Процесс управления персоналом в организации на примере ГУ "Комплексный центр социального обслуживания Ковернинского района" - Дипломная работа

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА на тему: «Процесс управления персоналом в организации на примере ГУ «Комплексный центр социального обслуживания Ковернинского района»».1.1 Сруктура организации, задачи и предоставляемые услуги отделений.2.2 Охрана здоровья и социальное обеспечениеУправление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племен, общин, кланов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов - администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: 1.увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: кадровое планирование подбор прием персонал а) переводить на сокращенные формы занятости;Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом: 1.Планирование кадров. Организационное обеспечение подбора кадров - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от ее способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в ее распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров.Процесс планирования кадров включает в себя три этапа: - оценка наличных ресурсов; На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел кадров определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу. Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места: Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель - требования к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность.Определив требования к кандидату, отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Основы кадровой политики

1.2 Цели и задачи управления персоналом

1.3 Подбор кадров и прием на работу

1.3.1 Планирование кадров

1.3.2 Подбор кандидатов

1.3.3 Методы подбора кандидатов на вакантные должности

1.3.4 Отбор персонала в организацию

1.4 Адаптация работника на новом рабочем месте

1.5 Конфликт в организации

1.5.1 Понятие конфликта

1.5.2 Причины деловых конфликтов

1.5.3 Виды конфликтов и технология их разрешения

Глава 2. Анализ управления персоналом в ГУ «Комплексный центр социального обслуживания населения Ковернинского района Нижегородской области»