которые всесторонне раскрывают ее сущность, представляют собой тип группы, то есть название, предназначение, место в системе других групп, композиция или состав группы, групповые процессы либо динамика групповой жизни, динамическая структура группы и групповые образования. Здесь возможность руководителя полностью контролировать все типы связей между работниками характеризуется увеличением численности группы, обуславливая существенные ограничения.Типы социальной власти разграничиваются вознаграждающим типом (типом, способствующим вознаграждению другого лица) и принуждающим или реализующимся через принуждение, наказание другого лица, не только легитимным типом власти, основанным на допущении того, что один субъект имеет узаконенное право предписывать поведение другого субъекта, референтным типом, включающим в себя отношения симпатии, эмоционального предпочтения, экспертным типом, либо типом, который базируется на превосходстве другого лица в специальных знаниях, компетентности в определенной деятельности. Истинный авторитет зависит от глубоких знаний своего дела и серьезного отношения к работе и успехов в ней, а неотъемлемые слагаемые авторитета представляют собой уважительное и требовательное отношение к подчиненным, знание руководителем каких-то проблем, проблем, которые не относятся к профессии. Организация работы с персоналом представляет собой систему нравственных ценностей и правил взаимоотношения людей в коллективе, структура персонала в виде состава органов управления и взаимосвязей между работниками, совокупность документов, которые регламентируют деятельность персонала, методы и средства научной организации труда, методологию лидерства и формирования эффективно работающего коллектива представляет собой организацию работы с персоналом. Первый (английская) основан на традиционных ценностях нации, теории человеческих отношений предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников, поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, и гарантию достойного заработка. Необходимость философии компании обусловлена отсутствием одинаковых людей, при этом отношения между персоналом строго регламентироваться общими для всех принципами, существованием текучести кадров, при которой новым работникам необходимо быстро изучить систему моральных ценностей, а также требования администрации, разнообразие вероисповеданий, влияющее на отношения людей к работе, пище, поведению, семье, привычкам, поэтому нужно иметь универсальные правила, четком определении взглядов на выборность, самоуправление, единоначалие, роль трудового коллектива, централизацию управления; намеренностью собственника (владельца, хозяина) фирмы проводить свою политику в отношении персонала, иногда отличную от общепринятой и государственной.

Проблема. Команды играют важную роль в профессиональной, а также личной жизни. Однако при этом не каждая группа - это команда, да и не каждая команда эффективна. Определение истинной эффективности рабочей группы (команды) представляет для руководителей-практиков трудность. При этом, с точки зрения полученных результатов, которые могут быть, как количественным, то есть выраженным в числовой форме, а также качественным, можно оценивать эффективность группы, а также команды. В этом случае существует тесная взаимосвязь между качественными, а также количественными показателями эффективности. Следовательно, группы работают эффективно тогда когда, те задачи, которые поставлены достигаются, а с уважением относясь к нуждам, а также потребностям друг друга, члены группы успешно работают вместе. Соответственно, тогда группы работают неэффективно, когда, те задачи, которые поставлены выполняются плохо (вообще не выполняются). При этом члены группы разобщены и испытывают состояние фрустрации, то есть психическое состояние, которое вызвано неуспехом в удовлетворении, как потребности, так и желания, сопровождающееся отрицательными переживаниями - разочарованием, раздражением, тревогой, отчаянием и т.д. Все шире в современном мире применяется командная работа тогда, когда последняя требует взаимосвязанных действий, которые не могут быть выполнены эффективно при индивидуальной работе. Поэтому, формирования управленческой команды является актуальным.

Степень разработанности проблемы. Учебники и учебные пособия по дисциплине «Социальная психология» В.А. Соснина и Е.А. Красникова, А.Н. Сухова, А.А. Деркача, а также С.А. Сущенко с современных позиций излагают социально-психологическую характеристику управленческой команды. Литература по дисциплине «Управление персоналом» Т.Ю. Базарова, В.В. Кафидова, Е.В. Маслова, С.К. Мордовии проблемы формирования управленческой команды рассматриваются с учетом специфики организационной культуры, фаз жизни организации. Книга «Менеджмент на практике. Управление персоналом. Управление производством. Управление качеством. Опыт компаний США, Японии, Западной Европы» Э.Е. Старобинского обуславливают зарубежный опыт формирование управленческой команды. Учебное пособие «Управленческий консалтинг» Г.И. Маринко выделяет методы воздействия на формирование управленческой команды. М.В. Макаренко и О.М. Махялина в своей работе - учебное пособие для ВУЗОВ «Производственный менеджмент» отражают позитивный отечественный опыт и передовые зарубежные наработки в сфере формирования управленческой команды

Цель исследования, представляя собой теоретическое и практическое обоснование формирования управленческой команды, определяют задачи исследования данной работы, заключающиеся в определении конкретных последовательных этапов или путей решения проблемы этого труда: 1) социально-психологический аспект формирование управленческой команды, раскрывающийся как через социально-психологическое качество человеческого индивида в малой группе, так и через пространственно-временную организацию общения персонала, а также через организацию труда руководителя; 2) организация работы с персоналом через призму формирование управленческой команды, обусловлено не только философией компании, но и организационной структурой предприятия, а также командой как малой группы на предприятии.

Методы исследования, как совокупность приемов, которые использованы в процессе выполнения данной работы, а также послужившие инструментом в добывании необходимого фактического материала определяются как изучением и анализ научной литературы, изучением и обобщение отечественной и зарубежной практики, так и моделированием и сравнением, не только анализом и синтез, а также интервьюирование.

Практическая значимость. При формировании вокруг себя группы единомышленников руководителем в условиях дипломатического подразделения необходимо определять возможности достижения стратегического успеха, путем создания и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, обычно именуемые командой.

1. Социально-психологический аспект формирование управленческой команды

1.1 Социально-психологическое качество человеческого индивида в малой группе

Личность как социально-психологическое качество человеческого индивида быть субъектом социально-значимых, индивидуально-типичных форм деятельности и общения, познания и переживания, рассматривается, прежде всего, в контексте всех разнообразных социальных связей, а также включенности в социальную группу на микроуровне. Здесь акцентируется внимание на процессах взаимодействия, а также взаимовлияния личности, а еще той малой группы и связей, в которые она включена. Поэтому, в этом случае выявляется не то, какие социально-типические черты представлены в конкретной личности сотрудника, а то, каким образом и в каких условиях они сформировались, какова роль в этом конкретных факторов микросреды. Теперь обратимся к понятию малой группы. Следовательно, малая группа представляет собой немногочисленную группу людей, объединенных общей социальной деятельностью, находясь в непосредственном общении, которое способствует возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых процессов.

Отличительные признаки малой группы характеризуются пространственным и временным соприсутствием людей, наличием постоянной цели совместной деятельности, эмоциональных отношений между членами группы и организующего начала, разделение персональных ролей. Пространственное и временное соприсутствие людей дает возможность личных контактов, включающие в себя как интерактивные, так и информационные, не только перцептивные аспекты общения, а также взаимодействия. Наличие постоянной цели совместной деятельности обусловлено, как прообразом результата и начальным момента совместной деятельности определяя динамику функционирования малой группы. При этом, немаловажным является образ группы или каким образом она воспринимается членами группы, а не объективная цель первой. Наличие в группе организующего начала может быть персонифицировано в одном из членов группы - лидер, руководитель и в том случае, когда лидерство носит ситуативно-специфический характер и функция руководства распределена между членами группы. Наличие эмоциональных отношений между членами группы, влияющие на групповую активность, могут приводить к разделению группы на подгруппы, формируя внутреннюю структуру межличностных отношений. Выработка специфической групповой культуры, то есть не только норм (важнейший признак групповой целостности), но и правил, как стандартов жизни, так и поведения, которое определяет ожидания членов группы по отношению друг к другу, а также обусловливает групповую динамику. Эти нормы - важнейший признак групповой целостности. При этом, норма сформировывается при детерминирующем поведении большинства членов группы, невзирая на различия членов группы, а некоторое отклонение не только от групповых стандартов, но и норм, как правило, дозволен лишь лидеру.

Основные параметры малой группы как важнейшие социально-психологическими характеристики, которые всесторонне раскрывают ее сущность, представляют собой тип группы, то есть название, предназначение, место в системе других групп, композиция или состав группы, групповые процессы либо динамика групповой жизни, динамическая структура группы и групповые образования. Останавливаясь на таком понятии как структура группы, стоит отметить, что в выделении определенных систем внутригрупповых отношений, которые иерархически располагаются в «пространстве» группового функционирования состоит анализ структурных характеристик группы. При этом необходимо брать во внимание то, что соподчиненность групповых деятельностей, в зависимости от специфики организационных задач, обусловлено соподчинением производных от них систем отношений в группе и их уровневом расположении.

Измерения (уровни) групповой структуры характеризуются деятельностным измерением, определяющимся структурой функционально-ролевых взаимосвязей (формально-статусный уровень организационно-штатных ролей и уровень реального взаимодействия). Стоит отметить, что позиции социальной власти, отношение которой - это важное измерение групповой структуры, в зависимости от способности оказывать влияние в группе отражают субординацию вертикальных расположений индивидов. Типы социальной власти разграничиваются как вознаграждающим типом, то есть типом, способствующим вознаграждению другого лица, так и принуждающим или реализующимся через принуждение, наказание другого лица, не только легитимным типом власти, основанным на допущении того, что один субъект имеет узаконенное право предписывать поведение другого субъекта, но и референтным типом, включающим в себя отношения симпатии, эмоционального предпочтения, а также экспертным типом, либо типом, который базируется на превосходстве другого лица в специальных знаниях, компетентности в определенной деятельности.

1.2 Пространственно- временная организация общения персонала

Численность персонала, который находится в непосредственном управлении руководителя, влияет на диапазон управления. Следовательно, при определенном числе подчиненных диапазон управления способен качественно реализовывать управленческие функции. Здесь возможность руководителя полностью контролировать все типы связей между работниками характеризуется увеличением численности группы, обуславливая существенные ограничения. Имеет место и зависимость между количеством необходимых иерархических уровней на предприятии и численностью персонала. Как подчеркивает, при большом количестве этих иерархических уровней затрудняется прохождение информации по вертикали, наблюдается установка «нижестоящих» управленцев переложить ответственность на более высокий уровень управления.

