Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей. Общая модель мотивации труда и ее основные элементы. Процессные подходы к мотивации. Мотивация в предпринимательстве с точки зрения процессуальных теорий мотивации.
При низкой оригинальности работы "Процессные подходы к мотивации: сущность и область применения", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
2.1 Мотивация в предпринимательстве с точки зрения процессуальных теорий мотивацииТрудовая среда (организация) призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис.2). Среди них можно выделить: - потребности в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда), - потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета), - потребность в общежитии (установка на трудовую деятельность как условие и повод для человеческих контактов) и др. Если потребности говорят о том, что необходимо человеку и в чем он испытывает нужду, то психологическая структура говорит о его возможностях, а ценностная структура призвана ответить на вопрос есть ли необходимость в удовлетворении этих потребностей с точки зрения ценностей человека, в свою очередь интересы объясняют как, когда и где действовать чтобы удовлетворить человеку свои потребности. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением.Анализируя мотивацию трудовой деятельности, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворение этим вознаграждением). Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Предприниматели должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, который они ожидают получить от своих наемных работников, и внушить им, что они смогут добиться этих результатов, если будут прилагать к этому усилия. Если предприниматель "опустит руки" и начнет работать менее интенсивно, то его бизнес погибнет, поэтому он не может себе этого позволить и должен добиваться более высоких результатов всеми возможными средствами, в том числе мотивируя своих работников на более эффективный и производительный труд, при этом как руководитель он должен обращать внимание на то, чтобы его работники не испытывали зависти друг к другу за получаемое некоторыми из них более высокое вознаграждение, чем остальные. Собственник передает управление компанией менеджеру и ожидает от того действий, направленных на увеличение имущества собственника.Основными процессными теориями мотивации являются: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства, комплексная процессная теория, теория партисипативного управления. Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы XX - столетия и связана с разработками Курта Левина, затем Виктора Врума. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилия, исполнение, результат. Данная теория основывается на том, что наличие активной потребности - не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Локк, исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы.
План
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивации и процессные подходы
1.1 Общая модель мотивации труда и ее основные элементы
Рассмотрим более подробно процессные подходы к мотивации.
1.2 Процессные подходы к мотивации
Вывод
Процессные теории мотивации базируются на выборе альтернативного действия, его реализации и проверке результатов.
Основными процессными теориями мотивации являются: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства, комплексная процессная теория, теория партисипативного управления.
Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы XX - столетия и связана с разработками Курта Левина, затем Виктора Врума. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилия, исполнение, результат. Данная теория основывается на том, что наличие активной потребности - не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Теория постановки целей, основная автором Э. Локк, исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем, ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п.
Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.
Мотивация в целом - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Многие руководители, особенно не имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влияние старых концепций. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности более сложны и трудны, чем раньше.
"Метод кнута и пряника" хорошо известен на протяжении веков. В преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых цари держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Долгое время считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей стала улучшаться, и управляющие начинали понимать, что простой "пряник" не всегда заставляет человека трудиться усерднее.
Исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Основным выводом, который можно сделать из рассмотренного материала, является тот, что мотивация предпринимателя в его деятельности имеет такое же большое значение как и мотивация работника в процессе труда и даже более значимое, поскольку предпринимательская инициатива является двигателем прогресса и способствует развитию и установлению совершенных рыночных форм хозяйствования.
В связи с этим изучение мотивирующих факторов и формирование четкого мотивационного механизма в деятельности предпринимателя требуют детального и глубокого исследования и принятия обществом.
Что касается процессных подходов мотивации в более крупных организациях, то здесь проблема в том, что возникает критический момент разграничения собственника и менеджера. Проблема с точки зрения теории легко решаемая, но на практике сложно реализуема. Хитросплетения акционерного законодательства, внутренних документов компаний не дают четко провести грань между собственниками и менеджментом.
Список литературы
Введение
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Многие руководители, особенно не имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влияние старых концепций мотивации. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности более сложны и трудны, чем раньше.
В последнее время все большее развитие как в теории, так и в практике получает мотивация руководителей с помощью переменной или изменяемой части оплаты труда. Это взаимосвязано с рядом причин и обстоятельств, сложившихся в глобальной экономике, экономике стран, экономике предприятий.
Жесткий рынок труда руководящего состава заставляет прибегать собственников компаний к такой системе оплаты, которая заинтересовала бы высококвалифицированных менеджеров. Также увеличивается количество вариантов решения проблемы "собственника-менеджера". Руководители компаний стремятся с помощью мотивационных систем обогатить себя и сделать в дальнейшем независимыми себя от рынка труда. Не последнюю роль сыграли и стимулы экономического характера: в зависимости от действующего законодательства возможна оптимизация налогов, изменение структуры издержек.
Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. Раньше считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.
Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются.
В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.
Цель курсовой работы - систематизировать и представить существующие на сегодня процессные подходы к мотивации.
В соответствии с целью поставлены следующие задачи: 1. Рассмотреть общую модель мотивации труда и ее основные элементы;
2. Изучить процессные подходы к мотивации;
3. Исследовать практические особенности применения процессных подходов мотивации в предпринимательстве и организациях.1. Аверина О.Р. Этика и культура управления: Учебное пособ. /О.Р. Аверина. - Хабаровск: ДВАГС, 2000. - 194 с.
2. Бурганова Л.А., Теория управления: Уучебное пособие, М,: Инфра-М, 2005 - 101 с.
3. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием: Учебно-практическое пособ. \ Н.Г. Васильченко. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". 2008. - 320 с.
4. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособ. - 2-е изд., Перераб., доп. / Е.Е. Вершигора. - М.: ИНФРА - М, 2001. - 283 с. - (серия "Высшее образование").
6. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.
7. Гордиенко Ю.Ф., Управление персоналом. Учебное пособие для ВУЗОВ, Ростов-на-Дону,: Феникс, 2009 - 215 с.
8. Екомасов В.В. С чего начинается корпоративная культура? // Кадры предприятия. №12/2009.
9. Иванов А.П. Менеджмент: Учебник. / А.П. Иванов. - СПБ.: Изд-во Михайлова В.А. 2002. - 440 с
10. Кабушкин Н.И., Основы менеджмента. Учебное пособие, Минск: Новое знание, 2009 - 115 с.
11. Корпоративная культура современного российского бизнеса // Nextep. - 2010. №4.
12. Мазур И.И. и др. Эффективный менеджмент: Учеб. пособ. / И.И. Мазур и др. - М.: Высшая школа, 2003. - 555 с
13. Коротков Э.М., Концепция менеджмента: - М.: изд-во - Консалтинговая Компания "ДЕКА", 1997. - с.357.
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберть, Ф. Хедоури/ Пер с англ. / Общ. ред. и вступ. Ст.Л.И. Ивенко. - М: "Дело" ЛТД, 1994. - 802 с.
15. Мильнер Б.З. Теория организации - М., Инфра-М, 2006 г. - 315 с.
16. Патрушев В.Н. Эффективное управление организацией: Учеб. пособ. для вузов - М.: Муниципальный мир, 2009. - 560 с. - (Энциклопедия управленческих знаний. Мун. Наука).
17. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия // Менеджмент в России и за рубежом №3.2009. С.13-18.
18. Ромашов О.В. Социология и психология управления: учеб. пособ. для вузов - М.: Изд-во "Экзамен", 2009. - 473 с.
