Прогнозирование и планирование выбора кадрового персонала - Реферат

ФГОУ СПО «Брянский профессионально-педагогический колледж» Прогнозирование и планирование выбора кадрового персонала Выполнила: студентка группы 4НК-4Тема нашего реферата называется «Прогнозирование и планирование выбора кадрового персонала». Актуальность заявленной темы состоит в том, что проблема выбора персонала существовала всегда и существует до сих пор. Они сделали очень многое для развития данного вопроса: определили предмет процесса кадрового планирования, рассмотрели проблему интеграции кадрового планирования в планы организации, выявили стадии процесса кадрового планирования, его основные виды. Несомненно, науку интересует вопрос «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», который также тесно связан с нашей темой. В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время" [5, с. По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки" [8, с. Сравнив эти определения, мы можем сказать, что в первых двух определениях ученые концентрируют свое внимание, главным образом, на планировании потребности организации в кадрах, тогда как в последнем ученые принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и т.д.). Генкин считает, что «главная задача планирования персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. К сожалению, кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов. Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Проблемы кадрового планирования обусловлены: · Трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и т.д.Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов: 1. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей); Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата - определенной "истины в последней инстанции". Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях, либо на использовании математики. При использовании метода оценок управляющих менеджеры представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования.Как только требования к персоналу определились, должны разрабатываться планы действия для достижения желаемых результатов. Если требования сети указывают потребность для добавлений, планы должны делаться: набирать, выбирать, ориентировать, и подготавливать определенные количества и типы необходимого персонала. Если уменьшение в трудовом составе необходимо, планы должны делаться так, чтобы реализовать необходимые корректировки. Однако, если организация не может предоставлять роскошь естественного изнашивания, то число может сокращаться или при уменьшении общего числа служащих или при создании других корректировок, которые не приводят к отставке служащих.

Содержание

Введение

Глава I. Предмет процесса планирования персонала

§1. Определение предмета процесса кадрового планирования

§2. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации

Глава II. Стадии процесса кадрового планирования

§1. Методы прогнозирования кадровых потребностей

§2. Разработка конкретных планов

Глава III. Основные виды кадрового планирования

§1. Планирование потребности в персонале

§2. Планирование использования кадров, обучения и сокращения персонала

Заключение

Список использованной литературы