Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників. Професійна орієнтація в системі управління персоналом. Традиційне та інтегроване навчання персоналу, модель організації процесу у підприємстві. Підвищення професійної майстерності менеджерів.
Актуальність теми, цієї роботи, для українських підприємств не можна недооцінювати. Черговий етап розвитку української економіки впритул підвів українські підприємства до усвідомлення проблеми у потребі підготовлених фахівцях та значні зусилля по створенню управлінських структур у своїй повсякденній діяльності. Мета даної роботи в теоретичному обґрунтуванні і методологічній розробці основних принципів і практичних етапів системи фахового просування працівників, механізму професійно - кваліфікаційного росту керівників і спеціалістів за допомогою профорієнтаційної роботи та організації навчання персоналу підприємства. Поставлена мета визначає головні задачі, що підлягають вирішенню в даній роботі: Розширення сфери знань і набуття різних навичок роботи організовується ротація - цілеспрямований рух персоналу по підрозділах. У роботі досліджені фактори, що визначають становище працівника; проаналізовані вимоги до роботи; зроблено прогноз майбутніх вимог до умов праці; дано оцінку знання й установки працівника; виявлення ділових і особистих недоліків, аналіз потреби і необхідності навчання, вироблення цілей навчання, відбір учасників, організація процесу навчання і підбір викладачів, все те що передує для організації навчання персоналу.Професія - це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності. У межах кожної професії в результаті розподілу праці виділяються спеціальності, повязані з виконанням більш вузького кола функцій. Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як: рівень загальних і спеціальних знань; стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для оволодіння професією. Придатність до професії (роботи) встановлюється з урахуванням ступеня відповідності індивідуальних психофізіологічних і моральних якостей (сила, урівноваженість, увага, сприйняття, память і т.п.), рівня освіти, спеціальних знань, навичок і вмінь. • працівники, що працюють, але готові змінити місце роботи і професію через незадоволеність певними чинниками (низькою зарплатою, віддаленістю місця роботи від дому, поганим станом здоровя і т.п.);Перепідготовку (професійно-технічне або вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) робітниками або спеціалістами з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних або вищих навчальних закладах). Воно, як правило, проводиться з відривом від роботи до трьох тижнів або з частковим відривом від роботи тривалістю до шести місяців. Від якості аналізу потреби в навчанні залежить ефективність витрат і результативність наступної діяльності працівників. персонал професійний навчання управління Мотивацією безупинного навчання на цьому підприємстві, як і в американських компаніях є звязок між результатами виробничої діяльності кожного працівника і наданням йому можливості для навчання: цінність працівника фірми визначає обсяг коштів, що виділяються для підвищення його кваліфікації. Проте, навчання на робочому місці в багатьох випадках є недієвим для формування нових знань, оскільки воно не дає можливість працівникові абстрагуватися від поточної ситуації на робочому місці та певним чином змінити свою трудову поведінку.Реформування економіки України обумовлює необхідність використання адекватних ринковим умовам механізмів регулювання всіх сфер життєдіяльності товариства, зокрема, відтворення найважливіших видів економічних ресурсів, у тому числі і трудових. Працівник спочатку опановує всі види робіт, а потім закріплюється на одному місці. Це дає можливість під час економічного спаду чи реструктуризації виробництва переводити працівників на нові види робіт, швидко та гнучко диверсифікувати виробництво. Працівника оцінюють не за індивідуальним виробітком, а за внеском у роботу колективу та сукупну продуктивність. Впровадження інновацій у діяльність підприємств, розвиток ринкових відносин обумовлюють зміну змісту і характеру роботи працівників, а також зміни в професійно-кваліфікаційному складі персоналу.
План
Зміст Основи управлінських знань і навичок Комунікативні навички, уміння вирішувати проблеми
Вывод
Реформування економіки України обумовлює необхідність використання адекватних ринковим умовам механізмів регулювання всіх сфер життєдіяльності товариства, зокрема, відтворення найважливіших видів економічних ресурсів, у тому числі і трудових.
Боротьба за освіченого працівника набула досить стійкого характеру. Наприклад у США приблизно третина працівників виробництва вчаться постійно.
Складовою частиною формування працівника підприємства є службова ротація усіх категорій найманих працівників. Працівник спочатку опановує всі види робіт, а потім закріплюється на одному місці. Працівники здатні виконувати різні види робіт.
Це дає можливість під час економічного спаду чи реструктуризації виробництва переводити працівників на нові види робіт, швидко та гнучко диверсифікувати виробництво. Просування працівника повязано з його робітничим стажем, однак усередині однієї вікової категорії проходить градація, повязана з особистими та професійними якостями працівників.
