Проблема усовершенствования системы управления персоналом - Курсовая работа

Курсовая работа по дисциплине: "Менеджмент" на тему: "Проблема усовершенствования системы управления персоналом" Выполнила: студентка 3 курса спец.Управление персоналом организации представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области найма, мотивации, обучения и переподготовки персонала, планирования карьеры и профессионального роста, организации процесса адаптации. Сегодня эффективное управление персоналом организации играет решающую роль в обеспечении конкурентоспособности фирм, ибо современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Международная практика показывает, что на управление персоналом нужно тратить 5-10 % фонда заработной платы. Важность и актуальность рассматриваемой проблемы, ее недостаточная теоретическая разработанность определили выбор нами темы исследования: "Проблема усовершенствования управления персоналом". В соответствии с поставленной целью и темой исследования, нами определены следующие задачи данной работы: 1) уточнить содержание понятия "управление персоналом" и развести основные подходы к управлению персоналом организации;Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы [14, c. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Важным этапом этого процесса стали ассимиляции идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, - на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами [14, c. Зарубежными исследователями предложено множество характеристик менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Преданность организации и деловая ориентация - готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкование: • система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации) [11, c. • набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [6, c. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: - увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующие данные: · о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время

Содержание

1. Роль менеджера в управлении кадрами

2. Управление персоналом

2.1 Содержание деятельности менеджера по управлению персоналом

2.2 Кадровая политика фирмы

2.3 Кадровое планирование

2.4 Отбор и оценка персонала

2.5 Аттестация и адаптация персонала

2.6 Развитие персонала

Выводы и предложения по совершенствованию управления персоналом в организации

Литература

1. Роль менеджера в управлении кадрами