Теоретические аспекты адаптации персонала. Принципы, методы и критерии профессионального отбора кадров. Характеристика предприятия "Грязинская ЦРБ". Главные задачи кадровых служб. Участие в ярмарках вакансий для привлечения квалифицированных специалистов.
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Работу выполнила: Самохина И.В.Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов - навыков, умений, знаний персонала. Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников. Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом. Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом: 1. Планирование кадров.Определяя философию предстоящего отбора, каждое предприятие продумывает такой немаловажный момент, как источники набора кандидатов, взвешивая при этом достоинства и недостатки «своих» работников, имеющих, желание возможность или (необходимость) и способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник), и претендентов имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях, временно не работающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга (внешний источник). К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих (любой открывающей вакансии), что дает им возможность подать заявление до того как будут рассматриваться заявление людей со стороны. Великолепным средством является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. И если организация таких возможностей не предоставит «своим» работникам, то лучшие уйдут.Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. персонал профессиональный вакансия Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях информируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров. Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу. Пассивные методы: К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу или не вписавшись в трудовой коллектив. Адаптация бывает первичная (человек впервые пришел в организацию) и вторичная (возникает при переводе работника с одного места на другое).Среди основных целей адаптации новых работников в организации обычно выделяют следующие: · уменьшение стартовых издержек. · эффективная адаптация уменьшает эти затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных норм выполнения работы. Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации. · развитие у нового работника состояния удовлетворенности работой, · адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей.ГУЗ «Грязинская ЦРБ» многопрофильное лечено - профилактическое учреждение, в состав которого входят: u Центральная районная поликлиника на 200 посещений в смену, u Центральная районная больница на 110 коек, u 2 участковых больницы (Николаевская, Обольская) на 30 коек, u 3 врачебных амбулатории (Светловская, Мишневская) и u 16 фельдшерско - акушерских пунктов. Вывод: Из таблицы видно что в 2011 году среднесписочная численность работников возросла на 8% по отношению к 2010 году, и в 2012 году произошло так же увеличение численности на 76% по отношению к 2011году, так же в большую сторону изменились и остальные показатели, а именно: прибывшие работники выросли в 2011году на 40% по сравнению с 2010годом и на 40% в 2012 по отношению к 2011 году, показатель уволенных снизился в 2011году на 10% по сравнению с 2010годом и на 62% в 2012 по отношению к 2011 году.
План
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты отбора персонала и адаптации
1.1 Источники набора кадров
1.2 Принципы, методы и критерии отбора
1.3 Методы и цели адаптации
Глава 2. Анализ профессионального отбора и адаптации в «Грязинской ЦРБ»
2.1 Краткая характеристика «Грязинская ЦРБ»
2.2 Анализ отбора и адаптации персонала в «Грязинской ЦРБ»
Глава 3. Пути усовершенствования профессионального отбора и адаптации персонала в «Грязинской ЦРБ»
3.1 Выводы и предложения по улучшению отбора персонала и адаптации
3.2 Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятии
Заключение
Список литературы
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
