Проектирование системы планирования трудовой карьеры работника - Курсовая работа

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» «Проектирование системы планирования трудовой карьеры работника»Данная работа посвящена изучению темы «Проектирование системы планирования трудовой карьеры работника». В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу [1, c.383]. Достижение цели осуществлено посредством решения следующих основных задач: знакомство с этапами, целями карьеры, механизмом и целями управления трудовой карьерой, мероприятиями по планированию трудовой карьеры, ситуацией по ее планированию в нашей стране, закрепление навыков работы с литературными источниками в области управления персоналом, овладение методикой и техникой выполнения расчетов по определению экономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом, приобретение навыков в правильном оформлении пояснительных записок.Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Например, начальник in игла сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта и другой организации. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях [8, 91]. Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, и ибо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю: какова философия организации в отношении молодых специалистов? каковы шансы получения жилья? сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)? каковы перспективы развития организации? имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией? практикуются ли в организации сверхурочные работы? какие системы оплаты труда в организации? кто является конкурентом организации? имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения? каковы шансы получения более высокой должности? будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки? возможно ли сокращение должности и в связи с чем? в случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве? каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии? Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (в том числе и с помощью консультантов), позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения [3, c.124]. Система управления карьерой включает: выявление потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для нас, так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1.УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие трудовой карьеры, ее цели и этапы

1.2 Управление трудовой карьерой, его цели и механизм

1.3 Управление служебно-профессиональным продвижением персонала

2. ПОДХОДЫ К ПРОЕКТИРОВАНИЮ ПЛАНА ТРУДОВОЙ КАРЬЕРЫ

2.1 Сущность планирования трудовой карьеры. Мероприятия по планированию трудовой карьеры

2.2 Методы планирования трудовой карьеры

3. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРЫ РАБОТНИКА

3.1 Организация планирования карьеры в российских компаниях

3.2 Планирование карьеры молодых специалистов

3.3 Проектно-расчетная часть

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