Еволюція поглядів на зв’язки проявів поведінки людини в структурі організації. Загальна характеристика ТОВ "Горізонт ОПБ". Види конфліктів в організації. Формування кадрової стратегії як метод покращення соціально-психологічної характеристики персоналу.
При низкой оригинальности работы "Психологічні і соціально-психологічні характеристики персоналу. Вирішення конфліктів в організації (на ТОВ "Горізонт ОПБ")", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
Управління будь-яким підприємством, компанією потребує чіткої координації й прагматизму. Одним із таких підходів є сприятливий соціально-психологічний клімат, емоційне управління, елементи якого так чи інакше були присутні в усі часи і у будь-якій компанії. Актуальність обраної теми зумовлено тим, що на більшості підприємствах, організаціях питанням психологічної і соціально-психологічної характеристики персоналу мало приділяється уваги. В процесі розвитку звязків таких наук як психологія та соціологія активної динаміки набували соціально-психологічні дослідження на підприємствах. Під соціально-психологічними дослідженнями в управлінні розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників.У різному середовищі проявляється різна поведінка, що визначає продуктивність і ступінь задоволеності членів колективу своєю роботою, а отже все це прямо повязане з соціально-психологічним кліматом підприємства. На сучасному етапі пожвавилися дослідження в галузі управління, міжгрупової взаємодії, лідерства й керівництва, психології спілкування, соціальної психології управління, соціальної психології організацій, масової комунікації, масових явищ, соціально-психологічного тренінгу, соціально-психологічного прогнозування. Яскравим методом для оптимізації соціально-психологічного клімату є соціально-психологічний тренінг, він сприяє збільшенню неформальних звязків, створенню дружніх відносин; вирішенню проблемних ситуацій, обговорити і вирішити які не вистачає часу в робочій діяльності; зняттю напруження після робочого дня; проясненню для кожної людини його цінностей, мотивів, життєвої стратегії. Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю і згуртованістю; конюнктивними (обєднуючими) міжособовими стосунками та задоволеністю ними членів групи; наявністю умов для самореалізації і самоутвердження особистості; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; переважанням почуття симпатії-притягання між працівниками; взаємною відповідальністю і вимогливістю. Несприятливий соціально-психологічний клімат проявляється в дизюнктивних (розєднуючих) стосунках, в напружених відносинах між членами групи, конфліктних ситуаціях і конфліктах, що позначається на результатах діяльності, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо.Місце кадрового планування в системі управління персоналом підприємства ТОВ «Горізонт ОПБ»
Размещено на .
Вывод
Структура підприємства являє собою складну систему спільної діяльності, що проявлється в культурі підприємства. Концепція соціально-психологічного клімату стосується всіх аспектів ділової ситуації, що спроможні впливати на особисті стимули. Як відомо, за одних обставин люди прагнуть до успіху, а за інших до влади або визнання. У різному середовищі проявляється різна поведінка, що визначає продуктивність і ступінь задоволеності членів колективу своєю роботою, а отже все це прямо повязане з соціально-психологічним кліматом підприємства.
Ефективність будь-якого підприємства можна визначити за рядом показників. Дослідження соціальних психологів показують, що комплексна оцінка ефективності підприємства може бути зроблена лише в тому випадку, якщо враховані обєктивні (економічні) і субєктивні (соціально-психологічні) фактори.
На сучасному етапі пожвавилися дослідження в галузі управління, міжгрупової взаємодії, лідерства й керівництва, психології спілкування, соціальної психології управління, соціальної психології організацій, масової комунікації, масових явищ, соціально-психологічного тренінгу, соціально-психологічного прогнозування. Все це є підставою сподіватися подальшої активізації соціально-психологічних досліджень в управлінні.
Соціально-психологічний клімат це якісна сторона міжособистісних відносин що виявляються у вигляді сукупності психологічних умов, сприяючих або перешкоджаючих продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі. У цей час ця проблема дуже актуальна і перспективна, оскільки зростають вимоги до психологічного включення людини в ту чи іншу діяльність. Особливо ця проблема актуальна в управлінській діяльності.
Яскравим методом для оптимізації соціально-психологічного клімату є соціально-психологічний тренінг, він сприяє збільшенню неформальних звязків, створенню дружніх відносин; вирішенню проблемних ситуацій, обговорити і вирішити які не вистачає часу в робочій діяльності; зняттю напруження після робочого дня; проясненню для кожної людини його цінностей, мотивів, життєвої стратегії. Вивчення і вдосконалення соціально-психологічного клімату на сучасному етапі стають невідємною складовою частиною управління персоналом організації і реалізуються в повсякденній роботі керівника.
Соціально-психологічний клімат характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника і залежить від загального стану оточуючих його людей.
Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю і згуртованістю; конюнктивними (обєднуючими) міжособовими стосунками та задоволеністю ними членів групи; наявністю умов для самореалізації і самоутвердження особистості; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; переважанням почуття симпатії-притягання між працівниками; взаємною відповідальністю і вимогливістю.
