Психодиагностика в оценке профессиональной успешности - Курсовая работа

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины “движение”, “продвижение”, “рост”, а также подтверждается этимологией слова “карьера” (что в переводе с итальянского означает “бег”). Так под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально - экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации.Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает: - потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела профессионального развития (кадровой службы).Решая вопросы карьерного продвижения и принимаясь за то или иное дело, надо суметь учесть большое количество факторов: · насколько оно мне интересно; Холл: · высокая способность к действиям, выходящим за рамки обычных явлений; · способность внушать веру в свои силы партнеру по общению, проявлять сопереживание, интуицию, дружелюбие, оптимизм; · способность разрешать конфликты там, где они не имеют логического решения; Алгоритм решения проблемы обычно разбивают на пять этапов: 1. определение проблемы;В настоящее время появилось много наук о труде как высшей форме деятельности человека: гигиена труда, научная организация труда (НОТ), психология труда, эргономика, физиология труда, охрана труда и т.д. Его ум, его руки производят ценности - те ценности, которые имеют отношение не только к нему, не только к семье, но и к обществу. Люди в трудовом коллективе работают бок о бок, каждый несет ответственность, и наше взаимное участие в одном и том же деле может либо помогать людям осуществлять эту работу, либо очень осложнять. А если каждый руководитель будет видеть в человеке, с которым работает, предмет любящей заботы, и если каждый, кто трудится, будет видеть эту заботу и отвечать на нее честным трудом, благоговейным отношением к труду, созиданием общего дела, служением этой общественной литургии, тогда другим станет не только наше Отечество - тогда другим станет наш мир. Методика состоит из 80 вопросов: 40 вопросов направлены на выявление степени выраженности социально-психологических установок на «альтруизм - эгоизм», «процесс - результат», 40 вопросов направлены на выявление степени выраженности социально-психологических установок «свобода - власть», «труд - деньги».Планирование карьеры сотрудника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. При поступлении на службу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. УСПЕШНОСТЬ В ПОНИМАНИИ СТАНДАРТНЫХ ТРАДИЦИЙ

1.1 Понятие и виды карьеры. Факторы, способствующие продвижению по служебной лестнице

1.2 Планирование и развитие карьеры

1.3 Качества творческой личности и карьерное продвижение

ГЛАВА 2. УСПЕШНОСТЬ КАК ДОСТИЖЕНИЕ ВЫСШИХ ЦЕЛЕЙ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Планирование карьеры сотрудника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении на службу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей.

Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.

1. Агеев В.С., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. - М., 2006.

2. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - М., 2003.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2008

4. Вудкок М., Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер», М. «Дело», 2001г.

5. Кнорринг В. «Искусство управления», М. «БЕК», 2007г.

6. Магура М. И., «Поиск и отбор персонала», М. ЗАО «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2007г.

7. Маслов Е. В. «Управление персоналом предприятия», Москва - Новосибирск, 2008г.

8. Личность воина: методики психологического и психофизиологического обследования / Под ред. Л.Н. Кузнецова. - М., 2000.

9. Рабочая книга психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом). - М., 2006.

10. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании. - М., 2005.

11. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000

12. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. «Эффективность системы управления персоналом (социально - экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 2003г.

13 Основы управления персоналом. Учебник/Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высшая школа, 2006

14. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПБ.: Серия «Университетский учебник», 2000

15. Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 2007г.

16. Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра - М, 2007

17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел - синтез», 2007

Размещено на