В результате значительного сокращения организационных уровней (до трех) немецкого автомобильного концерна «BMW» существенно повысилась оперативность управления и, соответственно, эффективность производства. Таким образом, на сегодняшний день наилучшая конкурентоспособность компании тесно связана с организационной структурой, как отличающийся достаточной динамичностью, то есть способностью к самоизменению применительно к новым условиям, так и высокой самостоятельностью подразделений, а также их руководителей, не только четким определением функциональных обязанностей персонала, но и предупреждением их дублирования.

Специальной областью, которая занимается нормами пространственной, а также временной организации общения проксемика (Э. Холл), на основе изучения организации пространства человеческого общения предложена особая методика оценки интимности данного общения, которые свойственны американской культуре, характеризуемые интимным (0-45 см), персональным (45-120 см) социальным (120-400 см) и публичным (400-750 см) расстояниям. В интимную зону, для которой характерны не только доверительность, но и негромкий голос в общении, как тактильный контакт, так и прикосновения допускаются только хорошо знакомые и близкие люди. Следует согласиться с, что согласно результатам исследования, нарушение интимной зоны влечет за собой определенные физиологические изменения в организме - учащение биения сердца, повышенное выделение адреналина, прилив крови к голове и прочие изменения, а преждевременное вторжение в интимную зону в процессе общения всегда воспринимается собеседником как покушение на его неприкосновенность. Персональная (личная) зона, предназначенная для обычной беседы с коллегами, а также друзьями, предполагает лишь визуально-зрительный контакт между партнерами, которые поддерживают разговор. Социальная зона, обычно соблюдаемая во время официальных встреч в кабинетах, преподавательских, а также других служебных помещениях, как правило, с хорошо знающими людьми. Публичная зона, подразумевая общение с большой группой людей, соблюдается в лекционной аудитории, на митинге и т.д. Следовательно, пространственно-временная организация общения персонала без сомнения, играет немаловажную вспомогательную, а иногда и самостоятельную, роль в коммуникативном процессе.

1.3 Организации труда руководителя

Ложный авторитет характеризуется тем, что человеку свойственно ошибаться. Авторитет подавления заключается в завоевании путем систематической демонстрации превосходства в правах, а так же возможности держать подчиненных в постоянном безотчетном страхе перед наказанием (высмеиванием за неудачный ответ или промахи в работе). На сегодняшний день данный вид руководителей встречаются нечасто, однако вред, который наносится ими, является огромный, путем провоцирования подчиненных на грубость, подхалимаж либо, наоборот, агрессивное отношение, стремление насолить ему, но тонко замаскировать нарушения дисциплины, неуважение к начальнику. Здесь о воспитании серьезного творческого отношения к работе, о воспитании сознательной дисциплины речи идти не может. При этом, грубость расшатывающая нервную систему подчиненных, прививает отвращение к работе.

Требовательность руководителя, которая не подкреплена уважением к личному достоинству подчиненных, приобретает формально-бюрократический характер. Авторитет расстояния включает в себя тот факт, что руководитель стремится всегда держать подчиненных на определенной дистанции, вступая с ними лишь в официальные контакты, стремясь при этом быть недоступным, а также загадочным. Представленный вид руководителя возвеличивает свою персону, создавая для себя привилегии вплоть до занятий на работе посторонними делами. Авторитет педантизма представляет собой авторитет руководителя-педанта, у которого существует система мелочных, никому не нужных условностей, традиций, с постоянными замечаниями к рабочим. В этом случае придирки данного вида руководителя не согласуются со здравым смыслом, являясь неразумным, несправедливым, действия которого малоэффективны. Подчиненные у руководителя-педанта теряют уверенность в себе: часть первых начинает демонстративно нарушать дисциплину, а другая часть держится скованно и напряженно, что сказывается на количестве и качестве выпускаемой продукции.

Рассматривая такой авторитет как авторитет резонерства, необходимо подчеркнуть, что такой руководитель, который пытается завоевать авторитет, бесконечно поучает подчиненных. При этом последний полагает то, что нотации являются главным средством контактов с людьми. Адаптируясь быстро к таким словоизвержениям руководителя подчиненные, перестают на них реагировать, раздраженно, посмеиваясь, слушают поток нравоучений, который изливается из уст увлеченного собственным красноречием начальника. Авторитет мнимой доброты обусловлен тем фактом, что чаще, чем другие виды ложного авторитета, встречается у молодых руководителей, которые не имея достаточного опыта руководства людьми, полагают то, что подчиненные оценят их доброту, попустительство, отвечая на это послушанием, а также вниманием. Здесь наблюдается обратный эффект: служащие, игнорируя указания и просьбы руководителя, смеются над руководителем.

Таким образом, в первую очередь истинный авторитет зависит как от глубоких знаний своего дела, так и серьезного отношения к работе и успехов в ней. При этом, неотъемлемые слагаемые авторитета - это как уважительное, так и требовательное отношение к подчиненным, не только знание руководителем каких-то проблем, но и проблем, которые не относятся к профессии. Авторитет строится не только на стратегическом видении перспективы предприятия, но и возможностей развития последнего, а не на мелочной опеке подчиненных. В этом случае, не менее важный момент представляет собой, организационная структура предприятия, которая учитывает положение коллектива в как объединении, таки компании, а также обществе. Здесь при успехе в работе, приобретается авторитет руководителя, которому следует учитывать не только обстановку в окружающей среде, но и политические, а также экономические и социальные факторы.

