Проектирование мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда работников предприятия - Дипломная работа

Академия труда и социальных отношений ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ на тему: Проектирование мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда работников ООО «КАВЗ»Проект управленческих решений по разработке системы управления персоналом на основе мотивацииВ самом общем виде мотивация человек деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человек осуществлению определенных действий. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человеком вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждаю» человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъект результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человек желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человек доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности. Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции.Данные анализа показывают тенденцию к увеличению производительности труда: в 2005 г. среднегодовая выработка продукции на одного работающего составила 268,6 тыс.р., в 2006 г. этот показатель достиг уровня 308,7 тыс.р., в 2007 г. производительность труда составила 449,7 тыс.р. Вспомогательных рабочих принято 216 чел., а уволено - 99 чел.; руководителе принято 14 чел, а выбыло 11 чел., специалистов - соответственно - 84 чел. и 46 чел. Следует отметить, что работников со среднеспециальным образованием - 427 чел. или 26% - больше, чем работников с профессиональным образованием - 362 чел. или 22%. Высшее образование имеют 15% работников - 247 чел., но около 120 работников являются студентами заочных отделений различных высших учебных заведений, поэтому данный показатель имеет тенденцию к росту. Это же деление наблюдалось в ответах о ценности для сотрудников различных аспектов работы в предприятия: для первой группы наибольшую ценность представляла стабильность и уверенность в будущем, а также возможность общения с коллегами на работе (хороший психологический климат); для второй группы наибольшую ценность представляли важность и содержательность работы, хорошая зарплата и возможность профессионального роста; для третьей группы - удобное территориальное расположение, комфорт и хорошие социально - бытовые условия на работе.В работе изучена мотивация персонала, специфика мотивации персонала в России, структура и функции системы оплаты труда, фонда заработной платы. Рассмотрены существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотрена действующая система премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Проведен анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определены фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам.

Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала

1.1 Понятие мотивации и мотивационного процесса

1.2 Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом

1.3 Пути повышения мотивации труда

2. Анализ системы мотивирования персонала на ООО «КАВЗ»