Профессиональная карьера государственных служащих - Курсовая работа

Изменения, произошедшие в России за последние десять лет, сделали актуальной проблему укрепления государственности и, в частности, повышения эффективности государственной службы. На деятельность госслужащих существенно влияют их статусная устойчивость (стабильность занятости, гарантированная оплата труда), а также возможности карьерного продвижения по мере накопления опыта и профессиональных знаний. Проведенные в 1996-1997 гг. учеными РАГС исследования вопросов карьерной стратегии и тактики выявили достаточно четко выраженный интерес значительной части госслужащих (67%) к должностному и профессиональному росту. В России нелюбовь к чиновникам исторически очень сильна, и зачастую именно бюрократию общественное мнение винит во всех неурядицах. Поэтому задачи сбора фактов о бюрократии и описания ежедневной деятельности чиновников представляются весьма актуальными.Общественные нарекания по отношению к чиновничеству заставляют нас пристальнее взглянуть на специфику повседневной профессиональной работы чиновника, на мотивы и стимулы его карьерного роста, понять, насколько условия функционирования государственного аппарата отвечают возложенным на него задачам. Несмотря на традиционную непопулярность образа чиновника, чиновничья служба еще в дореволюционной России всегда оставалась привилегированным профессиональным занятием, поскольку давала обширные преимущества - стабильные оклады, премии и пенсии, чины и ордена, после достижения определенного ранга - дворянство. В итоге страдала служба, т.е. огромное, сложное дело государственного управления, от здорового состояния которого зависело благополучие всего населения и самого государства. На основании «Устава о службе гражданской» (третий том «Свода законов Российской империи»), принятого в 1857 году, были расписаны все служебные обязанности чиновников, порядок поступления на службу и увольнения с нее, производство в чины, награды, пенсии, мундиры и некоторые привилегии этой профессии. Уральской академией государственной службы в 2006-2008 г. под руководством Чевтаевой Натальи Геннадьевны (декан факультета подготовки государственных и муниципальных служащих Уральской академии государственной службы, доктор социологических наук, профессор) был осуществлен научно-исследовательский проект «Фактор социально-профессиональной корпоративности чиновничества как ресурс повышения эффективности системы государственного и муниципального управления».Практика доступа на государственную службу и ожидаемая политика продвижения работников в бюрократических организациях формируют индивидуальный прогноз внутриорганизационной карьеры. Виды процедур, сопровождающих наем на работу в зависимости от должности входа в организацию * (% от числа ответивших**) Должности Собеседование Участие в официальном конкурсе на замещение должности Тестирование Сдача устного экзамена Сдача письменного экзамена Наличие хотя бы одной из четырех процедур: конкурса, теста, экзамена К возможным формам получения информации о кандидате на работу (скрининга), наряду с уже упомянутыми процедурами экзамена и тестирования, относится и предварительная стажировка в организации, а также работа без зачисления в постоянный штат (срочный трудовой договор или трудовое соглашение). Еще один способ снижения неопределенности при приеме на работу - рекомендации от лиц, пользующихся уважением и доверием нанимателя, или прием на работу тех, с кем наниматель уже знаком.Как я уже говорила, целесообразность подобного построения карьеры базируется на предположении (часто имплицитном), что в государственном управлении высока доля специализированных знаний и навыков («аппаратной специфики»), которые накапливаются чиновниками в ходе практической работы. Если вакансии не открываются, либо заполняются людьми со стороны, либо продвижение осуществляется не на основе деловых критериев, это подрывает надежды на карьеру или стимулирует чиновника к проявлению тех качеств, которые не связаны с выполнением провозглашаемых организацией задач. Логичный способ повысить шансы для продвижения и интенсифицировать движение карьерных «лифтов» - принудительный выход на пенсию после достижения определенного стажа на государственной службе или по возрасту. По мнению 42% респондентов, молодой специалист, пришедший в организацию на одну из низших должностей, «в большинстве случаев продвинется на одну-две ступеньки» или «может продвинуться на три-четыре ступеньки вверх, но маловероятно, что достигнет уровня начальника отдела». Ответы на вопрос: «Допустим, что молодой специалист пришел на работу в вашу организацию на одну из низших должностей. до какой должности он сможет продвинутся?» Все респонденты N-1396 Министерства N-785 Областные администрации N-282 Городские администрации N-329Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр. «Каждый человек имеет право равного доступа к государственной службе в своей стране. Согласно этой Декларации граждане Ро

Оглавление

Введение

Глава I. Наем и карьера молодых чиновников: идеи Вебера и российская реальность

1.1 Факторы профессиональной карьеры государственного служащего в РФ: традиции и современность

1.2 Гипотезы и методология

1.3 Как становятся чиновниками: каналы и инструменты рекрутирования

Глава II. Предвидение карьеры. Правовые основы организации

2.1 Как работаю «лифты»?

