Психологические и социальные аспекты теорий мотивации и современная практика управления организационным поведением - Реферат

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Психологические и социальные аспекты теорий мотивации и современная практика управления организационным поведением Выполнила студент группы ПМТ(м)-51Сегодня, благодаря более высоким заработкам, социальным благам, завоеванным профсоюзами, а также государственным мерам регулирования, практически у всех людей актуализированы высшие потребности. Можно предположить, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Действительно, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но не для всех.Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации персонала недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким. Мотивация персонала - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих персонал осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Потребность работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации персонала в России; в) мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес";Разработка эффективной системы мотивации возможна лишь при осознании того, что побуждает человека к деятельности, того что движет им, мотивов, лежащих в основе его действий. В крупных международных или сетевых компаниях вопросами мотивации занимаются отделы по персоналу, однако чаще всего задача повышения мотивации персонала ложится на кадровые отделы, которые используют лишь отдельные методы мотивации. Несмотря на вышеперечисленные функции отдела кадров, он в основном отвечает за прием на работу, перемещение, увольнение работающих, их больничные, отпуска, анализирует информацию о профессиональной подготовке работающих, их навыках и умениях, то есть не в полной мере занимается организацией системы мотивации на предприятии. Для оценки эффективности системы мотивации работников любого предприятия, на первом этапе необходимо провести анализ оппортунизма, то есть уровня приспособления персонала под политику руководства, без желания что-либо изменить, позволяющий дать реальную оценку мотивации персонала. Поэтому, в данном случае для менеджеров по персоналу необходима объективная оценка деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда, которая выполняется в результате достижения подцелей: учет и наем персонала; организация трудовых отношений; обеспечение нормальных условий труда; мотивация и стимулирование персонала; обеспечение развития персонала.Экономистами и психологами, занимающимися исследованием проблем мотивации персонала разработано и предложено множество методов удовлетворения потребностей высшего уровня у работников, представленные в таблице 1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. В проведенном на основе иерархии потребностей Маслоу исследовании сопоставлялись пять различных групп руководителей, по географическому принципу.Для того чтобы добиться эффективности от системы мотивации персонала, она должна затрагивать три уровня, которые взаимосвязаны и имеют индивидуальные особенности. Мотивация на личностном уровне характеризуется глубокой связью с личными интересами сотрудника, актуальностью в определенный период и разнообразным подходом.На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Если посмотреть на работу с механической точки зрения, то получится, что каждый человек меняет свои знания и навыки на материальные и нематериальные ресурсы работодателя. Так, например, компания, предлагающая высокие заработные платы сотрудникам становится наиболее привлекательной для людей, и, наоборот, та компания, которая предлагает низкие зарплаты соответственно привлекает меньше. Ситуация на рынке труда, социально-экономическое положение в стране, наличие необходимых для экономики специалистов - все это определяет баланс материальных и нематериальных интересов работника и работодателя.

Содержание

Введение

1. Сущность теории мотивации и виды мотивов к труду

2. Проблемы и пути совершенствования системы мотивации персонала на предприятии

3. Методы и критерии удовлетворения потребностей высших уровней

4. Индивидуальная и групповая мотивация

4.1 Особенности личностной мотивации

4.2 Особенности групповой мотивации

4.3 Особенности организационной мотивации

5. Системный подход к мотивации персонала

5.1 Сущность системного подхода к мотивации персонала

5.2 Элементы системного подхода к мотивации

Заключение

Список использованных источников