Психологічні компетенції рекрутера як фактор забезпечення його гідної зайнятості - Статья

ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»Одне із найважливіших завдань в системі управління персоналом займає процес добору персоналу, тобто рекрутинг. Ефективний процес пошуку та найму персоналу особливо важливий для кожного підприємства, адже саме від раціональної укомплектованості підприємства кадрами залежить його продуктивність, конкурентоспроможність і, звичайно, прибутковість. Обгрунтовуючи актуальність дослідження компетенцій рекрутера, зауважимо, що, по-перше, частково проблему рекрутингу персоналу досліджували вітчизняні та зарубіжні вчені, такі як: Д. Але у кількісному співвідношенні та у змістовному викладі матеріалу даних досліджень не приділялося значної уваги ролі психологічних компетенцій в роботі рекрутера. По-друге, на практиці панує негативна, на наш погляд, тенденція заповнення вакансій рекрутера представниками переважно однієї професійної групи - психологами.В сучасних умовах вирізняють «внутрішнього» рекрутера - співробітника компанії, який підбирає персонал для потреб власної компанії, а також «зовнішнього» рекрутера - співробітника рекрутингового агентства, який підбирає персонал для клієнтів агентства. Думка опитаних нами респондентів частково підтверджує і той факт, що у великих компаніях часто добір персоналу розподілений між кількома посадами: крім рекрутера може бути ресечер, психолог (якщо в компанії практикують використання психологічних тестів) та старший рекрутер, який контролює весь процес добору персоналу. • створ ення профілю посади разо міз замовником (керівнико м віддшлу, директором) • підготовка кейсів для кандидатів на відкриті вакансії • проведення співбесід (виявлення основних компетенцій, особистісних рис, необхідних для певної посади) • аналіз відповідей на проф. тестування • заповнення блажу інтервю • п ер евірка р еко менд ацій на кандидата • підготовка документів кандидатадо фінальної співбесіди (резюме, з аключення р екрутер а, р еко мендації) • підготовка) ob-offer кандидату. • домовляється з сайтами про пр ац евл ашутв ання: в артшть, кількість вакансій, розробляє сторінку роботодавця • аналіз р езультапв тестування на пр о ф. пр иго дні сть» виявленняпатологій, на сумісніть зкорпю культурою, колективом, керівником • рекомендації на кандидатів до співбесіди • рекомендації рекрутеру щодо уточнення різних моментів на співбесіді з кандидатом • напис ання психологічного з аключ ення н а кандидатана фінальну співбесід;’’з корівником • надання р еко мендацій керівнику щодо полегшення адаптації нового працівника в компанії • надання консультацій, звор отнього звязку за результатми тестування новоприйнятим працівникам. О, в залежності від предмета праці («людина - природа», «людина - техніка», «людина - людина», «людина - знакова система», «людина - художній образ»), а також розвивати у собі вміння правильно аналізувати та оцінювати особливості впливу таких професійно важливих ознак на процес трудової діяльності як розумова та моторна діяльність, процеси уваги та емоційно-вольові сфери особистості.Оволодіти знаннями з області людської психології - це означає знайти той потрібний інструмент, який є невідємною складовою роботи кожного фахівця з добору персоналу. Важливо вміти знайти підхід до будь-якого кандидата, створити хороший соціально-психологічний клімат під час проведення співбесіди, показати свій професіоналізм, дати правильну пораду, вміти ввічливо відмовити, або в потрібний момент переконати кандидата прийняти те чи інше рішення, а також потрібно вміти навчитися «читати» людину, як відкриту книгу для передбачення у майбутньому її поведінки, задля того, щоб знати чи підходить саме вона вашій компанії і чи буде вона підтримувати та доповнювати корпоративну культуру вашої організації.