2.2 Правовые основы организации карьеры

2.3 Зарубежный опыт

Заключение

Список использованных источников и литературы

Изменения, произошедшие в России за последние десять лет, сделали актуальной проблему укрепления государственности и, в частности, повышения эффективности государственной службы. Все очевиднее становится зависимость результатов социально-экономических преобразований от состояния механизма управления и качества кадров, исполняющих государственные функции. На деятельность госслужащих существенно влияют их статусная устойчивость (стабильность занятости, гарантированная оплата труда), а также возможности карьерного продвижения по мере накопления опыта и профессиональных знаний. Проведенные в 1996-1997 гг. учеными РАГС исследования вопросов карьерной стратегии и тактики выявили достаточно четко выраженный интерес значительной части госслужащих (67%) к должностному и профессиональному росту. Вместе с тем экспертный опрос (1998 г.) 173 государственных служащих показал, что их удовлетворенность своим социальным и служебным положением находится в пределах 10-13%. Это отражает настроения российского чиновничества, переживающего перманентные реорганизации и изменения административного и социально-экономического законодательства.

В России нелюбовь к чиновникам исторически очень сильна, и зачастую именно бюрократию общественное мнение винит во всех неурядицах. Согласно опросам, люди очень низко оценивают эффективность работы чиновников и не считают нужным повышать их заработную плату. Такая позиция сопровождается убежденностью в том, что все чиновники обладают иными, кроме зарплаты, денежными доходами, а чиновничество в целом сильно коррумпировано. Впрочем, качество бюрократии является отражением уровня развития общества, в котором она функционирует. Переиначивая известное выражение, можно сказать, что каждое общество имеет ту бюрократию, которую оно заслуживает. Качество бюрократии, по-видимому, не в последнюю очередь зависит от того, из кого она состоит и как ее представители отбираются. Однако эмпирические исследования ее состава, механизмов ее формирования и процессов функционирования в современной России начались недавно. Специфические трудности таких исследований связаны с корпоративностью и фактической закрытостью органов государственной власти от сторонних наблюдателей, а также с тем, что процессы формирования новой российской бюрократии еще далеко не завершены. Поэтому задачи сбора фактов о бюрократии и описания ежедневной деятельности чиновников представляются весьма актуальными. В то же время необходимо анализировать эти факты сквозь призму имеющихся теоретических концепций. Эффективная бюрократия почти синоним эффективного государства. Если чиновники неэффективны, некомпетентны и плохо мотивированы, масштабные «провалы» государства становятся практически неизбежными.

Идеальная бюрократия, по Веберу, рациональна, высокопрофессиональна и аполитична. Бюрократ не должен быть прислужником вышестоящих и обязан работать, руководствуясь интересами дела, независимо от смены власти. Все это должно обеспечиваться целым рядом факторов и специальных процедур. Среди них: рекрутирование на основе открытых конкурсов, продвижение по иерархической лестнице внутри организации на основании меритократических критериев, деполитизация карьеры и функциональных обязанностей, профессионализация деятельности, конкурентоспособное вознаграждение и определенные социальные гарантии. Оплата труда чиновников четко фиксирована, привязана к статусу или должности, а также к величине стажа на государственной службе, и не зависит от конкретного объема работы. Их бюрократическая карьера если не гарантирована, то, по крайней мере, предсказуема. Все перечисленные выше правила и особенности имеют одну главную цель: они направлены на то, чтобы государственные служащие были в высшей степени профессиональными экспертами и идентифицировали себя с государством, а не с конкретными идеологиями, политиками или лоббистскими группами.

Подобный анализ был бы полезен для реализации программы реформирования государственной службы, которая является сегодня одним из политических приоритетов.

Цель работы заключается в том, чтобы выявить и проанализировать существующие сегодня механизмы отбора и продвижения чиновников.

Используя данные о молодых государственных служащих, я поставила задачу ответить на несколько взаимосвязанных вопросов. Во-первых, с помощью каких каналов и инструментов осуществляется вход в бюрократию? Во-вторых, как молодые чиновники видят свою карьеру? В-третьих, по каким критериям организовано продвижение внутри бюрократических организаций, т.е. как функционируют «лифты», обеспечивающие внутриорганизационную мобильность? В-четвертых, как влияют представления о механизмах карьерного роста на поведение людей в бюрократической организации? И, наконец, в-пятых, насколько молодые чиновники привержены своей организации и государственной службе в целом?

Объект моей работы - молодые чиновники, а предмет - профессиональная карьера государственных служащих. Профессиональная карьера госслужащих, на мой взгляд, - это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная.