Профілактика конфліктів на робочому місці - Доклад

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Запорізький національний технічний університет Виконала студентка: Бей О.В.Всім зрозуміло, що конфлікти завжди існували, існують і будуть існувати, вони невідємна частина людських взаємовідносин. Можливість виникнення конфліктів існує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, розбіжностей і протиборства різних думок, потреб, спонукань, бажань, стилів життя, надій, інтересів і особистісних особливостей. Можливості конструктивного й успішного вирішення конфлікту полягає в тому, щоб глянути на конфлікт, як на задачу, що повинна бути вирішена: у першу чергу визначити причину конфлікту, а потім - застосувати відповідному техніку рішення конфліктних проблем. У Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. визначається, що колективна трудова суперечка (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, стосовно: • встановлення нових чи зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;Попередження та профілактика конфліктів полягає: • у завчасному вирішенні конфліктної ситуації (превентивне вирішення конфліктів); У найбільш розповсюдженому, найширшому розумінні попередження конфлікту передбачає дії, що виключають зародження конфліктної ситуації чи усувають причини, джерела конфлікту, які призводять до розрядки конфліктної напруженості, запобігання формуванню конфліктної свідомості, кризи і конфліктних дій. • схиляння потенційних учасників конфлікту до взаємних поступок, які на ранній стадії зазвичай не сприймаються як крок, що зневажає чиюсь особисту гідність; прийняття управлінського рішення, здатного усунути базу конфлікту. Перш ніж давати рекомендації з профілактики трудових конфліктів у колективі, необхідно визначити, до якого типу відноситься ваш колектив, який рівень його розвитку, який в ньому соціально-психологічний клімат. Взаємовідносини у колективі, його згуртованість значною мірою залежать від самих членів колективу, їхніх особистісних якостей та культури спілкування, що проявляється у ступені доброзичливості, симпатії чи антипатії.• чинник рівноваги сил (якщо можливості і сили конфліктуючих сторін приблизно рівні, для них буде вигідне мирне вирішення конфлікту); • психологічний - наявність певних особистісних характеристик у осіб, що представляють конфліктуючі сторони і проводять примирливі переговори, які мають сприяти мирному вирішенню конфлікту. Міжособові способи вирішення конфліктів зводяться до пяти варіантів типу поведінки, що їх має обрати конкретна людина при появі перших симптомів конфліктної ситуації - загострення досі прихованих суперечностей чи втручанні сторонніх сил, які зміщують акценти у розстановці сил. При небажаному напрямі розвитку конфлікту, особа, яка наділена владою і повноваженнями втручається і силовими методами впливає на ситуацію, спрямовує конфлікт у бажане русло; 4. компроміс - тимчасове чи нейтральне вирішення проблеми, що умовно задовільняє всі сторони, які беруть участь у конфлікті.Конфлікт можна визначити як відсутність згоди між двома або більш сторонами. Не можна забувати, що в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти можуть бути бажані.

План

Вступ

1. Загальна характеристика трудових конфліктів

2. Напрямки роботи щодо попередження трудових конфліктів

3. Методи вирішення трудових конфліктів

Висновок

Список використаної літератури