С целью принятия решений, как о поощрениях, так и о продвижении, не только об обучении, но и о результатах испытательного срока, а также изменении заработной платы (премировании) в своей работе любой руководитель постоянно сталкивается с необходимостью оценивать своих подчиненных. Процедура аттестации как инструмент оценки персонала облегчат далеко не у всех, да и качество его иногда оставляет желать лучшего. Поэтому, алгоритм оценки сотрудников состоит из следующих шагов. Первый из которых - это информация о том, чем должен заниматься работник в данной должности, а также каковы ключевые факторы для данной должности. Следовательно, необходимо подбирать критерии оценки, которые соответствуют ключевым факторам. Описание критерия оценки характеризует второй шаг в алгоритм оценки персонала, вводя шкалу от «очень плохо» до «очень хорошо», при определении масштаба шкалы самостоятельно от двухбалльной до десятибалльной шкал. Третий шагом алгоритма оценки работников обусловлен проверкой ясности критериев для конкретных работ. В том случае, когда критерий непонятен, то его необходимо разбить на простые критерии (более четко описанные критерии). При этом, минимизация своих усилий включает в себя немаловажную для данной должности информацию, которой располагают для оценки деятельности сотрудника по данному критерию, путем группировки аналогичных критериев, а не превращением в один необъятный критерий. Последний четвертый шаг алгоритма оценки тружеников состоит из дополнительной оценки оставшихся критериев на ясность, приводя шкалу оценки в соответствии с реальностью, при исключении как слишком завышенных, так и слишком заниженных требований.

Перечисляя некоторые критерии оценки персонала, стоит остановиться на качестве работы, аккуратности, тщательности, скорости, объеме, дисциплине, надежности, а также лояльности к предприятию или к отделу.

Качество работы как критерий оценки персонала включает в себя работа выполняемую без ошибок либо с незначительными погрешностями, исправляемые самостоятельно, аккуратно и тщательно. При этом, постоянно очень высокий уровень аккуратности работника, а также точности исполнения им трудовых обязанностей, не требует дополнительной проверки. Здесь можно полностью положиться на его работу, практически без помощи руководителя.

Аккуратность и точность сотрудника в качестве критерий оценки персонала выше ожидаемого уровня. При этом ошибки встречаются очень редко, а хорошее выполнение инструкций характеризует незначительную помощь со стороны руководителя. Здесь существует несколько вариантов: 1) качество работы соответствует предъявляемым требованиям; 2) бывает небрежность и ошибки, поэтому иногда приходится проверять работу; 3) низкое качество работы, обусловленное постоянными ошибками, которые требуют постоянные проверки, а также исправления. Такой критерий оценки персонала как объем работ, то есть количество выполненной работы включает в себя: 1) работа выполняется в запланированном объеме; 2) очень быстрый и энергичный сотрудник; 3) работает стабильно; 4) работает медленно; 5) не справляется с запланированным объемом работ. Присутствие на работе, то есть дисциплина, в роли критерия оценки персонала обусловлены: 1) характером занятости в рабочее время; 2) надежностью; 3) отсутствие на работе по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы; 4) ненадежность; 5) часто отсутствие (опоздания). Лояльность к предприятию либо отделу - критерий оценки персонала - заключается в следующих критериях: 1) уважительное отношение к компании; 2) позитивно воспринимает организацию и себя в фирме;

3) доволен тем, что работает в организации; 4) не ощущает себя частью предприятия; 5) крайне негативно относится к компании.

2. Организация работы с персоналом

2.1 Философия компании

Как система нравственных ценностей и правила взаимоотношения людей в коллективе, так и структура персонала в виде состава органов управления и взаимосвязей между работниками, не только совокупность документов, которые регламентируют деятельность персонала, но и методы и средства научной организации труда, а также методологию лидерства и формирования эффективно работающего коллектива представляет собой организацию работы с персоналом.

Совокупность внутрифирменных принципов, а также правил взаимоотношению рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, которая воспринимается добровольно (в процессе воспитания всем персоналом организации) является философией компании или своеобразный «моральный кодекс поведения в фирме». Гарантирует успех, а также благополучие во взаимоотношениях персонала и эффективное развития соблюдение данного «моральный кодекс поведения в фирме». несоблюдение философии предприятия Ведет к развитию конфликтов как между администрацией и сотрудниками, так и между поставщиками и потребителями, не только к снижению имиджа фирмы, а также в дальнейшем к краху и разорению организации, несоблюдение философии предприятия, по той причине, что люди представляют собой главное богатство.

Обращаясь к зарубежным подходам к философии предприятия стоит отметить английской, американской и японской философиям бизнеса. Основанная на традиционных ценностях нации, а также теории человеческих отношений английская философия ведения предпринимательской деятельности предусматривает как уважение личности работника, так и искреннюю доброжелательность, не только мотивацию работников, но и поощрение достижений, а также обеспечение высокого качества работ и услуг, а еще и систематическое повышение квалификации, и гарантию достойного заработка. Американская философия предпринимательства, построенная на традициях конкуренции, а также поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании, а также зависимость личного дохода от нее, характеризуется четкой постановка целей и задач, высокой оплатой персонала, поощрениями потребительских ценностей, высоким уровнем демократии в обществе и социальные гарантии. Что касается японской философии управления, то основываясь на традициях уважении к старшему поколению, коллективизме, всеобщем согласием, вежливости и патернализма, включает в себя как теорию человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, так и пожизненный найм сотрудников (крупные компании), не только постоянную ротацию персонала, но и создание условий с целью эффективного коллективного труда.

Организационная структура японской компании отражает ее корпоративную философию. На Западе, где главное - экономическая эффективность, компания строится по признаку функционального разделения труда и поэтому тяготеет к горизонтальной структуре, так как каждое подразделение работает независимо, в соответствии со своей специализацией. В Японии же, где упор делается на личностные аспекты, структура базируется на взаимопомощи и иерархии и потому она, скорее вертикальна.

Основные подразделения компании - отделы («бу»), секции («ка») и подсекции («какари»). Следует отметить, что здесь имеется четкое различие между «белыми воротничками» (конторскими работниками) и «синими воротничками» (работниками физического труда). «Дзиндзи» означает кадровое руководство работниками умственного труда, необъединенными в союзы, а «рому» относится к «синим воротничкам», объединенным в союзы. Отдел кадров отвечает за сбор данных о деятельности работника, уровне зарплаты, условиях труда и т.д. в родственных и других компаниях. Информацию получают в процессе личных контактов с коллегами из других компаний, а также посещая специализированные государственные учреждения и такие организации как Министерство труда, Японский центр производительности, секретариат торговой ассоциации и в особенности Японскую федерацию ассоциации нанимателей.

Если проанализировать отечественную философию организации бизнеса, то она является весьма многообразной, зависящей как от формы собственности, так и от региональных, отраслевых особенностей, а также от величины организации, акционированных на базе государственных. В последнем случае остаются неизменным не только традиции четкой дисциплины, коллективизма и хозяйственности, но и повышения уровня жизни работников, сохранения социальных благ, а также гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования.

Можно ли пренебречь философией компании? Существуют аргументы, согласно которым разработка философии фирмы может остаться лишь теоретическим материалом, без применения на практике: 1) неформальные группы сами разрабатывают нормы поведения и не стоит их административно регулировать; 2) двойная мораль; 3) разработка философии компании, а также ее корректировка отнимают много времени и сил, что обусловлена нецелесообразных затрат времени и средства на разработку еще одного нормативного документа; 4) людям в коллективе свойственно разрабатывать свои правила поведения, быстро к ним адаптировавшись.

Практическая значимость отдельной философии компании обусловлена следующими аргументами: 1) нет одинаковых людей, однако отношения между персоналом строго регламентироваться общими для всех принципами; 2) в фирме существует текучесть кадров, при которой новым работникам необходимо быстро изучить систему моральных ценностей, а также требования администрации; 3) разнообразие вероисповеданий влияет на отношения людей к работе, пище, поведению, семье, привычкам, поэтому нужно иметь универсальные правила; 4) четко определение взглядов на выборность, самоуправление, единоначалие, роль трудового коллектива, централизацию управления; 5) собственник или владелец либо хозяин компании намерен проводить свою политику в отношении персонала, иногда отличную от общепринятой и государственной; 6) при смене руководителей организации, а также руководителей его среднего звена, работники должны жить по общим правилам. Поэтому, аргументы «за» стоит поставить за основу управления, при учете аргументов «против», в процессе реализации постановки философии предприятия

Таким образом, в основу разработки философии компании необходимо положить: 1) 1) «Декларацию прав человека»; 2) Конституцию РФ; 3) ГК РФ; 4) ТК РФ; 5) коллективный договор; 6) религиозные писания - Библию, Коран, Тору и т.д.. 7) программу правящей партии; 8) устав предприятия; 9) опыт лучших компаний. При этом стоит учитывать как национальный состав сотрудников, так и региональную специфику, то есть область, город, не только тип производства, но и отрасль народного хозяйства, а также количественный состав предприятия, а еще и уровень жизни работников, культурный уровень персонала, взгляды и позицию собственника (хозяина) и личные убеждения руководителя.

2.2 Организационная структура предприятия

Персонал или кадры представляют собой важнейшую часть организации, при наличии сложной взаимосвязанной структуры. В качестве взаимосвязи структур, которые выделены по различным признакам позволяет рассматривать персонал системный анализ. При этом, организационной структурой системного анализа персонала организации является состав, а также соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Функциональная же структура системного анализа персонала предприятия, отражает разделение управленческих функций между руководством, а также отдельными подразделениями фирмы. Коллектив принимает участие не только в творческом процессе на производстве, но и коммуникационным, а также поведенческим ролям обуславливает ролевая структура системного анализа персонала компании. Социальная структура системного анализа персонала организации включает в себя трудовой коллектив по социальным показателям - пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и другие показатели. Как состав подразделений, так и перечень должностей, не только размеры должностных окладов, но и фонд заработной платы определяет штатная структура системного анализа персонала компании.

