Организационные изменения и освоение компанией новых идей или моделей поведения. Модель последовательности предшествующих переменам событий. Управленческие решения компании и ее стратегия роста. Осознание менеджментом потребности в переменах коллектива.
В наши дни, чтобы выжить, организация должна изменяться. Организации, тратящие основную часть своего времени и ресурсов на поддержание статуса-кво, вряд ли будут процветать в нынешней изменчивой обстановке. Организация - живой организм, который постоянно движется в направлении роста или спада. Все организации направлены на развитие, а значит, их целью является движение только в положительном направлении, в направлении роста. Не принимая во внимания изменения и откладывая рассмотрение перемен и дальнейшего развития, организация ставит под угрозу эффективность своей работы.Многие изменения происходят под влиянием новых информационных технологий и Интернета. Новые веяния, такие как э-бизнес, планирование ресурсов предприятия и управление знаниями, требует глубочайших изменений в организации. Все это часто ведет к образованию того, что называют обучающейся организацией, средоточием непрерывного организационного обучения и изменения. Например, горизонтальная структура устраняет границы внутри организации, а равно и между компаниями. Делегирование (наделение полномочиями) не только означает получение работниками определенной степени свободы, но и возлагает на них дополнительную ответственность, побуждает к сотрудничеству и активному участию в реализации избранной стратегии на благо всей организации.Анализируя внешние тенденции, образцы для подражания и современные требования, руководители планируют изменения, направленные на повышение гибкости организации, развитие ее способности адаптироваться к требованиям внешней среды, использовать открывающиеся возможности. Последовательность процесса изменений определяется действием четырех факторов: внутренними и внешними силами, обусловливающими перемены; осознанием необходимости перемен менеджментом организации, идентифицирующим эти силы; инициированию изменений после осознания этой необходимости; осуществлением изменений. Движущие силы организационных изменений существуют как внутри организации, так и вне ее. Итак, под воздействием внутренних и внешних сил менеджмент осознает необходимость перемен внутри организации (рис.1.1). Особую опасность для организации представляет медленное изменение внешней среды, так как руководство может "прозевать" момент, когда на перемены необходимо реагировать.Если сотрудники имеют основания противиться переменам, менеджменту следует попытаться понять их, что существенно облегчает процесс реализации нововведений. Противодействие изменениям может быть связано с тем, что работники организации оценивают текущую ситуацию иначе, чем защитник идеи или члены венчурной команды, выдвигают веские аргументы против предлагаемых перемен. В этой ситуации менеджменту следует не игнорировать сопротивление, а выяснить его причины и разработать стратегии для привлечения противников изменений на свою сторону. Проведенный в одной из промышленных компаний штата Огайо анализ показал, что движущими силами внедрения системы JIT выступали: 1) связанное с уменьшением материально-технических запасов существенное сокращение затрат, 2) возможность уменьшения численности обслуживающих запасы сотрудников и 3) повышение скорости реакции на требования рынка. К ограничивающим возможности внедрения новой системы силам относились: 1) система фрахта, не способная обеспечить точную доставку грузов, 2) не приспособленные к новой системе мощности и оборудование, 3) не соответствующий предъявляемый системой JIT уровень квалификации рабочих, 4) противодействие сокращению рабочих мест профсоюза.Согласно теории организационных изменений, процесс осуществления поведенческих и установочных перемен включает три стадии: 1) "Размораживание" В примере практики рассмотрим через какие стадии прошла компания Alberto-Culver. "Как нам поступить: повысить настроение работников, и тогда бизнес наладится, или наладить бизнес, и тогда повысится настроение коллектива?" Такой вопрос президент Alberto-Culver North America Кэрол Лэвин Берник могла слышать от своих подчиненных. Текучесть кадров в компании вдвое превышала среднестатистическую, объемы продаж падали, а вместе с ними уменьшалась и прибыльность наиболее популярных торговых марок компании. Сотрудники, конечно, подозревали, что дела у компании идут весьма не лучшим образом, но чтобы настолько… так начался процесс создания культуры честности и общей ответственности, в которой каждый работник чувствует себя настоящим бизнесменом и членом команды.В первой главе приведен теоретический материал, касающийся основных вопросов организационных изменений. Во второй главе приведен практический материал, в которой рассматривается процесс осуществления поведенческих и установочных перемен, согласно теории организационных изменений. Характерно и то, что изменения чаще всего носят революционный характер вследствие глобализации, развития информационных технологий, комплексного управления качеством и диверсификации рабочей силы. Организационные перемены зависят от того, как люди, работающие в организации, меняют свое поведение.
План
Содержание
Введение
Глава 1. Методы проведения организационных изменений
1.1 Изменения и современные условия бизнеса
1.2 Модель плановых организационных изменений
1.3 Сопротивления изменениям
Глава 2. Практическая часть по изученному материалу
Заключение
Библиографический список
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
