Проблемы и тенденции управления персоналом в Красноуфимской дистанции СЦБ - Дипломная работа

Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организационного управления, прочно увязываются с другими управленческими элементами (например, постановкой целей предприятия, выработкой стратегии, планированием, организацией). Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Задача работы: проанализировать деятельность связанную с управлением персоналом; предложить методы по совершенствованию управления персоналом. В качестве объекта исследования выбрана Красноуфимская дистанция сигнализации, централизации и блокировки. Красноуфимская дистанция сигнализации, централизации и блокировки организовалась в 1919 году в составе бывшей Московско-Рязанской железной дороги, протяженность была 343 км от входного четного сигнала станции Янаул до входного четного сигнала станции Дружинино.Основу концепции управления персоналом в организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Этот процесс можно представить несколькими этапами: Определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии; Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом; Анализ внешней окружающей среды - выявление технико-экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом (организации рабочих мест, подразделений): Конкуренция кадров, то есть выявление особенностей функционирования конкурента (наличие родственных технологий, организация технико-профессионального обучения, эффективное использование прибыли) социально-экономическая ситуация в мире.Авторитарный это излишнее употребление властью, неумение пользоваться методами управления, нетерпимое отношение к критике, неправильное использование специалистов, неумение прислушиваться к мнению других, поэтому в трудовом коллективе гасится инициатива, создается неблагоприятный климат, начинается текучесть кадров, нет социальной удовлетворенности. Демократический опирается на согласие трудового коллектива в принятии решений, он выдает полную информацию, считается с мнением работников, правильно реагирует на замечания, поэтому трудовой коллектив стремиться к самоуправлению и самоконтролю. Процесс управления в настоящее время в управленческой мысли широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает управление как процесс, состоящий из ряда определенных последовательный шагов - функций управления.Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий: равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений; использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу); обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями; обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Стратегии управления персоналом

1.2 Стили и процесс управления

1.3 Методы и критерии набора и отбора персонала в организации

1.4 Профессиональная ориентация и социальная адаптация работников

1.5 Межличностные отношения и мотивация работников

ГЛАВА 2. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КРАСНОУФИМСКОЙ ДИСТАНЦИИ СЦБ

2.1 Характеристика основных направлений деятельности филиала ОАО «РЖД» Красноуфимской дистанции сигнализации, централизации и блокировки

2.2 Формы оценки планирования должностного роста работников в Красноуфимской дистанции сигнализации, централизации и блокировки

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КРАСНОУФИМСКОЙ ДИСТАНЦИИ СИГНАЛИЗАЦИИ, ЦЕНТРАЛИЗАЦИИ И БЛОКИРОВКИ

3.1 Оценка перспективного развития персонала в Красноуфимской дистанции

3.2 Совершенствования системы управления

3.3 Вопросы повышения качества трудовой жизни в организации

Заключение

Список литературы

Приложение