Из совокупности взаимосвязанных звеньев управления состоит организационная структура управления предприятия (Приложение В). Принципы построения организационной структуры характеризуется гибкостью, централизацией, специализацией, нормоуправляемостью, единством прав и ответственности, разграничением полномочий и экономичностью (Приложение Г). Позволяет обоснованно разделить управленческие процессы на отдельные элементы, а также выделить группообразующие признаки использование теории классификации, что обуславливает функциональную структуру организации. Рассматривая понятие функции управления, необходимо подчеркнуть, что последняя подразумевает не только особый вид управленческой деятельности, но и продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления, являющийся частью процесса управления, который выделен по определенному признаку. Качество, труд и зарплата, НТП и охрана труда, как классификация по общности предмета управления, а также трудовые, материальные, технические, финансовые и другие функции, в качестве производственных ресурсов получила классификация по общности предмета управления наибольшее распределение. Комплекс задач, как частью функции управления, выделяемая по признаку основных функций, то есть нормирование, планирование, учет, контроль, анализ, регулирование, объединяет совокупность задач, которые относятся к конкретной функции, и, как правило, реализуется небольшим функциональным подразделением - отделом, бюро, группой.

При этом, совокупность организованно взаимосвязанных операций переработки информации, который осуществляется персоналом с помощью технических средств включает в себя задачи управления. Здесь результат выполнения данных задач обусловлен принятием управленческого решения. Операция управления, в качестве совокупности трудовых действий, которые направлены на изменение формы (содержания) информации, выполняемых одним сотрудником с помощью определенного набора технических средств, конкретизирует содержательную часть задачи, а также может быть представлена в виде типовой схемы - матрица распределения функций управления (Приложение Д).

Последняя позволяет четко распределить их между руководством компании и подразделения аппарата управления, определяя технологическую последовательность операций управления, а также четко закрепить операции за конкретными руководителями или специалистами. Как состав, так и распределение творческих, не только коммуникативных, но и поведенческих ролей между отдельными работниками, как важный инструмент в системе работы с персоналом, характеризуется ролевая структура коллектива. При этом, творческие роли свойственны не только энтузиастам, но и изобретателям, а также организаторам обуславливая активную позицию, как в решении проблемных ситуаций, так и в поиске альтернативных решений и вариабельности мышления. В этом случае, коммуникационные роли, определяют не только содержание, но и уровень участия в информационном процессе, как взаимодействие в обмене информацией, так и процессе принятия решений. Поведенческие же роли, играя важную роль в коллективе, включают в себя типовые модели поведения людей, как на производстве, так и в быту, не только на отдыхе, но и на работе, а также в конфликтных ситуациях. Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения ролевых игр. Таким образом, способствует как повышению эффективности совместной деятельности коллектива, так и уменьшению деструктивных и психологических конфликтов, а также гибкому применению «мозгового штурма» при принятии сложных решений в управлении коллективом умение руководителя правильно использовать ролевую структуру (Приложение Е).

Что касается социальной структуры, то она определяясь как трудовой коллектив фирмы, обусловленный совокупностью общественных групп, которые классифицированы не только по полу, но и по возрасту, как по национальному и социальному составам, так и по уровню образования, а также по семейному положению, обладает исходными данными для ее анализа (листки по учету кадров, результаты социологических исследований, материалы аттестационных комиссий и приказы по кадровым вопросам). С целью получения достоверных, а также сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, не содержащий ряд важных социальных показателей, так как содержит наибольшее число сведений, которые подтверждаются такими другими документами как паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и другими документами. Поэтому, необходимо привлечь социологические методы исследования, являющиеся точными лишь в пределах высказывания респондента.

Прежде чем характеризовать понятие регламентация управления, стоит определить термин регламент, имеющий французские корни. Следовательно, совокупность правил, которые определяют порядок деятельности, как государственного органа, так и предприятия, не только учреждения, но и организации, как порядок проведения заседаний, так и проведение конференций. Таким образом, регламенты для компании классифицируют в зависимости от элементов системы управления (Приложение Ж).

2.3 Команда как малая группа на предприятии

Команда - это любая группа людей, которые имеют общую задачу, работая вместе над ее воплощением. При этом, необходимые, но еще не достаточные признаки, которым уже вполне могут соответствовать любая рабочая группа. Также, особый признак, который отличает полноценную команду от простой рабочей группы, представляет собой такой компонент как единодушие участников. При этом, команда, решая свои задачи через объединение опыта, навыков, а также умения членов, сложено направляет в мощную результирующую силу. Если рассматривать группу то она, напротив, характеризуя отсутствие взаимного доверия, а также целей, которую разделяет каждый без исключения участник группы. Поэтому, результат команды заведомо слабее, чем результат группы в первом случае. Таким образом, в том случае, когда применяют принципы работы в управленческих командах, то набор очков по максимальному числу позиций для перевода характера взаимоотношений из левого столбца в правый столбец (Приложение А).

До тех пор люди не работают сообща, человеческие ресурсы сильно ограничены, а отдельному человеку, который обладает замечательной идеей, нередко не хватает как навыков, так и интеллекта, а также времени для ее воплощения. В настоящее время немало организаций, которые охотно вкладывают деньги в обучение перспективных работников в расчете на повышение мощи компании за счет развития индивидуальных навыков. Быстрый рост фирм, как характерная черта отечественного бизнеса, обусловлена тем, что немало предприятий удваивают обороты в течение года после кризиса, оказавший своеобразную добрую услугу местному производителю. При этом находит место неизбежное увеличение штатов при усложнении методов управления. Ситуация, когда организационная структура пытается догнать взлетевший объем сбыта, определяется как кризис роста.

