Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих - Дипломная работа

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ Кафедра теории и практики управления Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих (на примере Свердловской области)Старые советские предприятия в условиях централизованного планирования народного хозяйства не нуждались в выработке реакции на изменение условий хозяйственной деятельности и соответственно в создании открытых систем управления. В результате, под давлением внешних и внутренних изменений, предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности. Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами государственных управленческих структур отдельного человека, чья ошибка, или заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций. После этого автор решил перенести полученный опыт на базу государственного управления, но столкнулся с такой проблемой: литературы о мотивации к труду государственных служащих Российской Федерации почти нет.1.1 Взаимосвязь понятий мотивации: «цель», «мотивы» и «стимулы», «потребности» Первая предпосылка всякой деятельности есть субъект, обладающий потребностями. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. В психологии мотивом или системой мотивов выступают в качестве важнейших факторов, актуализирующих поведение индивида в той или иной конкретной социальной ситуации, придающего ему личностно значимый смысл и определенную направленность. В этой связи мотивация рассматривается как специфический вид психической регуляции, субъективная детерминация человеческого поведения, которая определяет его направленность, устойчивость и алгоритм, способствует формированию осознанного решения о характере, способах и форме его реализации.Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем (покупка страхового полиса или поиск хорошей работы с хорошими видами на пенсию). Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. По теории Маслоу, в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Так один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и так же работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности.Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация в этом случае будет малой. Или Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты Х Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение Х Ожидаемая ценность вознаграждения = Мотивация Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации. В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.Чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно выяснить, что приводит людей в государственные структуры. Вот о чем говорят нам результаты практических исследований: Большое число служащих связывает свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%).Государственным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации...

Оглавление

Введение

1. Научное понятие мотивации

1.1 Взаимосвязь понятий мотивации: «цель», «мотивы» и «стимулы», «потребности»

1.2 Обзор содержательных теории мотивации

1.3 Обзор процессуальных теории мотивации

1.4 Материальные потребности как основа мотивации

Выводы по первой главе

2. Мотивационные технологии в системе государственной службы

2.1 Система государственной службы в РФ и ее отличия от других форм наемного труда

2.2 Управление развитием личности государственного служащего

2.3 Анализ мотивационных механизмов в РФ и субъекте РФ - Свердловской области

2.4 Современные тенденции мотивации труда государственных служащих

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложения

1. Понятия и их толкование

2. Сравнение мотивационных механизмов в Федеральном законе и Областном законе Свердловской области

3. Список сокращений и аббревиатур мотивация труд государственный служба