Психологічні умови та шляхи забезпечення гуманізації управління - Реферат

Концепція вдосконалення управління трудової діяльність, що припускає повніше використання продуктивних резервів робочої сили, особливо інтелектуальних і морально-психологічних. Виділяють чотири основні принципи гуманізації управління: - принцип безпеки - індивід на робочому місці повинен відчувати відсутність загрози для свого здоровя, рівня доходу, забезпеченості роботою в майбутньому і так далі;Таке представлення концепції мотивації Маслоу не розкриває усієї повноти його гуманістичної теорії тому її треба розглядати детальніше. Коли людина задовольняє і її, то ще одна потреба вимагає свого задоволення. При цьому самі потреби нейтральні, вони не можуть бути спочатку злі або добрі. Маслоу, базові потреби організовані ієрархічно і для того, щоб актуалізувався вищий рівень потреб, потрібне більш-менш стійке задоволення потреб нижче розташованого рівня. Проте після стійкого задоволення фізіологічних потреб їх місце в мотиваційному житті індивідуума займають потреби у безпеці (в стабільності; у залежності; у захисті; у свободі від страху і тривоги; потреба в структурі, порядку, законі, обмеженнях).Актуальні потреби у двох людей можуть бути однакові, але закріплені за ними мотиви - різні. просоціальні мотиви - мотиви поведінка людини, що містить в собі виражене і усвідомлюване прагнення робити людям добро; Мотив (від латів. moveo - рухаю) - матеріальний або ідеальний предмет, досягнення якого виступає сенсом діяльності людини. При цьому дефіцітарні мотиви є стійкими детермінантами поведінки людини і багато в чому спрямовані на зняття напруги за допомогою задоволення дефіцітарних потреб що в основному відносяться до нижніх рівнів моделі базових потреб. Маслоу відмічав, що Д-життя перетворює людину на звичайного респондента, що просто реагує на стимули, на заохочення і покарання, на надзвичайні обставини на біль і страх, на вимоги інших людей і рутинні щоденні події.Так раніше в менеджменті класичними інструментами стимулювання були виключно економічні стимули, які багато в чому охоплювали потреби нижчих рівнів. Згодом керівники різних рангів стали розуміти що мотивація людей визначається ширшим спектром їх потреб і ефективніше впливати на мотивацію працівника, якщо враховувати, які саме потреби найбільш актуалізовані у нього нині. Нині для стимулювання працівників за допомогою задоволення їх базових потреб вищих рівнів пропонуються і використовуються наступні методи: Задоволення соціальних потреб: - забезпечення співробітникам можливості професійного спілкування; При використанні теорії мотивації в практиці управління корисно розуміти, що базова потреба, після того, як вона повністю задоволена, вже не може впливати на поведінку людини і організовувати його діяльність. Маслоу писав: "Я майже готовий стверджувати що людина, задовольнивши яку-небудь свою базову потребу, будь то потреба в любові, у безпеці або в самоповазі, втрачає її.Гуманізація управління - зміна спрямованості політики управління у бік людини, як особи, тобто передусім не результат, а людина. Маслоу ефективне управління співробітниками і виховання особи професіоналів залежить від раціонального використання керівником знань про тип провідної мотивації співробітників і підтримку їх на шляху до самоактуалізація. Автор описував людину як "бажаючу істоту", яка рідко досягає стану повного, завершеного задоволення. Коли людина задовольняє і її, то ще одна потреба вимагає свого задоволення. Якщо людина в ранньому дитинстві була оточена любовю, увагою і турботою близьких людей, якщо його потреби у безпеці, в приналежності і любові були задоволені, то, ставши дорослим, він буде незалежний від цих потреб, чим середньостатистична людина.

Зміст

Вступ

1. Концепція мотивації в гуманістичній теорії особи А. Маслоу

2. Мотив як елемент системи гуманізації управління

3. Шляхи та умови забезпечення гуманізації управління

Висновки

Список використаних джерел

Гуманізація управління - зміна спрямованості політики управління у бік людини, як особи, тобто передусім не результат, а людина. Невідємною складовою частиною гуманізації управління є заходи по збагаченню змісту праці і демократизація управління.