Несприятливий соціально-психологічний клімат проявляється в дизюнктивних (розєднуючих) стосунках, в напружених відносинах між членами групи, конфліктних ситуаціях і конфліктах, що позначається на результатах діяльності, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо.
Серед факторів, які впливають на морально-психологічний клімат у колективі, важливе місце посідає характер відносин, що складаються між керівником і підлеглими. Вміння організувати людей на виконання певних цілей - особлива якість керівника, що потребує від нього високих професійних знань, практичного досвіду, здібностей працювати з людьми. Імідж керівника, його стиль керування і манера поведінки є важливими чинниками формування сприятливого психологічного клімату в колективі.
На сьогоднішній день в ТОВ «Горізонт ОПБ» мало відводиться уваги покращенню психологічних методів, а тим більше формуванню та удосконаленню сприятливого морально-психологічного клімату, що часто призводить до конфліктних ситуацій в колективі та негативно впливає на працездатність персоналу - все це згубно діє на подальшу діяльність організації. Тому, щоб запобігти цим негативним наслідкам, ми пропонуємо дотримуватися таких вимог при формуванні колективу: 1. Повинні бути забезпечені надійні обєктивні умови для контактів.
2. Для нормального розвитку між особистісних стосунків необхідно дотримуватися оптимального складу колективу.
3. При формуванні первинного колективу слід мати на увазі спільність інтересів членів групи, але при цьому не треба забувати про їх різноманітність.
4. Завдання, що обєднують групу, повинні бути повязані з цілями більш великого колективу, точніше, прямо сприяти їх досягненню.
5. Включення первинного колективу як єдиного цілого в організаційні й суспільні структури підприємства.
6. Включення в структуру колективу працівників різного фахового рівня.
7. Орієнтація на працівників, відносно близьких за віком.
8. Підвищення кваліфікації, оволодіння суміжними професіями, розвиток колективних форм організації праці та взаємодопомоги.
9. Стимулювання трудового суперництва в структурі колективу.
Конфлікти є закономірним явищем, що притаманне будь-якому суспільству. Предметом конфлікту є реально існуюча чи уявна проблема, а також конфлікту може бути певний обєкт, чи можливість.
Учасником конфлікту є будь-яка людина, соціальна група, які приймають в ньому участь. Але вони не обовязково розуміють цілі і завдання конфліктного протистояння. Учасником конфлікту можна стати і випадково - просто людина попала в зону конфлікту, хоча свого інтересу в ньому і не має, а також не може вплинути на його протікання
Існує декілька стадій в розвитку конфлікту: виникнення обєктивної конфліктної ситуації, усвідомлення ситуації як конфліктної, конфліктна взаємодія, розвязання конфлікту.
Для попередження конфліктів керівнику ТОВ «Горізонт ОПБ» ми пропонуємо виробити певні принципи взаємостосунків з підлеглими і послідовно дотримуватися їх на практиці для забезпечення стабільності та необхідної спрямованості цих стосунків, серед яких можуть бути: 1. Підтримання в підлеглих почуття самоповаги. Коли людина відчуває себе більш впевненою, підвищується й ефективність її праці.
2. Концентрація уваги не на особистості, а на проблемі. Це дає змогу керівникові створювати умови для співробітництва.
3. Використання методу підкріплення, тобто позитивна реакція керівника на бажані дії і негативна або зовсім ніякої - на дії не бажані.
4. Активне слухання, яке дозволяє іншій стороні бути впевненій, що її зрозуміли правильно.
5. Висування чітких вимог та підтримання контакту з працівниками.
Щоб покращити морально-психологічний кліма колективу ТОВ «Горізонт ОПБ» необхідно застосувати такі заходи: - постійне навчання (щорічна перепідготовка кадрів) та атестація керівних кадрів (хоча б двічі на рік);
- комплектування первинних колективів з урахуванням чинника психологічної сумісності;
- застосування психологічних методів, які сприяють створенню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії (проведення різних тренінгів, ділових ігор, тестування, анкетування тощо).
Запровадження змін в ТОВ «Горізонт ОПБ» - справа непроста, але багато організацій успішно долають цей барєр. Так як ТОВ «Горізонт ОПБ» має гнучку структуру, яка легко може пристосуватися пристосувати до новацій, то процес впровадження організаційних змін не буде викликати багато конфліктів, хоча будь-які зміни, які б благородні цілі вони не переслідували обовязково породжуватимуть конфлікти. Пропонуємо для впровадження організаційних змін у ТОВ «Горізонт ОПБ» застосувати два методи: «метод адаптації» та «управління опором», оскільки може ці два методи найбільше можуть сприяти на формування сприятливого клімату.
Основними шляхами попередження конфліктів в ТОВ «Горізонт ОПБ» можуть бути : - постійна турбота про-задоволення потреб і запитів співробітників;
- підбір і розміщення співробітників з урахуванням їх індивідуально-психологічних особливостей;
- дотримання принципу соціальної справедливості в будь-яких рішеннях, що торкаються інтересів колективу і особистості;
- виховання співробітників, формування в них високої корпорраивної культури та культури спілкування тощо.
