Профессиональный отбор и его элементы: профессиональная ориентация, консультация, отбор и адаптация - Курсовая работа

Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Осуществляя профессиональную ориентацию, отбор и адаптацию необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы. Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии. Цель курсовой работы - изучение и анализ элементов профессионального отбора в теории и на примере учреждения, в котором я работаю (МУЗ «Кировской городской больницы №7»).Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. Цель профориентации - оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. · профессиональная информация - система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала;Изучение отечественного опыта показывает, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, не существует. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач организации (рис. Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее. Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции: · изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;Подбор персонала на работу является рядом действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. Часто, работая с кандидатом, менеджер по персоналу сталкивается с такой ситуацией: по формальным признакам все подходит, интервью, тестирование, профессиональная проба - все дает положительный результат. Или же организация находится в данный момент на таком этапе жизненного цикла, что этот кандидат по разным причинам тоже не сможет эффективно работать, будучи даже неплохим специалистом в своей области.В МУЗ «Кировской Городской Больнице №7» функционирует линейно-функциональная организационная структура. Главный врач осуществляет управление больницей по средствам своих заместителей, в соответствии с должностной инструкцией. · Психологический конфликт: линейщики нижестоящего уровня иерархии оказываются формально подчинены функциональным руководителям (специалистам) вышестоящего уровня иерархии. Вывод: проанализировав организационную структуру, можно сделать вывод, что она составлена не корректно и в полном объеме не отражает логику функционирования организации. Структура не отражает реальных процессов ее функционирования, поэтому требует реорганизации.Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов: Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников. Коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работни

Содержание

Введение

Глава I. Сущность, виды, принципы и управление элементами профессионального отбора

1.1 Сущность и виды профориентации, консультации и адаптации

1.2 Управление профориентацией и адаптацией персонала

1.3 Принципы подбора кадров

Глава II. Характеристика и анализ организационно-экономических особенностей в МУЗ «Кировской городской больнице №7»

2.1 Характеристика предприятия: организационная структура, особенности организации труда и управления

2.2 Анализ движения рабочих кадров

2.3 Работа по профессиональной ориентации и консультации в МУЗ «Кировской городской больнице №7»

2.4 Анализ отбора кадров, их дальнейшая адаптация в МУЗ «Кировской городской больнице №7»

Глава III. Мероприятия по улучшению элементов профессионального отбора в МУЗ «Кировской городской больнице №7»

Список используемой литературы

Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же - напротив.

Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались.

Актуальность темы.

Осуществляя профессиональную ориентацию, отбор и адаптацию необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии. Профотбор - это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования.

Цель курсовой работы - изучение и анализ элементов профессионального отбора в теории и на примере учреждения, в котором я работаю (МУЗ «Кировской городской больницы №7»).

В своей работе я решаю следующие задачи: · Обрабатываю и изучаю теоретический материал по данной теме;

· Провожу исследование по профессиональной ориентации, консультации, отбору и адаптации персонала в МУЗ «Кировской городской больницы №7»

· Нахожу плюсы и минусы в работе учреждения;

· Предлагаю мероприятия по улучшению проблем.

Периодом исследования следует считать 2006-2008 гг.