Когда организация резко расширяет штат своих сотрудников, у тех работников, которые успешно справлялись со своими трудовыми обязанностями, мотивация к труду резко расширяться, по причине того, что они быть на виду и в почете, а теперь - обычные штатные сотрудники. Потеря мотивации представляет собой лишь часть проблемы, так как за принятием решений не только не стоит команда, но и теряется возможность группового анализа последствий данных решений. По этой причине нет своевременной работы над ошибками, а предприятие, не заботящееся о развитии управленческих команд, не использует собственные промахов с целью самообучения, а также коррекции действий. При этом, жизненная цепочка «Планируй - Делай - Наблюдай - Анализируй - Планируй» рвется и ошибки в большинстве случаях играют роль корректор

Выводы. Акцентируется внимание на процессах взаимодействия, а также взаимовлияния личности, а еще той малой группы и связей, в которые она включена. В этом случае выявляется не то, какие социально-типические черты представлены в конкретной личности сотрудника, а то, каким образом и в каких условиях они сформировались, какова роль в этом конкретных факторов микросреды. Пространственное и временное соприсутствие людей дает возможность личных контактов, включающие в себя интерактивные, информационные, перцептивные аспекты общения и взаимодействия. Наличие постоянной цели совместной деятельности обусловлено, прообразом результата и начальным момента совместной деятельности, определяя динамику функционирования малой группы. Поэтому, немаловажным является образ группы, или каким образом она воспринимается членами группы, а не объективная цель первой. Типы социальной власти разграничиваются вознаграждающим типом (типом, способствующим вознаграждению другого лица) и принуждающим или реализующимся через принуждение, наказание другого лица, не только легитимным типом власти, основанным на допущении того, что один субъект имеет узаконенное право предписывать поведение другого субъекта, референтным типом, включающим в себя отношения симпатии, эмоционального предпочтения, экспертным типом, либо типом, который базируется на превосходстве другого лица в специальных знаниях, компетентности в определенной деятельности. При определенном числе подчиненных диапазон управления способен качественно реализовывать управленческие функции. Здесь возможность руководителя полностью контролировать все типы связей между работниками характеризуется увеличением численности группы, обуславливая существенные ограничения. Истинный авторитет зависит от глубоких знаний своего дела и серьезного отношения к работе и успехов в ней, а неотъемлемые слагаемые авторитета представляют собой уважительное и требовательное отношение к подчиненным, знание руководителем каких-то проблем, проблем, которые не относятся к профессии. При этом, авторитет строится на стратегическом видении перспективы предприятия и возможностей развития последнего, а не на мелочной опеке подчиненных. С целью принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы (премировании) в своей работе любой руководитель постоянно сталкивается с необходимостью оценивать своих подчиненных. В этом случае, необходимо подбирать критерии оценки, которые соответствуют ключевым факторам. Критерии оценки персонала, характеризуются качеством работы, аккуратностью, тщательностью, скоростью, объемом, дисциплине, надежности, а также лояльности к предприятию или к отделу.

Организация работы с персоналом представляет собой систему нравственных ценностей и правил взаимоотношения людей в коллективе, структура персонала в виде состава органов управления и взаимосвязей между работниками, совокупность документов, которые регламентируют деятельность персонала, методы и средства научной организации труда, методологию лидерства и формирования эффективно работающего коллектива представляет собой организацию работы с персоналом. Для организации работы персонала предусмотрены совокупность внутрифирменных принципов, а также правил взаимоотношению рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, которая воспринимается добровольно (в процессе воспитания всем персоналом организации) являющаяся философией компании (своеобразный «моральный кодекс поведения в фирме»).

Зарубежные подходы к философии предприятия характеризуются английской, американской и японской философиям бизнеса. Первый (английская) основан на традиционных ценностях нации, теории человеческих отношений предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников, поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, и гарантию достойного заработка. Вторая зарубежная философия компании - американская - строиться на традициях конкуренции, поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании, зависимость личного дохода от нее, характеризуется четкой постановка целей и задач, высокой оплатой персонала, поощрениями потребительских ценностей, высоким уровнем демократии в обществе и социальные гарантии. Японской философии управления, в качестве третьего зарубежного подхода к философии фирмы, свойственны традиции уважении к старшему поколению, коллективизме, всеобщем согласием, вежливости и патернализма, включает в себя теорию человеческих отношений, преданность идеалам компании, пожизненный найм сотрудников (крупные компании), постоянной ротации персонала и создание условий с целью эффективного коллективного труда. Отечественная философия организации бизнеса, является весьма многообразной, зависящей от формы собственности, региональных, отраслевых особенностей, величины организации, акционированных на базе государственных. При этом, остаются неизменным традиции четкой дисциплины, коллективизма и хозяйственности, повышения уровня жизни работников, сохранения социальных благ, гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования.