У контексті гуманістичної теорії А. Маслоу ефективне управління співробітниками і виховання особи професіоналів залежить від раціонального використання керівником знань про тип провідної мотивації співробітників і підтримку їх на шляху до самоактуалізація.

Серцевиною гуманістичної теорії особи А. Маслоу є мотиваційні процеси. Автор описував людину як "бажаючу істоту", яка рідко досягає стану повного, завершеного задоволення. При цьому мотиваційну систему людини він порівнював з "психологічним скелетом", на якому, по аналогії із скелетом тіла, тримається уся психічна активність людини. Життя повноцінно функціонуючої людини, згідно Маслоу, характеризується тим що він майже завжди чогось бажає і до чогось прагне. Якщо одна потреба задоволена, то на поверхню спливає інша і направляє нашу увагу і зусилля. Коли людина задовольняє і її, то ще одна потреба вимагає свого задоволення. При цьому самі потреби нейтральні, вони не можуть бути спочатку злі або добрі. Доброта або злість по відношенню до інших людей проявляється в тому, як конкретні потреби реалізуються в мотивах і діях конкретної людини.

Нині для стимулювання працівників за допомогою задоволення їх базових потреб вищих рівнів пропонуються і використовуються наступні методи: - задоволення соціальних потреб;

- задоволення рівня потреб в повазі;

- задоволення рівня потреб в самореалізації.

При використанні теорії мотивації в практиці управління корисно розуміти, що базова потреба, після того, як вона повністю задоволена, вже не може впливати на поведінку людини і організовувати його діяльність.

Сам А. Маслоу в якості головної рушійної сили здорової людини називав потребу в розвитку і актуалізації закладених в нім здібностей. Якщо людина в ранньому дитинстві була оточена любовю, увагою і турботою близьких людей, якщо його потреби у безпеці, в приналежності і любові були задоволені, то, ставши дорослим, він буде незалежний від цих потреб, чим середньостатистична людина. Сильна, здорова, автономна людина не боїться засудження навколишніх людей, він не шукає їх любові і не підлабузнюється перед ними, і ця його здатність обумовлена почуттям базового задоволення. Випробовувані їм почуття безпеки і причетності його любов і самоповага функціонально автономні або, кажучи іншими словами, не залежать від факту задоволення потреб, що лежали в їх основі. Тому спроба управляти такою людиною, спираючись лише на ці потреби, малоефективна. Дійсно ефективне управління і виховання особи професіонала може бути засноване на підтримці такої людини на його шляху до самоактуалізації. Тільки у цих умовах може сформуватися хороший професіонал, прихильний своїй справі. Проте це предявляє високі вимоги до професійно-психологічному відбору відповідних співробітників.

1. Бодров В. А. Психологія професійної придатності : Навчань. посібник для ВУЗІВ. - М.: ПЕР СЭ, 2001. - 511 с.

2. Климов Е.А. Шляхи в професіоналізм (Психологічний аналіз) : Навчальний посібник. - М.: МПСИ; Флінта, 2003. - 320 с.

3. Коточитова Е.В. Психологічні особливості творчого педагогічного мислення: Наук - Ярославль: Вид-во ЯРГУ, 2001. - 24 с.

4. Ландшеер В. Концепція мінімальної компетентності // Перспективи: питання освіти. - 1988. - №1. - С. 32.

5. Маркова А.К. Психологія професіоналізму. - М.: Міжнародний гуманітарний фонд "Знання", 1996. - 312 с.

6. Кухарчуків Ю.П. Психологічний зміст професійного становлення людини. - М.: Вид-во УРАО, 2002. - 160 с.

7. Пугачов В. П. Керівництво персоналом організації. - М.: Аспект Прес, 2000. - 54 с.

8. Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психологія адаптації особи. - СПБ.: Медична преса, 2002. - 352 с.

9. Шадриков В. Д. Психологія діяльності і здатності людини : Навчань. посібник. - М.: Логос 1998. - 320 с.