Проблемы профессионального отбора и приема на работу в деловую организацию - Курсовая работа

Успешную деятельность организации определяют люди, которые в ней работают, и вследствие этого в современной системе управления организацией отдельно рассматривается та сфера деятельности, которая связана с управлением человеческими ресурсами или персоналом. Актуальность темы исследования связана с тем, что теория и практика управления персоналом, которые рассматривают человека как наивысшую ценность, с каждым годом притягивают к себе все большее внимание со стороны ученых и специалистов. На результаты работы организации в первую очередь влияет экономический фактор в управлении персоналом. С данным аспектом связано формирование численности персонала, его профессионального состава в соответствии с технологией и организацией производства, использование работников по времени, степени квалификации и т.д. Проблема эффективного планирования и управления персоналом стала особенно актуальной для тех стран, где процесс перехода на рыночные отношения начался сравнительно недавно, в том числе и для России.В условиях перехода к рыночной экономике управление персоналом должно приобрести системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов кадровой работы. Отбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации. Актуальность исследования поиска и отбора персонала как функции управления персоналом на современном этапе заключается в том, что с переходом к рыночной экономике стало невозможным использовать старые методы поиска и отбора персонала, которые использовались в административной системе. Тем не менее, если интервьюер - отличный специалист в той области, в которой проводится собеседование, если он сам преуспел в ней, если знает, какие люди могут в ней достичь успехов и вершин, то он способен на проведение высокоэффективного слабоформализованного или даже свободного интервью позволяющих глубже узнать кандидата (его мировоззрение, предпочтения, устремления) и дающих обильную пищу для размышлений. · выносить необоснованные суждения, базирующиеся иногда на так называемом «эффекте нимба», когда у кандидата обнаруживается какое-то конкретное качество и на основании него предполагается, что он обладает целым рядом других качеств, наличие которых у лица, проводящего собеседование, ассоциируется с этим действительно имеющимся у кандидата качеством;Перечислим пять возможных результатов собеседования: с точки зрения руководства компании: · положительное заключение о кандидате для представления на рассматриваемую должность; Собеседование не является бесполезным, если получен хотя бы один из перечисленных выше возможных результатов. Оценка кандидата, пришедшего на собеседование начинается с первого мгновения. Профессиональный интервьюер обратит внимание и как входит в офис кандидат, и как он здоровается, и как садится, и куда направлен его взгляд, и как он одет. · предложить кандидату задать интересующие его вопросы; "письменно фиксировать результаты собеседования;Рекомендательное письмо является аналогом характеристики с места работы, которая, кстати, долгое время имела широкое хождение в нашей стране. Такое письмо обычно базируется на информации, полученной от непосредственного руководителя кандидата, печатается на официальном бланке и имеет все реквизиты Компании, в обязательном порядке включая координаты для связи. Структура рекомендательного письма обычно такова, что сначала в нем описываются формальные данные рекомендуемого: сколько времени и на какой должности он проработал в Компании, какие задачи ему было поручено решать, какие проекты он осуществил и т. п. Затем описывается конкретный вклад рекомендуемого в решение задач подразделения и организации в целом, его профессионализм, способности и тяга к образованию, повышению профессионального уровня, деловые качества. Заканчивается рекомендательное письмо фразой о готовности устного подтверждения данной рекомендации и, конечно же, наименованием должности, регалий и подписью лица, дающего это письмо.Существует множество форм деловых организаций. Она может быть зарегистрирована на одного человека, либо небольшую группу лиц, а может быть в собственности сотен и тысяч человек. Цель деловой организации - занять рыночную позицию, позволяющую осуществлять хозяйственную деятельность с ее практической прибыльной реализацией в условиях конкурентного рынка.Обычно в серьезных компаниях до того, как кандидат будет допущен к собеседованию, он заполняет анкету. Естественно, с одной стороны, наряду с резюме такие анкеты представляют собой средство сравнительной оценки уровня квалификации кандидатов. С другой стороны, по тому, как, именно как, кандидат заполнит анкету, можно много сказать и о его привычках, склонностях, особенностях характера. Или, например, особенно часто на вопрос об истинных причинах смены работы кандидаты пишут: «по собственному желанию».

Содержание

Введение

Глава 1. Сущность и виды отбора персонала

1.1 Собеседование (интервьюирование)

1.2 Результаты собеседования

1.3 Работа с рекомендациями

Глава 2. Основные методы отбора персонала при приеме в деловую организацию

2.1 Особенности деловых организаций

2.2 Анализ анкет

2.3 Психологическое тестирование

2.4 Тестирование на полиграфе

Глава 3. Проблемы профессионального отбора персонала

3.1 Проблемы в работе кадровой службы организации

3.2 Услуги консалтинговой компании

3.3 Аутсосрсинг в работе с персоналом

Заключение

Список использованной литературы