Постійне навчання формує сприйнятливість до всього нового, інноваційну активність, зростання майстерності і творчого ставлення до виконання своїх обовязків, підвищення відповідальності за якість роботи. В організацію навчання персоналу потрібно вкладати великі кошти, що є доцільним та в подальшому виправданим. Працівника оцінюють не за індивідуальним виробітком, а за внеском у роботу колективу та сукупну продуктивність.
Важливими критеріями оцінки персоналу є ставлення до праці, акуратність і пунктуальність, взаємодія з колегами, спрямованість на виконання виробничих програм.
В сучасних умовах керівництву будь-якої організації слід визнати - існування економічно ефективної компанії просто не можливе без продуманої системи навчання та підвищення кваліфікації кадрів, причому це стосується як рядових працівників, так і менеджерів вищої ланки. Менеджеру по персоналу відводиться, можливо найбільш складне завдання управління. Економічні процеси можна планувати і в деякої мірі передбачити - це входить до посадових обовязків менеджерів по збуту, розвитку і маркетингу. Можна керувати транспортними потоками - цим займаються логістики. Але керування людьми, тими самими людьми, на яких тримається будь-яка успішна організація - завдання зовсім іншого порядку. Ефективному менеджеру по персоналу необхідно поєднувати математичне мистецтво керування з якостями професійного психолога.
В звязку з цим слід згадати про безсумнівний звязок між питаннями мотивації персоналу і навчанням та підвищенням його кваліфікації. Впровадження інновацій у діяльність підприємств, розвиток ринкових відносин обумовлюють зміну змісту і характеру роботи працівників, а також зміни в професійно-кваліфікаційному складі персоналу. Науково-технічний прогрес обумовлює ліквідацію вузької спеціалізації багатьох професій, потребує збільшення чисельності працівників вищої кваліфікації. Разом з тим, в сучасних умовах зростає роль спеціальних знань і умінь, зменшується питома вага операцій, що вимагають важкої фізичної і некваліфікованої праці, підвищується значення творчого підходу до роботи, креативності, самостійності в прийнятті рішень, ініціативності тощо.
У результаті реінжинірінгу бізнесу відбувається зміна характеристик робочого місця. Працівник, як учасник команди, вже не обмежується знаннями про проведення окремої операції. Члени однієї команди поділяють з колегами відповідальність за досягнення загального результату. Стираються межі між зонами їхньої відповідальності. Кожен працівник перетворюється в універсального фахівця, який повинен мати більш широке уявлення про всі роботи, що виконуються для досягнення результату.
Особливе значення набули сьогодні питання перебудови кадрової роботи, системи управління, та переосмислення ролі персоналу у діяльності підприємств.
Досвід діяльності багатьох зарубіжних компаній демонструє, що однією з найважливіших складових ефективної діяльності фірми є високий рівень уваги до працівників. Враховуючи важливе значення організаційної культури на життєдіяльність підприємства, кадрові та управлінські органи повинні першочергову увагу приділяти саме удосконаленню кадрової роботи.
Список литературы
1. Конституція України від 27 червня 1996 р. (зі змінами 01.02.2011).
2. Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971 р. (зі змінами 19.04.2011).
3. Господарський Кодекс України від 16 січня 2003 р. (зі змінами 08.07.2011).
4. Закон України „Про оплату праці” від 23 січня 1995 р. (зі змінами 21.04.2011).
5. Закон України „Про зайнятість” від 01 березня 1991 р. (зі змінами 17.11.2009, 2010).
6. Закон України „Про охорону праці” від 21 листопада 2002 р. (зі змінами 02.06.2011).
7. Виноградський М.Д, Бєляєва С.В., Виноградська А.М. Шкапова О.М. Управління персоналом: Навч. посіб. - К: Центр навчальної літературі, 2006. - 504 с.
8. Горбунов В.М. Управління соціальним розвитком трудового колективу: Конспект лекцій. - К.: МАУП, 1998. - 80 с.
9. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини - К.: Знання, 2004. - 535 с.
10. Грішнова О.А., Наумова О.О. Оцінювання персоналу: сучасні підходи до забезпечення ефективності // Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. - Т 2. Управління персоналом в організаціях. - К.: КНЕУ, 2005. - 435 с.
11. Дмитриенко Г.А., Дорошенко Є.А. Оцінка рівня культури персоналу: Навч.-практич. Посібник. - К.: МАУП, 1998. - 88 с.
12. Дрозач М. Підготовка робітничих кадрів на виробництві через мережу професійно-технічних навчальних закладів // Україна : аспекти праці,2006,№ 7, с. 36-41.
13. Психологические аспекты подбора и проверки персонала // Сост. Литвинова. - М., 1997.
Размещено на
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
