Психологічні фактори управління в робочому колективі - Курсовая работа

Психологія праці почала формуватися на межі XIX - XX століть: почали розроблятися тести для професійного відбору, аналізувалися мотиви надання переваги одним професіям перед іншими, вивчались фактори працездатності та втомлюваності, проводилися дослідження психологічних особливостей різних видів трудової діяльності, складались професіограми, визначались набори професійних якостей та здатностей людини - все це сприяло формуванню спеціальних напрямків психології. В сучасних умовах, коли підвищується роль людського фактору в суспільному виробництві, особливо важливого значення набуває діяльність кожного члена колективу. Для того щоб такі спеціалісти могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній галузі, але й інформованість щодо потреб керівників нижчої ланки.При визначенні цілей своєї організації керівництво повинно також визначити необхідні для їхнього досягнення ресурси. Набір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого організація відбирає найбільше потрібних для неї робітників. Дослідження показують, що винагороди впливають на рішення людей про надходження на роботу, на прогули, на рішення про те, скільки вони повинні робити, коли і чи варто взагалі піти з організації. Термін "заробітна плата" відноситься до грошової винагороди, виплачувана організацією робітнику за виконану роботу. Організація не може набрати й утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороду за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи в даному місці.Останні створюються стихійно, при цьому існує складне переплетіння формальних та неформальних груп, що вагомо впливає на якість та ефективність діяльності. Це пояснюється тим, що в трудовому процесі, при виконанні робочих завдань, люди вступають у взаємодію, що сприяє появі почуттів - позитивних і негативних емоцій стосовно один одного, а також думок щодо діяльності організації, плинності кадрів, трудової дисципліни, скарг та ін. Неформальні організації в робочому колективі можуть заважати досягненню цілей, негативно впливати на дисципліну праці, розповсюджувати чутки, сприяти висуненню некомпетентних керівників, стримувати модернізацію виробництва. оцінювати кожне рішення з позиції забезпечення якісної взаємодії керівництва з неформальною групою; забезпечувати швидку підготовку точної інформації з метою попередження неправдивих чуток, які може розповсюджувати неформальна група.Загальноприйнятим являється, що в основі ціленаправленої поведінки людей лежить мотивація - найчастіше прихована причина, що пояснює їх вчинки. Знання психології потрібні керівнику, щоб управляти людьми, не використовуючи грубі методи, а лиш мотивацію. Існує велика кількість теорій мотивацій, проте жодна з них не може повністю пояснити причин поведінки. В більшості мотивація розглядається, як прагнення до задоволення потреб. Більшість теорій мотивації основані на пріоритетах, згідно з якими задовольняються потреби.Стиль керівництва характеризується за двома основними ознаками: - по відношенню лідера до підлеглих; Відношення до підлеглих характеризується ступенем довіри, сердечності, розуміння інтересів, турботи та поваги, які проявляє керівник. В залежності від того, що переважає в діях менеджера - увага до людей чи до виробничих та технологічних аспектів роботи, розрізняють: - стиль зорієнтований на робітників та людські відносини; У першому випадку керівник більше уваги й часу приділяє індивідуальній роботі з людьми, виявленню та використанню мотивації, переконань, виховання та заохочення. При авторитарному стилі робітники не беруть участь у прийнятті рішень.Серед факторів, що сприяють трудовій активності людей, або навпаки гальмують її, важливу роль відіграє їх міжособиста сумісність. Це явище з найбільшою силою проявляється у малих виробничих групах, бригадах, змінах, екіпажах, там де вирішуються основні проблеми виробництва, створюються матеріальні цінності. Практика малих підприємств показала, яку роль відіграють робітники групи, де забезпечується стабільна міжособиста сумісність учасників колективної діяльності. Сумісність у психології завжди розглядається в контексті групи - виробничої, учбової, науково-дослідної. Поєднання характеристик субєктів, що включені до сфери сумісної діяльності, яка позитивно впливає на продуктивність називають сумісністю: особистою, ситуативною, функціональною.Люди в організації не поводять себе як окремі індивіди, вони обєднуються в колективи - робочі групи, що спільно працюють на досягнення мети. До тих пір, поки члени організації будуть розглядатися як пасивні інструменти, що здатні діяти тільки в рамках встановлених правил, будуть виникати неформальні групи зі своєю соціальною структурою, цінностями та груповими нормами, що заважатимуть ефективному функціонуванню підприємства.

План

Вступ

1. Основні аспекти ефективних методів управління

1.1 Етапи управління трудовими ресурсами

1.2 Головні напрямки ефективного управління колективами (групами) працівників

1.3 Мотивація: поняття та врахування при виробленні методів управління

1.4 Вплив на продуктивність праці особистості керівника та його стилю управління

2. Психологічна сумісність та її роль в успішному функціонуванні організації

2.1 Сутність сумісності

2.2 Врахування феномену психологічної сумісності в управлінні

2.3 Оцінка психологічної сумісності

2.4 Прогнозування психологічної сумісності

Висновки

Список використаної літератури