Необходимость философии компании обусловлена отсутствием одинаковых людей, при этом отношения между персоналом строго регламентироваться общими для всех принципами, существованием текучести кадров, при которой новым работникам необходимо быстро изучить систему моральных ценностей, а также требования администрации, разнообразие вероисповеданий, влияющее на отношения людей к работе, пище, поведению, семье, привычкам, поэтому нужно иметь универсальные правила, четком определении взглядов на выборность, самоуправление, единоначалие, роль трудового коллектива, централизацию управления; намеренностью собственника (владельца, хозяина) фирмы проводить свою политику в отношении персонала, иногда отличную от общепринятой и государственной.

Практическая значимость. При формировании вокруг себя группы единомышленников руководителем в условиях дипломатического подразделения необходимо определять возможности достижения стратегического успеха, путем создания и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, обычно именуемые командой.

Глоссарий

№ п/п Понятие Определение

1 Истинный авторитет авторитет, зависящий как от глубоких знаний своего дела, так и серьезного отношения к работе и успехов в ней

2 Личность как социально-психологическое качество человеческого индивида субъект социально-значимых, индивидуально-типичных форм деятельности и общения, познания и переживания, в контексте всех разнообразных социальных связей и включенности в социальную группу на микроуровне

3 Малая группа немногочисленная группа людей, объединенных общей социальной деятельностью, находясь в непосредственном общении, которое способствует возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых процессов

4 Неотъемлемые слагаемые авторитета уважительное и требовательное отношение к подчиненным, знание руководителем каких-то проблем и проблем, которые не относятся к профессии

5 Организационная структура системного анализа персонала структура системного анализа персонала, которая отражает состав, а также соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления

6 Организация работы с персоналом система нравственных ценностей и правила взаимоотношения людей в коллективе, структура персонала в виде состава органов управления и взаимосвязей между работниками, совокупность документов, которые регламентируют деятельность персонала, методы и средства научной организации труда, методологию лидерства и формирования эффективно работающего коллектива

7 Отечественная философия организации бизнеса философия, зависящая от формы собственности, от региональных, отраслевых особенностей и от величины организации, акционированных на базе государственных

8 Пространственно-временная организация общения персонала организация общения персонала, играющая немаловажную вспомогательную, и самостоятельную, роль в коммуникативном процессе

9 Философия компании совокупность внутрифирменных принципов, правил взаимоотношению рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, которая воспринимается добровольно

10 Функциональная структура системного анализа персонала структура системного анализа персонала, отражающая разделение управленческих функций между руководством, а также отдельными подразделениями фирмы

1 Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации [Текст]: практическое пособие кадровика. Серия «Кадровая антология России» / В.М. Анисимов - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. - 704 с. - ISBN 5-282-02272-9

2 Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. Второе издание, стереотипное / Т.Ю. Базаров. - М.: Издательский центр «Академия», 2003. - 224 с. - ISBN 5-7695-1586-4

3 Кафидов В.В. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие для вузов. Серия «Gaudeamus» / В.В. Кафидов - М.: Академический Проект, 2003. - 144с. - ISBN 5-8291-0362-1

4 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст]: учебное пособие для студентов вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 336 с. - ISBN 5-94692-193-2

5 Костров А.В. Основы информационного менеджмента [Текст]: учебное пособие / А.В. Костров - М.: Финансы и статистика, 2004. - 336 с. - ISBN 5-279-02315-9

6 Макаренко М.В. Производственный менеджмент [Текст]: учебное пособие для ВУЗОВ. / М.В. Макаренко, О.М. Махялина - М.: Приор, 1998. - 384 с. - ISBN 5-7990-0104-4

7 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебное пособие / Е.В. Маслов. Под редакцией П.В. Шеметова. - М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭИУ, 1999. - 312 с. - ISBN 5-7014-0037-9, ISBN 5-86225-524-9

8 Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст]: учебное пособие по направлению «Менеджмент». Серия «Теория и практика менеджмента» / С.К. Мордовии. - С.Пб.: Питер, 2003. - 288 с. - ISBN 5-88782-374-7

9 Маринко Г.И. Управленческий консалтинг [Текст]: учебное пособие. Серия «Учебники факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова» / Г.И. Маринко - М.: Инфра-М, 2005. - 381 с. - ISBN 5-16-002082-9

10 Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом [Текст]: учебник для студентов вузов. Серия «Управление персоналом» / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 285 с. - ISBN 5-7567-0240-7

11 Соснин В.А. Социальная психология [Текст]: учебник. Серия «Профессиональное образование» / В.А. Соснин, Е.А. Красникова - М.: Форум: Инфра-М, 2004. - 336 с. - ISBN 5-8199-0021-9 (Форум) ISBN 5-16-000708-3 (Инфра -М)

12 Старобинский Э.Е. Менеджмент на практике. Управление персоналом. Управление производством. Управление качеством. Опыт компаний США, Японии, Западной Европы [Текст]: книга / Э.Е. Старобинский - М.: Книжный мир, 2002 - 152 с. - ISBN 5-8041-0140-4

13 Сухов А.Н. Социальная психология [Текст]: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Под редакцией А.Н. Сухова, А.А. Деркача. - М.: Издательский центр «Академия», 2001. - 600 с. - ISBN 5-7695-0627-Х

14 Сущенко С.А. Социальная психология [Текст]: учебное пособие. Серия «Среднее профессиональное образование» / С.А. Сущенко - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2005. - 345 с. - ISBN 5-222-06476-х

15 Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1998. - 423 с. - ISBN 5-85173-081-1

Размещено на