Психологічний тренінг як інструмент розвитку корпоративної культури - Курсовая работа

Високорозвинута корпоративна культура (КК) передбачає широке використання досягнень психології керівниками всіх рангів. Вітчизняні фірми і підприємства звертаються до цього дуже рідко, що гальмує вирішення існуючих проблем і вихід на нові рубежі діяльності за рахунок вдосконалення корпоративної культури.Вдосконалення власне корпоративної культури організації - діагностика корпоративної культури, коректування системи цінностей співробітників, розвиток вміння працювати у команді й оберігати особистість, тренінги асертивності (впевненості у собі), креативності (творчих здібностей), удосконалення візуального та аудіального середовища діяльності організації, розвиток системи ритуалів і свят, розробка довгострокових індивідуальних планів зростання. У світовій практиці використовуються дві основні форми роботи з клієнтами - здоровими людьми, які звернулися до психолога: індивідуальне консультування, що включає бесіди з консультантом, гіпноз, тестування, виконання різних вправ і проведення психологічного тренінгу, тобто групових занять. Тренінг може поєднуватися з індивідуальним консультуванням. Інтенсифікація навчання і розвитку в психологічному тренінгу забезпечується, з одного боку, за рахунок інтеграції теоретичних положень менеджменту, педагогіки і психології, а з іншого - за рахунок високої ефективності цієї організаційно-дидактичної форми навчання, яка відкриває широкі можливості для використання закономірностей групової динаміки. Насамперед це можливість отримання зворотного звязку і підтримка від людей, які мають спільні проблеми і переживання, що виникають під час занять групи.Специфічні цілі тренінгу (і повязана з цим необхідність великої подібності учасників за рядом ознак, наприклад, вік, стать, а також однорідність проблем), жорсткий ліміт часу часто вимагають гомогенності складу групи [69]. Практика свідчить, що в групі через специфіку її діяльності та міжособистісні відносини виникає ніби власний час, що визначає норми і наповнює їх особливим змістом. Емоційне забарвлення нормам надає їх етична сторона, що виявляється: - у конфіденційності, у своєрідній дії принципу "тут і тепер" щодо комунікативного процесу, який розвивається в групі; У закордонній психології частіше використовується термін "лідер" групи - людина, яка володіє авторитетним впливом на неї, чия кваліфікація, тренування і досвід керівника вищі, ніж у інших учасників. Виділяють такі механізми коректування у групі: набуття колективного соціального досвіду; зацікавленість, симпатія і толерантність; вільна експресія; колективний емоційний досвід; інсайт (осяяння); перевірка дійсності, емоційна підтримка; самоексплорація (самодослідження); реагування; зворотний звязок; перевірка і тренінг нових форм поведінки; конфронтація та узгодження оцінок і поглядів [74].Перший етап являє собою тренінг особистісного зростання (тренінг розвитку особистості) із задачами: - виявлення й ослаблення ірраціональних установок, переконань, експектацій (очікувань); Третій етап є власне тренінгом корпоративної культури із завданнями: - виявлення, корекції і розвитку образу (іміджу) команди (колективу конкретного підрозділу) і організації в цілому (історія, міфи, герої, анекдоти, девізи, символи, цінності, місія), зясування взаємних відносин і очікувань "співробітник - команда", "співробітник - організація", підвищення самооцінки і розвиток почуття особистої винятковості за рахунок приналежності до команди і/або організації. виявлення і корекція ролей, функцій та статусних позицій співробітника в команді й організації, оптимізація соціометричної структури, дослідження та зміцнення міжособистісних звязків у групі, забезпечення інтеграційних та реінтеграційних процесів, згуртованості групи, розвитку "командного почуття", вміння працювати на спільний результат. У цілому послідовність етапів тренінгу відповідає зазначеній, однак, як правило, задачі першого етапу зважуються протягом всіх занять, лише їх питома вага знижується, поступаючись місцем задачам другого і третього етапів. При цьому доводиться застосовувати більш складну схему: перший і, частково, другий етапи проводять у збірних групах (з персоналу різних підрозділів), а третій і, частково, другий етапи - у групах, які відповідають структурним підрозділам організації.Експериментальні дослідження психологічної корекції особистості в процесі тренінгу, встановлення ступеня ефективності тренінгу для групи в цілому і для кожного учасника ускладнено таким: - у групі складаються особливі довірчі відносини, при яких знеособлена процедура тестування викликає негативну реакцію ("відчуваю себе піддослідним кроликом", "ви, напевно, якусь роботу над нами проводите", "це вам потрібно для дисертації" - з висловів учасників) і може порушити сформований стиль взаємовідносин у групі; визначення напрямків індивідуальної роботи з кожним учасником - можна індивідуалізувати: а) питання і звертання під час виконання вправ групою, б) окремі вправи, викону

ЗМІСТ

Вступ

1.Психологічне забезпечення розвитку корпоративної культури. Можливості та напрямки тренінгу

2. Методи корекції та розвитку особистості

3. Методика і організація тренінгу з розвитку корпоративної культури

4. Методика оцінки ефективності тренінгу. Динаміка психологічного стану його учасників

5. Приклади психотренінгів у різних організаціях

Висновки

Література