Алгоритм діяльності керівника ТОВ «Горізонт ОПБ» в процесі управління конфліктами може залежати від багатьох факторів: змісту самого конфлікту, умов його виникнення і розвитку.
Список литературы
1. Боровский А.Б., Потапенко Т.М., Щекин Г.В. Система методов профессиональной ориентации. Кн.1. Основы профессиональной ориентации: Учеб. - метод. Пособие. - К.: МЗУУП, 1993 - 164 с.
2. Булахов В. Модернизация менеджмента: от функционального - к процессному // Стандарты и качество. - 2005. - №9. - С. 62-65.
3. Верховин В.І. Затратно - компенсаторні моделі трудового веління. Основні напрями сприяння підприємствам підготовкою персоналу з виробництва. // Соціс, 1998, № 2, с.15-27.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2005. - 504 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие покадровой работе. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.
6. Войченко Е.Г. Планирование и организация работы отдела кадров. - К. 2000. - 197 с.
7. Воронкова В.Г., Беліченко А.Г., Попов О.М. та ін. Управління людськими ресурсами. - К.: ВД „Професіонал”, 2006. - 576 с.
12. Грэхем Х., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина - М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2003. - 598 с.
14. Добровольський О.В. Характерні особливості процесів кадрової політики в іноземних банківських установах// Вісник Київ. нац. унів. ім. Т.Г. Шевченка. Економіка. - 2001. - Вип. 43. - С. 4-6
15. Дубенко С. Кадрова політика - пріоритетний напрям створення дієздатного державного апарату// Україна: поступ у XXI ст.: Наук.-метод. поради лектору/ Ред. В.І. Луговий. - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - 220 с.
16. Егоршин А.П. Формирование эффективного коллектива// Управление персоналом. - 2005. - №13(119). - С. 60-65.
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. - 2-е изд., перераб. и доп./ А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. - М.: Экзамен, 2001. - 640 с.
19. Корнелиус Н. HR-менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, стратегия. - Д.: Баланс Бизнес Букс, 2005. - 520 с.
20. Кухарев В.Н. и др. Экономико-математические методы и модели в планировании и управлении / В.Н. Кухарев, В.И. Салли, А.М. Эрперт - К.: Вища шк., 1991. - 304 с.
21. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция. - 2002. - 304с.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие Под. ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭИУ, Новосибирск. - 1998. 312с.
23. Менеджмент персоналу: Навч. посіб./ В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін., За заг. ред. В.М Данюка, В.М.Петюха. - К.: КНЕУ, 2004. - 398 с.
24. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 270 с
25. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій : Нав. Посібник. - ТОВ «УВПК» ЕКСОБ», 2001 - 392 с.
26. Павловська Н., Спасенко Ю. Основні складові кадрової політики підприємства// Справочник кадровика. - 2004. - №2. - С. 88-92.
27. Петюх В.М., Управління персоналом : Навч. -метод посібник для самостійного вивчення дисципліни. - К.: КНЕУ, 2000.-364 с.
28. Плоский К. Формування та оновлення управлінського кадрового потенціалу як необхідна складова реалізації кадрової політики в Україні// Вісник НАДУ при ПУ. - 2003. - №3. - С. 186-194.
29. Пушкар Р.М., Тарнавська Н.П. Менеджмент: теорія та практика. Підручник. - Тернопіль: Карт-бланш, 2003. - 490 с
31. Румянцева З.П., Саломатин Н.Н., Акбердин Р.З. и др.. Менеджмент организаций: Учеб. пособие. - 2-е изд. - М.: 1999. - 455 с.
32. Стрела Н.Ф. Работу с кадрами на новый уровень // Кадровый корпус: опыт, суждения, проблемы. - К.: Политиздат Украины, 1990. - С. 18-24
33. Тарновська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика: Підручник для вузів. - Тернопіль : Карт-бланш, 1997, - 456 с.
34. Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М. - 1997. - 512с.
35. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.П.Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. - 2001. - 560 c.
36. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища школа, 1995. - 351 с.
37. Хохлов Е.Н., Бурыгин Н.А. Приоритетные идеи в области управления. - К.: «Либра» - НМЦПА. - 1993. - 102 с.
38. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практ. пособие. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнесс-шк. «Интел-Синтез». - 2002. - 368 с.
39. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента : Учебник. - 3-е изд;, перераб. и доп. - К.: МАУП, 1999.- 298 с.
40. Щекін Т.В. Як ефективно управляти людьми: психологія кадрового менеджменту : Наук.-практ. посібник. - К.: МАУП, 1999. - 400 с.
41. Щекин Г.В. Теория кадровой политики: Монография. - К.: МАУП, 1997. 176 с.
42. Щекин Г.В. Профориентация и привлечение молодежи к труду. - К.: Знание, 1989. - 110 с.
43. Яровой И.Н. Экспериментальное исследование саморегуляции трудових действий. - К., 1999. - 45 с.
44. Яковенко О. Сучасна кадрова політика: регіональний аспект// Вісник УАДУ при ПУ. - 2000. - №3. - С. 5-8.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
