Процесс набора и отбора персонала - Реферат

От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, необходимо очень тщательно относиться к набору и отбору персонала. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. Анализ содержания работы целесообразно представить в виде соответствующего документа, включив туда данные о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения.Основными факторами, влияющим на процесс набора и отбора персонала, являются специфика организации, традиции и культура организации, характер должности, на которую подбирается кандидат.Когда организации необходимо принять новых работников возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить соискателей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два возможных источника набора персонала: внешний (из работников предприятия) и внутренний (из людей, не относящихся к предприятию). Положительным моментом внутренних источников найма персонала является то, что сотрудники, занимающиеся отбором персонала, уже знают о качествах работников, их потенциале и квалификации. К внешним источникам набора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Эти службы могут помочь найти персонал по требованиям, предоставляемым организациям.Процесс планирования включает в себя три этапа: Оценка наличных ресурсов. На этом этапе руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции. требующейся для реализации конкретной цели, определить качество труда своих работников. На этом этапе осуществляется прогнозирование численности персонала для реализации краткосрочных и перспективных целей. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Задача определения количественной потребности в персонале сводится к расчету необходимой численности работников на определенный временной период.Существуют следующие основные методы отбора персонала: 1. Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных навыках и интересах кандидата. Задачи собеседования: · собрать полную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве; · дать кандидату всю открытую информацию о работе; · решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;Отечественная и зарубежная практика оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных, наведение справок об испытуемом работнике, проверочные испытания, собеседование. Они могут характеризовать как общие моменты, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и классификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, норма выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. Общая потребность предприятия в кадрах (А) определяется по формуле: А=Ч ДП, где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; Базовая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется по формуле: , где ОП - объем производства; При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствия детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.Культура внутри предприятия - на различных предприятиях существуют различные типы культуры, традиции, ценности и нормы на которые ориентируются при найме и отборе персонала. Требования к должности - кандидат должен удовлетворять критериям, применяемым к вакантной должности; Критерии отбора персонала для организации напрямую зависят от ценности работника. Предположим, что на предприятии весь персонал подразделен на 2 категории: · административный персонал и производственный персонал.

План

I. Теоретическая часть

1. Общая характеристика процессов набора и отбора персонала

2. Факторы, влияющие на процесс набора и отбора персонала

3. Источники найма персонала

4. Этапы отбора персонала

5. Методы отбора персонала

6. Критерии качества отбора персонала

7. Планирование человеческих ресурсов на предприятии

II. Практическая часть

Список литературы

I. Теоретическая часть отбор персонал планирование потребность

1. Общая характеристика процессов набора и отбора персонала

1. Жульев Л. «Внутренний резерв: где найти дополнительных кандидатов». Работа с персоналом 18 сентября 2007 года.

2. Калинская Е. «Качество найма: критерии измерения» Работа с персоналом 28 ноября 2005 года

3. Малыхин М. «Как не отпугнуть лучших кандидатов». Ведомости 29 ноября 2006 года.

4. Суховерхов А. «Как видеть кандидата насквозь». Работа с персоналом 10 октября 2006

5. Управление персоналом/Самыгин С.И. [и др.].-Ростов н/Д: Феникс, 2006. с. - 238

6. Управление персоналом/Кибанов А.Я. Изд-во Экзамен, 2006.

7. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/ Под ред.проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина - М.: ИНФРА-М, 2006. с.- 174

Размещено на