Процес управління трудовими ресурсами в сервісній організації - Курсовая работа

З переходом України на ринкову економіку стало очевидно, що закони ринкової економіки припускають у людей зовсім інші мотиви і цінності, ніж економіка соціалістичного суспільства. У звязку з цим постає питання про важливість вивчення українськими керівниками накопиченого за довгий час існування в умовах ринку зарубіжного досвіду в галузі управління персоналом, теорій мотивації, конкретних методів і принципів стимулювання працівників, активізації їх діяльності та підвищення ефективності праці. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників, за допомогою доступного йому спектра засобів стимулювання активізувати їх діяльність, підвищувати їх ефективність. Навіть якщо людина виконує рутинну роботу, легко піддається контролю та обліку, що не вимагає творчого підходу, - навіть в цьому випадку механічний примус до праці не дає бажаного результату. Якщо добре розуміти, що рухає людиною, спонукає її до дій, до чого вона прагне, виконуючи певну роботу, можна, на відміну від примусу, що вимагає постійного контролю, таким чином побудувати управління персоналом фірми, що люди будуть самі активно прагнути виконувати свою роботу якнайкраще.Весь персонал підприємств індустрії гостинності (менеджер в турфірмі; в готелі - клерк на реєстрації, офіціант в ресторані, консьєрж; гід; водій автобуса і т.д.) повинен докласти зусиль, щоб у клієнта після подорожі залишилося відчуття глибокого задоволення. До останнього часу саме поняття "управління персоналом в готелях" у нашій управлінській практиці було відсутнє. Хоча, система управління кожної організації мала функціональну підсистему управління кадрами та соціальним розвитком колективу, але більшу частину обсягу робіт з управління кадрами виконували керівники підрозділів. Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладено функції по прийому і звільненню кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Вони структурно розєднані з відділами організації праці і заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, які виконують функції управління кадрами.Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку. По-друге, всі без винятку проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити завдання і привести їх навички і уміння відповідно до вимог завдання. По-третє, організації здійснюють оцінку результатів діяльності кожного працівника. працівники, які входять у штат кадрових підрозділів, не мають достатньо часу чи можуть виявляти небажання відносно проведення оцінки ефективності і продуктивності їх праці; Прибічники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу в значній мірі визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом.Складність управлінської праці характеризується ступенем новизни прийнятих рішень, обєктом необхідних трансформаційних змін у стані обєкта управління, пошуку нетрадиційних підходів до них. За допомогою управлінської праці здійснюється взаємодія між субєктом і обєктом управління, що реалізує управлінські відносини. Щоб така взаємодія була ефективним, необхідне виконання низки умов: Субєкт і обєкт управління повинні відповідати один одному. Нарешті, коли як обєкта управління виступають живі люди, що володіють власними інтересами, прагненнями, поглядами на ситуацію, вони повинні мати можливість реалізувати їх на практиці. Тобто ступінь досягнення управлінської діяльності своїх цілей повинна знаходитися в прямій залежності від ступеня досягнення цілей самого управління, що випливають з потреб самого обєкта.Назви посад повинні давати привід для гордості працівникам, що їх займають. При сумлінному і відданого ставлення до роботи і готелі ніхто не дозволить собі затримуватися на довго. Щодо привілеїв доцільно слідувати орієнтації на всіх працівників готелю: скорочення спеціального дорого канцелярського обладнання для начальства; заборона музики на робочому місці, крім тих місць, де не потрібно розумових зусиль; зниження кількості звукових сигналів в офісі, включаючи телефон; заборона найму штатних психологів або проведення психологічних досліджень для начальства; чесність у будь-яких відносинах, відмова від приятельських і фамільярний відносин всередині готелю між начальником і підлеглим (у запобігання несправедливості до гарних, але не симпатичним керівнику працівникам); відмова від постійного залучення нових співробітників; відмову від умовностей у всіх областях діяльності, що обтяжують її і внутріфірмове спілкування в готелі. Створення і підтримка в оптимальному стані системи зворотного звязку в колективі дозв

Содержание

Вступ

Розділ 1. Теоретичні аспекти управління персоналом на підприємствах готельно-ресторанного господарства

1.1 Поняття і сутність управління персоналом на підприємствах готельного господарства

1.2 Методи управління персоналом на підприємствах готельного господарства

1.3 Методологічні підходи до оцінки ефективності управління

Розіл 2. Аналіз управління персоналом у ГК "Oreanda"

2.1 Організаційно-економічна характеристика ГК "Oreanda"

2.2 Особливості управління персоналом у ГК "Oreanda"

2.3 Методи управління персоналом у ГК " Oreanda"

Розділ 3. Удосконалення системи управління персоналом

3.1 Умови для ефективного функціонування системи управління персоналом

3.2 Оцінка ефективності управління персоналом

Висновок

Список використаних джерел