Понятие, виды и сущность отбора персонала, особенности профессионального отбора в компании мобильной связи. Принципы системы оценки кандидатов на вакантные должности. Собеседование как инструмент подбора персонала, виды и пути повышения их эффективности.
3.2 Анализ системы отбора персонала на предприятииВ Российской Федерации на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим фактором считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. Вместе с тем лозунг «Кадры решают все» не потерял свою актуальность и на современном этапе отбор персонала является приоритетной задачей. Система отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Актуальность исследования данной работы обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Подбор и отбор новых работников на вакантные должности является трудоемкой и ответственной работой, и поэтому важным является использование научно обоснованной системы по набору и отбору персонала, которая позволяет решать эти задачи наиболее эффективным для организации способом.В настоящее время привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Отбор персонала - это наиболее ответственный этап в управлении персоналом, именно поэтому, многие авторы занимались изучением научно-методических основ данной проблемы. Аширов дает следующее определение: отбор персонала - это: 1) установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности; 2) формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест; включает способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Егоршин пишет, что отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии, формирование требований к рабочим местам, объявление о конкурсе в средствах массовой информации, медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов, оценка кандидатов на психологическую устойчивость, анализ увлечений и вредных привычек кандидатов, комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка, заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность, утверждение в должности, заключение контракта, оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы: Приказ о приеме на работу.Физический отбор кандидатов заключается в оценке уровня их физического развития и осуществляется в тех видах деятельности, которые связаны со значительными физическими нагрузками, например, в МВД и других аналогичных организациях. То есть при поступлении на работу кандидат обязан пройти медицинскую комиссию и представить медицинскую справку, подтверждающую, что состояние его здоровья позволяет выполнять обязанности в данной профессии и должности. Психологический отбор реализуется путем оценки соответствия психофизиологических качеств и свойств личности кандидата требованиям будущей профессиональной деятельности. На этом этапе происходит: • выявление требований профессии к уровню развития определенных качеств и свойств личности - определение профессионально важных качеств (ПВК), • подбор психологических методик, позволяющих оценить уровень развития ПВК, • разработка непосредственной процедуры психологического отбора кандидатов. Выявление требования профессии к уровню развития к уровню развития определенных качеств и свойств личности осуществляется в рамках профессиографии.Примером того, как оценка всех кандидатов произведена, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок, - к составлению аналитической таблицы. Аналитическая таблица организуется таким образом, чтобы в ней содержался перечень ключевых требований, когда против фамилии каждого кандидата можно было бы поставить оценку по соответствующему признаку (см. В ряде случаев для определения управленческого потенциала организации могут быть использованы семинары, в которых участвуют руководители и специалисты. Одной из важнейших целей таких семинаров является выявление слушателей, обладающих наиболее высоким потенциалом, что позволяет рассматривать их в качестве кандидатов для включения в кадровый резерв или для занятия должностей более высокого уровня. Совмещение процедур оценки и последующего выявления перспективных кандидатов на повышение с учебными процедурами позволяет снять психологические трудности, связанные с оценкой.Применяя тестирование, необходимо руководствоваться следующими основными принципами: 1. действенность теста: эффективность критериев, соответствие содержания выполняемой работе; 2. достоверность (устойчивость) теста; 3.
План
Содержание
Введение
Глава 1. Понятие и содержание отбора персонала в организации
1.1 Понятие и сущность отбора персонала
1.2 Виды отбора персонала
1.3 Система оценки кандидатов
Глава 2. Методы отбора персонала
Глава 3. Анализ системы отбора персонала в организации на примере ООО «Евросеть
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
